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Ainsi, le leadership de facilitation: conduit par le comité ... pas! Il n'est pas besoin d'écrire tous ensemble et à demander, ce que vous faites et que vous en pensez? Tout ne peut pas être décidé par l'intermédiaire de commission! Surtout si votre travail implique des choses comme l'application des lois ou l'armée. Les lignes de front ne sont pas le lieu pour prendre un «vote indicatif». Même ce que je dis cela, et même dans les opérations précitées, il ya des moments où un chef de file peut, et devrait rassembler les gens pour parler de la façon d'améliorer l'opération, en demandant sincèrement pour la contribution de tous les niveaux. C'est ce que le leadership de facilitation est d'environ. Pour que ce processus fonctionne, le leader doit réussir à créer une atmosphère où les gens se sentent pas seulement confortable idées et de suggestions, mais où le dirigeant agit effectivement sur cette entrée. Agissant sur l'entrée ne signifie pas faire tout ce que le groupe dit de faire. Cela ne signifie rendre clair pour le Groupe que leur apport est apprécié en définissant les modalités que l'entrée sera utilisée. Plusieurs fois, un chef de file donnera l'impression que si les membres d'équipe donnent d'entrée honnêtes, ils recevront leur «ordre de marche». C'est pourquoi le chef doit préciser avant de poser pour la saisie comment cette contribution sera utilisée. Par exemple, laisser le groupe de savoir si vous êtes: 1 - Juste une question d'idées et de vous (le leader) prendra la décision finale 2 - Demande d'idées et vous (le leader) discutera des options avec le groupe de nouveau avant de prendre la décision finale. 3 - entrée requérant à sa décision finale sera faite en même temps comme une équipe 4 - Exiger d'entrée et l'équipe prendra la décision finale après avoir examiné avec vous. 5 - Donner l'entrée à l'équipe et l'équipe va vous dire ce que la décision finale. Ce ne sont que des exemples de la façon d'expliquer vos intentions lorsqu'ils concernent des rapports directs dans le processus décisionnel. L'avantage supplémentaire de cette clarté, c'est que c'en est une autre étape critique à l'égard du bâtiment, un climat de confiance. Ce modèle est le prolongement stratégique de l'évolution du rôle de leadership. De retour dans la journée, et j'espère que cela ne signifie pas la semaine dernière pour vous ... le chef de file, debout au milieu de tout et dirigé l'équipe avec une communication unidirectionnelle. Essentiellement que le dirigeant disait: «saut» et les adeptes aurait besoin de savoir à quelle hauteur. Comme ce chef, elle progresse il / elle permet une communication bidirectionnelle, mais le leader est toujours au milieu de diriger les activités du groupe. La poursuite de cette progression, le chef sort de la moyenne - et devient une partie de l'équipe. Cela permet aussi d'améliorer la communication - en réalité entre les membres de l'équipe. Le chef est toujours responsable, mais ne pas «pousser» sa / son peuple, ils ont tendance à «tirer», pour amener les gens à les suivre - de ne pas pousser et de micro-gérer. En tant que leader progresse encore plus loin, ils peuvent en fait pas du jour au jour les aspects de la région. Cela donne encore plus de communication entre les membres de l'équipe. Encore une fois, vous ne pouvez pas faire cela avant d'avoir aidé les membres de l'équipe d'interagir les uns avec les autres sur un «level playing field". C'est pourquoi vous devez être familier avec les éléments de ce livre qui peut vous aider à bâtir les compétences essentielles pour vos subordonnés - donc vous pouvez être libre de travailler sur les éléments les plus stratégiques de votre travail, au lieu de la tactique. La compétence requise à cet égard est essentiel parce que la région le leader typique de la travée et le contrôle rétracte pas, il est en expansion! Exécutez plusieurs départements Alors vous seront nécessaires pour '', et cela ne peut se faire efficacement que si vous êtes coincé au milieu de celle qui tente de tout diriger. Maintenant, gardez à l'esprit, quand vous vous éloignez ne se désengage pas! Parce que vous ne peut s'attendre à ce que vous faites pas inspecté. Donc, comme vous avez autorisé pour les compétences de vos équipes d'être suffisants pour que vous 'step away' - vous devez être accessibles, et continuera d'encadrer et de tenir chacun responsable. Dirigeants de facilitation ont aussi du courage. Cela commence lorsque vous êtes très jeune ... Un garçon de six ans et quatre ans sont en haut dans leur chambre. "Je pense qu'il est grand temps que nous avons commencé discutant" les quatre ans, hoche la tête de l'approbation. Les six ans, se poursuit. «Quand nous descendons pour le petit déjeuner, je vais dire" l'enfer ", et vous dire" cul "," OK! "Les quatre ans, accepte avec enthousiasme. Leur mère entre dans la cuisine et demande au garçon de six ans ce que il veut pour le petit déjeuner. "Aw enfer, maman, je crois que je vais avoir des Cheerios." Whack! Il vole de sa chaise, dégringole à travers le plancher de la cuisine, se lève, et va pleurer là-haut ses yeux, avec sa mère à sa poursuite, son arrière slapping chaque étape. La maman lui verrous dans sa chambre, et crie «vous pouvez juste y rester jusqu'à ce que je vous laissez pas sortir!" Elle revient ensuite en bas, regarde les quatre ans, et demande avec une voix sévère, et ce que vous ne voulez pour l'homme jeune petit-déjeuner? "Je ne sais pas," at-il blubbers, mais vous pouvez parier votre cul il ne sera pas Cheerios. -origine inconnue Le courage est illustrée par ce chef qui a la capacité de plier pas sous pression. Prendre cette situation, vous avez été entraîneur, un rapport direct sur la tête d'un important projet. 'Fast Forward': le projet n'atteint pas sa cible. Votre patron vous appelle à une demande: «Que la h_ _ _ arrivé?" La plupart des gens dans cette situation allait commencer à expliquer comment ils ont été coaching un membre de leur équipe, blah. Blah, blah ... Mauvaise réponse! Un chef de file de facilitateur aurait le courage de dire quelque chose comme «je suis responsable, et je ferai en sorte, cela ne se reproduise pas ..." Now that takes courage. Vous n'avez pas de tourner à la personne »pour le patron. Vous êtes le responsable ultime pour la sortie de votre groupe, alors agissez comme lui! Maintenant, vous n'avez que quelques conversations avec rapport directement sur ce qui s'est passé. De toute évidence il y avait quelques gaffes pendant le processus de "coaching" qui ont besoin d'être réexaminé. Gardez à l'esprit, au cours de ces «discussions» qu'elle est et était une voie à double sens. Il incombe à l'employé pour atteindre les buts et il est de votre responsabilité de vous assurer que vos gens sont sur la bonne voie. Une autre fonctionnalité essentielle possède un chef de file de facilitation est leur capacité à «prendre conseil». Ils ont la capacité d'écouter les points de vue multiples, y compris ceux qui, généralement, ne sont pas d'accord avec eux. C'est là un trait puissant car vous avez tendance à apporter une contribution plus complète, permettant ainsi de meilleures décisions. Pour ce faire, un leader doit être capable de capturer les grains d'information essentiels. Ils doivent être en mesure de maintenir des ponts entre les gens et créer une atmosphère où les gens de partager l'information avec l'autre - en grande partie parce qu'ils ont gagné le respect, même de gens qui ne voient généralement pas les choses de la même façon. Quand on a maîtrisé ces compétences dont ils sont reconnus comme un chef de file de facilitation. (c) 2006, Glenn Brome. Réimpression droits accordés à tous les éditeurs, tant que l'article et par ligne sont conservés intacts et tous les liens sont mis à vivre. |