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Les nettoyeurs à sec perdu votre paire de pantalons, les techniques informatiques ne sont jamais revenus à votre appel, votre club de santé a changé heures sans un avertissement et le lecteur grâce à vous a donné root bière au lieu de diet coke. Culasse de confiance se passe tous les jours pour nous en tant que consommateurs, mais nous sommes souvent pas conscients de nos propres erreurs et l'effet d'entraînement qu'il a sur notre fonctionnement quotidien au travail. Si vous êtes déjà demandé ce qui manque quand le moral est bas et de la communication est faible, jetez un oeil aux niveaux de confiance. Lorsque les niveaux de confiance sont élevés, la communication est aisée et où les niveaux de confiance sont faibles, même les meilleurs communicateurs seront infructueuses. Sans confiance, il n'ya pas de communication. La confiance est fondée sur les informations, expériences antérieures et son histoire. Voici cinq trustbusters que la communication de crack et les solutions pour rétablir la confiance afin que vous puissiez remonter le moral. Trustbuster # 1 Incohérence L'incohérence se manifeste de diverses façons y compris les politiques et procédures, dont certaines pourraient s'avérer difficiles à contrôler, mais il apparaît également dans notre manière d'agir lors de moments difficiles. Ces actions et les comportements comprennent les sautes d'humeur, irritabilité et d'être inabordable. Un manager en particulier dans une usine de distribution avait l'habitude de parler d'un ton rude pendaison ensuite sur les employés qui ont appelé dans le malade. Cette marque lui comme inaccessible à un manque de contrôle personnel. Bien que personne ne devrait s'attendre que vous soyez un Pollyanna lorsque vous êtes déçu par les employés, en tant que leader, il est important d'établir la norme. William Penn a dit qu'aucun homme n'est capable de commander une autre qui ne peut pas se commander. Deux grands types de défis auxquels vous êtes confrontés en tant que gestionnaire de comprendre la situation d'urgence qui doit être regardé en face et les autres questions concernant les plaintes des employés et des problèmes disciplinaires. Étant donné que les situations d'urgence et de crise inattendue de nous prendre au dépourvu, il est important de créer une stratégie. Effectuer une consciente, (comme dirait Phil McGraw,) vie décision quant à la façon dont vous allez réagir ou de répondre. La décision pourrait comporter une déclaration qui montre que vous êtes en charge tels que, "Hold On, laissez-moi réfléchir un instant", ou "Let's figure this out ..." Prenez une grande respiration, comptez jusqu'à dix, puis vous pouvez traiter l'information sans gaspiller d'énergie sur le blâme ou d'explosion. Pour les situations non urgentes, la solution est simple: fixer des limites et une heure spécifique pour traiter les différends ou les problèmes. De cette façon, vous êtes conscient de votre engagement à comparaître en cohérence et en contrôle. Parfois, la question qui se pose est plus important pour vous que c'est à l'employé et vice versa. Si le problème est important pour vous, alors vous réglez le rendez-vous dans votre agenda. Si le sujet en question est plus importante pour l'employé mais pas forcément pour vous, mettez le singe sur le dos, en disant à l'employé mécontent à venir vous voir avant la fin du quart de programmer les rendez-vous. Méfiez-vous de dire que vous avez une politique de 'porte ouverte' agissait alors irritable ou pas disponible lorsque vous obtenez perturbé. Soyez réaliste. Au lieu de chercher à rendre les travailleurs acheter dans le fantasme, de créer des lignes directrices pour votre «porte ouverte». Cela vous permet de prendre en charge ce qui est important et vous aide à habiliter les employés à prendre en charge les questions qui sont importantes pour eux. Trustbuster # 2 Broken Promises C'est aussi simple que cela puisse paraître ne font pas de promesses que vous ne pouvez ou ne veux pas garder. Erreurs dans ce domaine se produire subtilement: "Je suis de votre côté», ou «je vais vous soutenir tout le chemin." Miriam a terminé son diplôme d'études supérieures et a voulu remonter dans la société qui a eu lieu peu de possibilités. Après avoir parlé à son gérant d'affaires unité au sujet de ses objectifs, elle a été agréablement surpris de ce qu'il est convenu de faire quelque chose pour l'aider à atteindre ses objectifs. Le temps est venu où Miriam a demandé un congé pour terminer ses études, (après tout, il dit n'importe quoi.) Alors, elle a traversé les voies appropriées et la décision finale revenait au directeur de l'unité d'affaires. Quand est venu le temps de poser pour la décision du directeur de l'unité d'affaires renvoyé la balle, ce qui rend les employés se demandent qui est en charge. La morale, c'est ne faites pas de promesses que vous n'avez pas le pouvoir de conserver, ou de promesses qui pourraient vous mettre dans une position compromettante avec vos associés. Elle reviendra à vous mordre. Trustbuster # 3 Faible Follow-Through Pauvre suivi est un exemple diluée de promesses brisées. Dilué, car elle est plus subtile et presque universellement acceptée dans notre société. Le précurseur est des déclarations telles que: "I'll get back avec vous», ou «je vais vous faire savoir dès que je trouverai. Bientôt il ne semble pas vraiment nécessaire à l'auteur de la promesse tandis que l'autre personne qui attend patiemment d'entendre les informations qui ont probablement été oublié. Les réunions sont un exemple classique de la promesse de revenir avec quelqu'un, ou pour obtenir de l'information à un groupe dès qu'il sera disponible. Combien de fois avez-vous entendu la réponse, «Bonne question et alors que je n'ai pas la réponse, je vais être sûr de l'obtenir pour vous avant la prochaine réunion." N'oubliez pas que chaque fois que vous dites, "I'll get back to you" vous faire une promesse de donner suite. Dans cet esprit, l'écrire et la planifier. Une autre solution est de donner à l'élément d'action à quelqu'un d'autre pour assurer le suivi, mais vous avez encore besoin de voir que l'information est diffusée, ce qui signifie encore écrire et fixer un suivi de la date à elle. Lors d'une réunion officielle, créez un point d'action avec une date ci-joint. Les chances sont, vous n'aurez pas le dire comme souvent lorsque vous savez que vous devez rendre des comptes. Trustbuster # 4 inutiles Surprises inexpliquée Nous espérons que lorsque le feu est vert, il signifie que nous sommes clairement à go-nous prendre des mesures sur cette confiance et nous procédons à travers la circulation. Qu'arriverait-il si quelqu'un change les couleurs des feux au violet, bleu et blanc, sans avertissement et sans explication de la signification? C'est ce que j'avais l'impression que lorsque les employés d'une usine de seconde transformation se sont vu offrir une option de vote sur les heures de travail. Les employés se sont vu offrir la possibilité de travailler douze heures par jour et les vendredis de descendre sans heures supplémentaires obligatoires. Devinez quoi? Maintenant, ils sont travaillant douze heures plus le vendredi. Leur avis n'a pas vraiment d'importance, ou du moins c'est ce qu'ils perçoivent. Quelle est la solution? Tout d'abord, ne demandez pas d'avis si elles n'ont pas vraiment d'importance. Deuxièmement, et cela doit venir d'en haut-faire des choses à titre d'essai avec l'explication que vous allez prendre en considération leurs commentaires sur une certaine date. Reconnaissez vos erreurs publiquement; demander des idées pour résoudre les différences et faire quelque chose de spécial pour compenser pour les moments où vous ne teniez pas à l'accord initial. Trustbuster # 5 Narrow Vision Vous savez combien il est facile de voir tout le monde d'autre des erreurs, mais pas la vôtre? Bienvenue dans le monde de la vision étroite. Voici un vrai cas concret: Valérie était appelé dans le bureau de son supérieur hiérarchique en raison des plaintes des autres employés. Le superviseur a fait l'erreur de dire à Valérie que les autres travailleurs se plaignaient de son travail et son attitude, disant qu'elle était un fauteur de troubles, et l'instigateur. L'auto-estime de Valérie a été écrasé avec un sens d'appartenance, elle avait dans son ministère. Après complément d'enquête rendu compte que le superviseur parce que Valérie avait transféré d'un autre ministère, elle avait plus d'ancienneté et d'expertise que les autres travailleurs. En essence, ils se sentaient menacés, car cela signifiait au moins deux serait déplacé hors du département et cela signifiait une promotion possible pour Valérie. La solution? Etudier et observer avant de sauter aux conclusions. Regardez toutes les dynamiques en jeu et demandez-vous ce qui a changé et quelles sont les différentes perceptions possibles. Quand vous n'avez de recourir à la discipline, il vaut mieux si elle vient de votre observation plutôt que ce que les employés ont dit d'autres à vous. Raconteurs d'un employé que d'autres se plaignent de leurs fosses du rendement des employés les uns contre les autres et crée un triangle dramatique avec vous dans le milieu. Quelle est la solution quand un employé se plaint au sujet d'un collègue? Ecoute mais gardez vos émotions et de jugements hors de lui. Plutôt que de prendre ce qu'ils disent à leur valeur nominale, d'enquêter en posant des questions. Demandez-leur quelles sont les mesures qu'ils ont prises pour contrôler la situation sans aide extérieure. Demandez-leur ce qu'ils veulent que vous l'action à prendre, comme ça vous saurez si ils veulent juste jaser ou s'ils veulent vraiment intervention. Lorsque c'est possible, les aider à créer leurs propres frontières pour contrôler la situation. Une autre façon de faire éclater la vérité, c'est d'avoir une réunion avec «vote à bulletin secret» où les associés peuvent exprimer leurs opinions de façon anonyme, puis tenir une réunion, le rapport de l'information et laissez-leur savoir que vous êtes conscient et observez. Rappelez-vous qu'il est plus facile que vous pensez pour certains salariés pour qu'ils maîtrisent l'art de la conduite d'un jeu alors ne laissez pas passer dans votre cour. Décourager les cancans stériles et d'encourager la communication responsable ouverte. C'est la nature humaine de s'éloigner de la douleur et au plaisir. Il est douloureux d'être dans les relations et les environnements où il n'ya pas de confiance, que ce soit dans notre équipe professionnelle ou dans notre vie personnelle. Création d'un haut niveau de confiance est un moyen d'améliorer la communication et remonter le moral. |