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Le salarié en cas de Cairns v Visteon UK Ltd [2007], avait été employée comme assistante administrative à partir de 1998 jusqu'au 29 Mai 2005. D'un point vers 2001, les services de l'employé avait été fournie par une agence. L'agence, M, avait employé l'employé en vertu d'un contrat de service. Au cours de Mai 2005, une question se pose de savoir si l'employé avait falsifié ses feuilles de temps. L'employeur a utilisé ces feuilles de temps pour payer l'employé par M. M a mené une enquête et a conclu que l'employé n'avait pas été malhonnête. Même ainsi, l'employeur a refusé de continuer à travailler avec l'employé, et la commande d'achat de ses services a été révoqué. M a ensuite tenté de réinstaller l'employé sans succès. En conséquence, l'emploi de l'employé a été congédié par M. L'employé a déposé une plainte devant le tribunal du travail alléguant qu'elle avait été injustement licencié par l'employeur. La principale question pour examen par le tribunal était de savoir si les services de l'employé avait été fournie en vertu d'un contrat de travail. Le tribunal a conclu que, sans l'existence du contrat de travail entre l'employé et M, il aurait admis la nécessité d'impliquer un contrat entre le salarié et l'employeur. Malgré cette conclusion, le tribunal a refusé de conclure un tel contrat implicite en l'espèce. Leur raisonnement car c'était qu'il n'y avait pas d'autorité pour appuyer la thèse selon laquelle un tel contrat peut être implicite entre un employé et l'utilisateur final où il existe un contrat de travail entre le salarié et l'agence. Il a également été convenu que le critère de nécessité de l'implication d'un contrat de travail entre l'employé et l'employeur n'avait pas été établi. La demande de l'employé a donc été rejetée et elle a alors saisi l'Employment Appeal Tribunal. L'employé a soumis le texte suivant: § Le tribunal a erré en concluant que le fait qu'il y avait un contrat de service entre M et le salarié signifiait qu'il ne pouvait y avoir un contrat de service entre le salarié et l'employeur; § Le tribunal n'avait pas dûment examiné la question de la nécessité. Son appel a été rejeté pour les motifs suivants: § Lorsque le contrat entre le salarié et l'organisme a été l'un des services, il pourrait être possible d'impliquer un contrat de service entre le salarié et l'utilisateur final afin d'assurer la protection des employés en vertu de l'Employment Rights Act 1996. Toutefois, lorsque le salarié a été employé par l'agence et, par conséquent, déjà protégés par l'Employment Rights Act de 1996, il n'existait aucune raison d'étendre cette protection à un second employeur et parallèles. L'employé avait été engagé par M en vertu d'un contrat de service, et ses arguments à l'appui de l'implication d'un contrat entre elle et l'employeur semblait être uniquement fondée sur l'affirmation que sa plainte pour licenciement abusif aurait eu une chance plus grande de succès en tant que contre l'employeur. Le tribunal a donc eu raison de ne pas impliquer un contrat de travail entre l'employé et l'employeur. § En vue d'un contrat de service qui doit être impliqué par un comportement sur le fondement d'une nécessité, il était nécessaire d'avoir démontré que le comportement de l'employé et l'employeur avait été cohérent avec seulement qu'il y ait eu un contrat de service entre eux. Dans ce cas, cependant, il avait été ouverte au tribunal de conclure que le comportement de l'employé et l'employeur avait été tout aussi compatible avec les services de l'employé soit fournie à l'employeur © COOPERS RT 2007. Cette note d'information ne fournit pas un énoncé exhaustif ou complet de la loi relative aux questions débattues ni ne constitue un avis juridique. Il est destiné uniquement à illustrer les questions générales. Des conseils juridiques spécialisés devraient toujours être recherché en fonction de circonstances particulières. |