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Si vous êtes comme la plupart des gestionnaires d'embauche, vous mai ont fait l'erreur dans le passé d'engager une personne ventes parce que vous aviez trop peu de candidats, et à la suite de cela, vous "désirée" et "espéré, que le candidat que vous n'ont s'avérerait être un grand interprète des ventes. Nous savons tous que, lorsque nous souhaitons et espérons que quelqu'un va se révéler être une superstar, il revient souvent à nous mordre. J'ai connu cela dans le passé, et je sais que beaucoup de directeurs des ventes des autres et vice-président des ventes qui ont vécu dans le passé aussi bien. Une des choses clés que nous devons absolument faire lorsque nous avons trop peu de candidats est d'être doublement rigoureux sur le processus que nous mettons notre nombre limité de candidats par le biais, afin de s'assurer qu'ils sont totalement passés au crible. Cela signifie qu'il faut ajouter plus de gens à l'équipe d'entretien et de repousser sur notre tendance naturelle à vouloir justifier une décision d'embauche en examinant et en jouant avec nous-mêmes démons avocat au sujet des aptitudes des candidats sur la, aptitudes, expérience, connaissance du domaine, et leur réalisation effective l'historique des ventes . Souvent, la meilleure façon de faire est quand vous avez seulement un ou deux candidats pour un poste, du recul sur le processus et laisser reposer pendant un moment. Ne faites pas une décision immédiate ou précipitée. Pourquoi devriez-vous hésiter? Qu'advient-il si vous perdez le seul candidat que vous avez? Le fait est que, en reculant d'une décision pendant un certain temps, souvent Parfois, il vous permettra d'obtenir la clarté nécessaire pour prendre la bonne décision. Quelle est l'alternative? Prendre une décision hâtive et qui souhaitent et espèrent que le candidat va travailler sur conduira souvent à grands frais, de nombreux mois de temps perdu, et des dizaines de milliers de dollars en ventes perdues. La meilleure façon d'éviter de faire une erreur de la location est de s'assurer que vous ne faites pas une décision si vous pensez qu'il ya une chance d'une mission d'autrui. Si un candidat se rend dans votre processus d'entrevue et votre conclusion est "peut-être", vous devez alors conclure que la décision d'embauche doit être «non». Si vous êtes un gestionnaire d'embauche qui a été en souhaitant et en espérant que ce candidat celui que vous avez pour un poste en vente se révèle être la bonne personne, assurez-vous d'éliminer un vœu pieux en suivant ces étapes simples: Observez les ventes des candidats Behavior Trop souvent, en tant que gestionnaire d'embauche ou dans le processus d'interrogation des vendeurs, nous laisser prendre à la capacité naturelle d'un candidat à parler de vente en douceur et à se vendre dans le processus d'entrevue. La vraie question est de savoir comment se comportent-ils par l'intermédiaire du processus d'entrevue? Une des principales choses que je fais est de prendre du recul de l'éloquence et l'aptitude à parler en bon que j'entends dans une entrevue et effectivement regarder pour voir comment un candidat effectue quand je leur assigner des tâches aux devoirs simples. Si vous êtes dans le domaine de l'embauche des vendeurs, toujours assigner les devoirs et tâches de suivi aux candidats ventes à la fin de chaque entrevue. Puis regarder de près et de mesurer si oui ou non un demandeur d'emploi exerce en fait les missions que vous lui avez donné. Vous serez étonné de voir combien de personnes ventes effectivement ne suivent pas et suivez les instructions que vous leur avez laissée, même une fois que vous avez orthographié exactement ce que vous voulez qu'ils fassent. Les vendeurs qui ne suivent pas sur les devoirs à travers le processus d'entrevue doit être immédiatement annulée ou mis au rebut en tant que candidats pour les postes de ventes dans votre entreprise. Pourquoi? Parce que comment ils se comportent et comment ils se comportent avec des missions dans votre processus d'entrevue est un reflet direct de la manière dont elles exercent et comment ils se comporteront lorsque le suivi auprès de vos clients s'ils viennent travailler pour vous! C'est pourquoi il est essentiel d'être très objectif sur ce sujet et de mesurer et de surveiller le comportement des ventes de droite. Assurez-vous d'établir des normes claires de discipline pour cela comme une partie intégrante de votre processus d'entrevue de vente. Attribution des ventes Interview Homework Voici quelques-unes des tâches que vous pouvez facilement affecter à un vendeur pour assurer le suivi: Une tâche peut être de leur assigner la tâche d'élaborer un historique des ventes réalisation et de vous l'envoyer par courriel. Un historique des ventes de résultat devraient inscrire leur quota de ventes annuelles et réalisations par rapport à ce contingent pour les années précédentes plusieurs années. Une autre tâche assignée est de demander à un vendeur de s'en aller et de réfléchir à l'opportunité que vous avez discuté avec eux au cours de l'entrevue, et ensuite revenir vers vous avec un e-mail spécifique ou d'une lettre qui explique pourquoi l'occasion est bonne pour eux, comment elle correspond à leurs compétences, et pourquoi la croissance de carrière que vous proposez dans votre entreprise correspondrait à leurs besoins. Un autre devoir à la maison facile est de les faire revenir avec une tâche simple comme remplir un devoir écrit ou vous envoyer des échantillons de leur correspondance antérieure avec les clients, présentations de vente qu'ils ont créé, ou autre chose qui permettront de démontrer leurs compétences de communication. Un autre devoir à la maison toute simple est de présenter votre facture candidats mis en place un échantillon de ventes de présentation pour vous, et faites-le plancher afin de vous montrer comment ils proposent d'aller travailler pour votre entreprise. Tous ces devoirs sont des occasions pour vous de distribuer le travail à un candidat avant de les engager et d'observer comment ils s'acquittent de leurs tâches. C'est un excellent moyen de séparer le bon grain de l'ivraie quand il s'agit de l'embauche obtenu les meilleurs résultats de vente. Si un candidat refuse ou est incapable de donner suite à ces tâches de manière professionnelle, alors il est clair qu'ils ne devraient pas être considéré comme un candidat pour aller au travail pour votre entreprise. Making grandes ventes décisions d'embauche Si vous mettez les candidats des ventes grâce à un processus d'entrevue, assurez-vous d'inclure les non-membres de l'équipe des ventes dans le processus d'entrevue à chaque fois. Inclure les gens du ministère des Finances, Opérations, Ressources humaines, Ingénierie et / ou la fabrication. Pourquoi voudriez-vous faire, vous demandez-vous? Eh bien, le fait est que les différents membres d'autres départements de votre entreprise ont une perspective complètement différente et un ensemble de compétences différents quand il s'agit d'interroger les gens. C'est la non-membres de l'équipe des ventes entrevue que, souvent, parfois produire le meilleur point de vue ou de fournir une autre série de contributions sur un candidat ventes particulières - ce qui est important pour votre décision de recrutement global. Par exemple, une personne ou en génie des finances Souvent peut mesurer les capacités d'analyse des ventes d'un candidat, comme leur capacité à accomplir des tâches simples telles que l'analyse des chiffres, la préparation des prévisions, faire des évaluations techniques des exigences, etc En ayant d'autres types de personnes de différents départements dans votre entreprise de participer au processus d'entrevue, vous pouvez développer une perspective beaucoup plus large sur les capacités des candidats de caisse comme il se rapporte à la totalité de leur travail. Alors vous ne serez pas seulement évaluer si oui ou non ils peuvent parler et communiquer. Alors pensez ce que vous vous déplacez vers l'avant. Toujours inclure la non-vendeurs dans le processus d'entrevue. |