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Il ya un froid économique dans l'air. Malgré les faibles taux de chômage aux États-Unis, on a le sentiment que les licenciements des entreprises et des licenciements des employés sera de nouveau avoir lieu. Un seul niveau de décisions face à des dirigeants est "qui séjourne / qui va." Un deuxième niveau de décisions tourne autour du «comment pouvons-nous traiter les personnes qui quittent?" Ce deuxième niveau de décisions met les dirigeants dans un dilemme entre être généreux envers les gens que vous êtes nuire versus être prudent avec l'argent des propriétaires pendant les périodes de stress économique. À une extrémité du continuum de la résiliation, nombreux associés qui entrent dans la voie de partenariats au cabinet d'avocats international de Bingham McCutchen mai ne peut être élu à ce rôle. Quelles que soient leurs raisons de quitter l'entreprise, l'une des choses qui font de Bingham se démarquer, c'est qu'il considère anciens associés d'être des ressources futures. La fin du travail est le début de l'adhésion en tant que Bingham McCutchen Alumni. L'entreprise sort de sa manière d'aider au départ des professionnels et maintient un groupe de diplômés actifs. À l'autre extrémité du continuum de cessation d'emploi sont des sociétés qui traitent les employés partant à la logique même société comme ils traitent refuser bureau: Retirez-le avec le plus faible coût possible et ne pas nous impliquer dans un litige. Nous ne nous soucions pas ce qui arrive à notre refus ou nos anciens employés après la sortie de l'établissement. Ces deux approches représentent les deux extrémités de l'attitude vers la fin des décisions de l'emploi. Où se situe votre entreprise? Où devrait-il en forme? Le but de cet article est de fournir aux dirigeants un cadre pour les aider à décider où, sur ce continuum de leur entreprise qui doit être. Et nous voulons offrir un cadre avec une entreprise plus que comme justification: «C'est agréable d'être gentil. Lors de la planification pour les licenciements, il pourrait être utile d'examiner le cadre d'analyse des menaces au point par le Prix Nobel 2005 pour le gagnant Economie, Thomas C. Schelling. Schelling est professeur d'économie à l'Université du Maryland. Il a reçu son prix pour l'application de la théorie des jeux à des conflits. Son accent était mis sur les questions relatives aux armes, mais nous avons appliqué ses idées à la conception d'outils de terminaison exécutif. Schelling dit «représailles incertitude est plus efficace que certaines mesures de rétorsion" alors que la négociation et "la capacité d'exercer des représailles est plus utile que la capacité à défendre." Now let's get pratique. GOODBYE SCÉNARIO Comme verbe, "Goodbye" désigne la séparation. Disant «au revoir» suppose qu'une fois les employés quittent le bâtiment, ils ne pourront jamais être un facteur pour l'avenir de l'entreprise. La relation était transactionnels et l'opération est maintenant terminée. Si l'entreprise définit comme un scénario de résiliation au revoir, l'entreprise devrait être guidée par un modèle d'entreprise qui dit: "Quel est le moyen le moins coûteux de mettre fin à cette relation conforme à réduire les risques juridiques?" AUWIEDERSEHEN SCÉNARIO "Auwiedersehen" est un mot allemand qui est souvent utilisé quand les gens partent. Mais Auwiedersehen n'est pas «Goodbye». Il signifie littéralement, "Until we meet again." Dire "Auwiedersehen" suppose qu'une fois que les employés quittent physiquement le bâtiment, ils ont seulement physiquement quitté le bâtiment. Ils peuvent continuer à être des facteurs de succès de l'entreprise ou l'échec. Par exemple: Une fois que leur non-concurrence fin, ils mai rejoindre d'autres entreprises de votre secteur. Seront-ils des adversaires de votre M & A des plans ou des tentatives pour promouvoir l'industrie de normes à l'échelle ou des alliances stratégiques? Comme vous chercher à attirer de nouveaux talents pour votre entreprise, sont les personnes que vous considéré comme résilié ses leaders d'opinion dans votre physique ou de la communauté de l'industrie? Auront-ils la prudence de nouveaux talents sur l'adhésion? Une fois que leur non-concurrence fin, ils pouvaient travailler pour des clients ou des clients potentiels et d'encourager les clients à aller ailleurs. Chacun de ces scénarios suppose la capacité de représailles en plus des degrés d'incertitude à ce sujet représailles. C'est le scénario Schelling. Signant une renonciation à des droits de l'une ou l'autre ne réduit pas ces risques ou la réduit pour une période de temps définie. Du point de vue des sociétés, les deux questions sont les suivantes: • Combien de fois supérieure à zéro est la probabilité de représailles? • Quelle importance? Les entreprises sont-UTILISANT UNE PERSPECTIVE TROP FAIBLE SUR LA GESTION DES RISQUES lorsqu'ils prennent des décisions cessation d'emploi? Avec beaucoup de nos entreprises clientes, les discussions portent souvent sur la résiliation des représentants du ministère des Finances, RH, juridique et réunion pour discuter de gestion des risques et facteurs de coûts. Les trois perspectives fonctionnelles sont importantes. Ils sont également incomplètes. En examinant les facteurs de risque, la voix du marketing et de stratégie doivent être à la table. Nous employons un cadre comme celui ci-dessous pour aider à structurer la conversation. UNE FOIS LA MENACE LA CESSATION D'ANALYSE DE NON-CONCURRENCE ET accords de non-dénigrement CADUC. Taux de chaque facteur sur une échelle de 0-9. Une note de «0» signifie que le facteur ne s'applique pas. "1" signifie "une menace mineure", alors que «9» signifie «une menace importante». SCORE DU FACTEUR La capacité de nuire à M & A des objectifs au cours des 36 prochains mois. La capacité de nuire à des alliances stratégiques au cours des 36 prochains mois. Capacité d'influencer négativement les ventes au cours des 36 prochains mois. Capacité d'influencer négativement le talent que nous cherchons à embaucher au cours des 36 prochains mois. ** Nous avons utilisé 36 mois en qualité de cadre, car de nombreuses décisions d'affaires cruciales dans la construction de lignes de produits, l'acquisition d'entreprises ou en cours d'acquisition exigent ce type de perspective temporelle. Ce qui précède est un cadre de discussion lors de la planification de licenciement et peut demander au groupe ainsi que les décisions de classement individuel. Les gens autour de la table ont différents domaines de compétence pour évaluer ces marketing / questions stratégiques. HR et la vente peut le mieux discuter de l'impact sur l'attraction et la rétention du talent. Mais les gens peuvent le mieux discuter de la stratégie M & A plans. En appliquant ces facteurs et d'autres risques, l'objectif de la réunion est pour le groupe afin de déterminer si la fin de la décision de l'emploi se rapproche de la fin Goodbye du continuum ou de la fin Aufwiedersehen du continuum. En s'orientant vers la fin Goodbye du continuum de résiliation, une société devrait payer les frais au départ des employés de départ ne dépassant pas médiane par rapport à d'autres entreprises de sa taille dans l'industrie et devrait maintenir les frais d'outplacement à un minimum. Il n'y aurait pas de suivi auprès des employés une fois qu'ils quittent le bâtiment autre que ce qui est légalement requis. Le message d'entreprise est: "Good bye. Nous voulons vous donner un début d'exécution sur votre recherche d'emploi. " En s'orientant vers la fin Auwiedersehen du continuum de la résiliation, une société devrait payer les frais au départ des employés départ et des programmes d'outplacement en utilisant la médiane comme point de départ. À l'extrémité de Auwiedersehen, les anciens employés seraient appelés Anciens et il pourrait y avoir une section sur le site Web de compagnie pour des anciens pour se renseigner sur ce qui se passe avec l'entreprise et de communiquer avec d'autres anciens élèves. Dans le même temps, ceux qui fréquentent la section des Anciens sont des cibles utiles pour le personnel des ventes de l'entreprise. Alumni seraient invités à présenter une nouvelle demande à des postes vacants, la société aurait à l'avenir. Le message d'entreprise est: «Nous aimerions vous voir atterrir sur vos pieds dans la foulée de cette décision de licenciement, et nous voulons que vous sachiez que vous êtes toujours un membre de la famille de notre entreprise." Nous sommes sûrs que nos chemins se croisent de nouveau. " CULTURE D'ENTREPRISE Comme quelqu'un qui travaille avec les leaders de leur départ d'organisations, nous aimons travailler pour les entreprises clientes qui traitent Départ d'un employé avec dignité, car elle fait partie intégrante de leur culture. Notre point de vue dans cet article, cependant, est une éventualité approche de la fin de la gestion des décisions d'emploi. Notre cadre suggère que les représentants de stratégie de marketing et être présents lorsque des décisions de licenciement sont faites et certaines questions précises soient posées afin d'examiner la menace d'une perspective plus large d'un point de vue juridique strict. Fin de décisions d'emploi peuvent être orientées vers le scénario Goodbye ou orientée vers le scénario Auwiedersehen. Lorsque votre entreprise est sur ce continuum devrait être une décision mûrement réfléchie d'affaires. REFERENCE: Thomas C. Schelling. The Strategy of Conflict. Boston: Harvard Press, 1980 |