|
Technology & HR-Levier un pour l'autre: «La technologie et les RH sont des facilitateurs d'affaires. L'intégration des deux signifierait non seulement la coexistence harmonieuse, mais aussi un levier pour l'autre. Optimisation de la technologie pour les RH signifierait la numérisation des RH mondaine Activités Activités et l'automatisation des services administratifs et transactionnels liés au recrutement, gestion du rendement, planification de carrière et planification de la relève, la formation et gestion des connaissances. Leveraging RH pour la gestion du changement technologique implique associés à la technologie par voie de communication, formation, recrutement, la reconversion, des intervenants analyse et conscient de maintien. Ainsi, elles peuvent jouer des rôles complémentaires. " De la technologie et des ressources humaines ont tous deux une chose à savoir commun, ces deux sont des facilitateurs d'affaires. Ces derniers temps, la technologie est devenue synonyme de technologie de l'information, comme pratiquement aucun autre développement technologique du passé aurait influencé tout le spectre des affaires que la technologie de l'information a eu un impact. Indépendamment du type d'entreprise que vous êtes à-dire, des services ou de marchandises, matières premières ou de marque, le négoce ou la fabrication, contemporain ou traditionnel déploiement de technologies de l'information sous une forme ou l'autre est connu d'avance. Pour gérer et de déployer la technologie de manière efficace, toutes les organisations d'entreprises auraient besoin les travailleurs du savoir. Gestion des connaissances de ces travailleurs est de la responsabilité de la fonction RH. D'où l'intégration des technologies et des ressources humaines est un must absolu. Ayant compris la technologie et des ressources humaines dans le contexte actuel, nous devons comprendre l'intégration dans ce contexte. L'intégration ne signifierait pas seulement cohabitation harmonieuse en vigueur, mais on entend également renforcer et compléter les autres à savoir, la technologie est utilisée pour améliorer l'efficacité des RH et des fonctions RH aide à l'adoption et la gestion du changement qui apporte le déploiement des technologies po Optimisation de la technologie pour les RH La gestion des RH comme une fonction est responsable de l'exécution livrables comme stratégie d'entreprise, l'efficacité administrative, la contribution de l'employé et la capacité de changement. Tout cela est accompli grâce à ce que les gens les RH ne soit, la dotation, perfectionnement, la rémunération, les avantages sociaux, de communiquer la conception organisationnelle, d'équipes très performantes et ainsi de suite. Dans la majorité des technologies de ces zones est déployée. e-Recrutement Le recrutement est un domaine où toutes les entreprises dont la valeur de leur influence nommez-le. Il existe deux différents modèles d'e-recrutement, qui sont en vogue. L'un est le recrutement à travers des sites propres de l'entreprise et l'autre est l'hébergement de votre exigence sur les autres sites, par exemple, un monstre. Com, jobsdb.com, jobsahead.com, naukri.com, et jobstreet.com et ainsi de suite, etc. Les premiers modèles est plus populaire auprès des grandes entreprises qui ont une marque d'attraction pour l'exemple, les employés potentiels, GE, IBM, Oracle, Microsoft, HCL, ICICI, Reliance, Mindtree sociétés de consultance, etc autres préfèrent aller dans les sites d'emploi. Certains adoptent les deux. E-recrutement a parcouru un long chemin depuis sa création. Or, ces sites se sont mondialisés. Des sites comme jobsahead.com et monster.com ont créé le réseau mondial, qui regroupe des sites distincts pour les emplois en Australie, le Danemark, la Belgique et le Canada, etc demandeurs d'emploi sont en mesure de chercher un emploi, par région ou pays cible les employés et les employeurs potentiels dans des pays spécifiques . Par exemple, 3 Com a récemment affiché un profil d'entreprise sur le site de l'Irlande qui souligne les contributions de l'équipe de conception irlandaise 3 com's dans ses projets mondiaux. Dans les premiers jours d'e-recrutement a été en proie à des inondations les employeurs avec des bio faible qualité de données. Encore une fois la technologie est venu comme un sauveur. Maintenant, les essais de pré-emploi, comme celui introduit par One Capital, une société financière américaine établie, l'aide à filtrer les candidats. Ces outils de test en ligne, par exemple, les demandeurs de centres d'appels. 'Profil international' un prestataire en fonction des quotes-le Texas de l'emploi, a développé des outils qui permettent la traduction instantanée d'épreuves d'évaluation entre les langues. D'autres développements comme la vidéo-conférence de sites spécialisés, en ligne recrutements cadres et combinant en ligne et hors ligne sont des méthodes conduisant à des sociétés de plus en plus d'adoption de l'e-recrutement au moins comme une méthode de recrutement du secondaire. Arena Knights Bridge, une société informatique américaine basée mène l'entrevue vidéo en fonction de ses futurs employés et seulement à court employés énumérés sont rencontrés en personne. Même Cisco était de lancer le même. Employee Self Service Employee Self-service est peut-être un utilitaire de la TI, qui a dégagé des ressources humaines de la plupart des tâches banales et l'a aidé à améliorer la satisfaction des employés. Services Employee Self existe une pléthore de petites activités, qui étaient auparavant effectuées par des employés par l'aile administration des RH. Ce sont des réservations Voyage, Voyage règles de l'information, les factures Voyage, les règles du congé, le congé de l'administration, l'administration Perk, etc tôt toutes ces règles et d'information ont été confiés à la garde des RH. Chaque employé d'utilisateur a été prévu pour rejoindre les ressources humaines et pour le faire. Maintenant, avec le déploiement de l'ESS dans la plupart des entreprises, l'employé peut demander pour réservation en ligne Voyage connexes, veuillez remplir ses factures TE, demander un congé, connectez-feuille de temps et de voir ses avantages financiers versés et la valeur requise, etc Par exemple, dans Ballarpur Industries Ltd . administration des congés est totalement numérisé dans son siège social. Elle travaille à la numérisation Voyage activités liées, des avantages et même gestion de la rémunération et l'administration de gestion du rendement. «Numériser ou d'externaliser toute l'attention banales et ordinaires seulement sur le noyau et la valeur ajouter '- Vineet Chhabra VP-PDC Bilt. Communication Communication qui est le plus parlé d'outil de gestion a toujours été une zone grise dans la gestion des RH. Dans les grandes entreprises avec une propagation géographique très vaste de communiquer avec tous les employés avaient vraiment formidable défi posé aux professionnels des RH. La technologie a de nouveau venu de sauvetage. A partir de téléphones, fax, e-mails et de maturation dans la vidéoconférence, filet jeté, jeté web, etc communication est un domaine des RH, qui a bénéficié grandement de la technologie. Souris et cliquez sur les entreprises comme Oracle, IBM a un intranet qui s'adresse à la plupart des besoins en information de ses employés. Brick & sociétés Morter comme BILT aussi, j'ai fait une incursion dans le déploiement de l'Intranet pour la communication interne, qui a le tableau d'affichage d'entreprise, la couverture médiatique, et les coins de la connaissance. Gestion des connaissances Un autre domaine des RH, qui tire parti de la technologie, est le perfectionnement des employés. Enseignement programmé (PL), à savoir l'apprentissage à son rythme est l'un des moyens les plus efficaces de l'apprentissage des adultes. Utilisation de la technologie à cette fin ne saurait être trop soulignée. Aptech Université en ligne et «Le mentor Gérer 'sont quelques uns des sites les Indiens, qui sont dans cette gestion des entreprises du savoir, qui est une partie intégrante de toute organisation apprenante, qui ne peut devenir une réalité sans la technologie. Les entreprises peuvent exploiter les connaissances de ses employés par le catalogage et l'hébergeant sur l'intranet. De "parler Big-5 'ou non» si gros »des sociétés de conseil, vous trouverez que le séjour de leur activité principale est le dépositaire du savoir. La technologie leur a permis de le récupérer rapidement. Dans l'environnement concurrentiel où la vitesse est le nom de la technologie des jeux conduit Knowledge Management fournit en permanence un avantage stratégique. Si vous regardez au niveau du module RH de solutions d'ERP tels que People Soft, SAP, Oracle et Ramco, ils vous apportent un dispositif global qui permet à l'homme le pouvoir de planification, le recrutement, la gestion du rendement, formation et développement, planification de carrière, planification de la relève, la séparation et traitement des revendications. Une transaction qui se passe dans toutes ces zones sont numérisées et former une boucle fermée assurant base de données employé est toujours à jour. Par exemple, une lettre d'adhésion à un nouvel employé est généré par le système. Il sera publié uniquement lorsque tous les champs obligatoires de l'information sont entrés. De même, un ordre de transfert ou d'une lettre de séparation est délivré par le système que si cette transaction a été réalisée dans le système. Pour la planification de carrière, les méthodes de planification succès, l'habileté et les compétences de la matrice sont utilisés par la plupart de ces systèmes. Ils cherchent un employé possédant les compétences nécessaires en premier dans la base de données interne des salariés. Une fois mis en pratique dans la lettre et l'esprit, ce système va non seulement améliorer les résultats commerciaux en faisant correspondre le bon candidat pour le bon emploi, mais améliore également la rétention des employés. Traitement de la paie, des rapports en temps barattage de bureau, offrant HR-MIS quelques autres activités de routine des ressources humaines qui ont été déchargés à la technologie. Optimisation des ressources humaines pour la Technologie Tous les professionnels des RH, de prédication ou la pratique, d'apprentissage ou d'expérimentation, enseignant ou étudiant ont connu misant sur la technologie pour les RH. Mais la plupart d'entre nous arrivent à travers une situation où nous devons tirer parti des ressources humaines pour la technologie. Entendons-nous qu'est-ce que nous entendons par cela. Chaque fois que la technologie est déployée à nouveau ou mis à niveau qu'elle implique un changement. Le changement de mai par exemple, être au niveau d'activité, en demandant l'autorisation par le biais de l'intranet ou à l'ex modèle mental niveau, la numérisation des processus de planification de la relève qui ont été les professionnels Forte RH. Le peuple a toujours enregistré l'adoption du changement. C'est un domaine où les professionnels des RH sont à fournir à-dire, devenir des agents de changement et conduire le processus de la technologie et de l'adoption du changement. La résistance au changement est directement proportionnel à la vitesse du changement. Maintenant la vitesse des changements s'est accrue et, partant, la résistance. Juste pour prendre un exemple, la plupart de la mise en oeuvre d'ERP dans le monde n'ont pas été en mesure de livrer toutes les attentes. Certains d'entre eux n'ont pas réussi à offrir à tous. En analysant la cause de panne, il a été observé que 96% des échecs sont à cause de personnes les questions et seulement 4% sont à cause de la technologie. Ce sont les gens qui font la différence, d'où des ressources humaines devrait exploiter ses compétences pour faciliter l'adoption de la technologie. Je tiens à rassembler quelques-unes des réflexions sur ce que des ressources humaines devrait faire pour cela. Au moment du recrutement, l'embauche pour arrêter les compétences plutôt de location pour l'attitude et un esprit d'apprentissage. Compétences d'aujourd'hui ne sont plus valables demain. Gérer le changement en constante évolution est le seul critère de réussite. Les compétences fonctionnelles ou techniques peuvent être acquises au cours de l'emploi. D'où le recrutement à l'ère de la technologie doit subir un changement de paradigme à-dire, d'une compétence / axé sur les compétences dont elle a besoin pour être l'attitude et l'esprit d'apprentissage / la capacité en fonction entrevue. Cela se traduirait par l'embauche de compétences pour l'avenir. Dans IBM chaque employé doit remplir dans son plan de développement individuel où l'employé s'engage à l'apprenant une, deux nouvelles compétences de chaque année qui reste donc compétitif à chaque fois. Si nous regardons la chimie de la résistance au changement c'est soit un problème de compétence ou d'une volonté question. Pour répondre à la volonté question que nous devons travailler à une solution globale à partir de recrutement (comme discuté plus tôt), une récompense, à indemnisation et menant à une culture organisation qui favorise le changement. Un exemple vivant est 3M, une société américaine, où l'innovation est le mode de vie, où 10% des revenus doivent provenir de nouveaux produits chaque année. Pour eux, le changement devient mode de vie. Pour répondre à la volonté question organisation plus besoin de préparer une stratégie de communication qui crée un «pull» pour la technologie. Par exemple, dans Ranbaxy, quand ils allaient pour l'application SAP qu'ils prévoyaient de résistance. Pour remédier à cela, ils ont lancé un journal interne, qui visait à éduquer les employés sur les avantages qui résulteront de l'adoption de l'ERP, SAP. Cela a créé un besoin et non un besoin potentiel ou un besoin latent a été mis en évidence. Adoption de l'ERP n'est pas devenu un gros problème. Au temps d'adoption des technologies est perçue comme une menace par exemple les employés, l'automatisation conduit à une réduction des travailleurs, de la bureautique conduisant à débaucher des commis, etc RH doit être associée au droit d'adoption technique dès le début jusqu'à la fin. Lors de la sélection de l'étape technique si RH est associée, elle permet de cartographier les compétences requises et de créer un pull en cours d'exécution et l'adoption. Post adoption, il peut libérer l'excès de non-salariés re-attribuables. Pour comprendre ce processus plus clairement que nous pouvons prendre exemple de l'application ERP. ERP est pris comme exemple, car c'est l'une adoption des technologies de laquelle des effets employés à travers le org. indépendamment de la fonction et la position. Toute automatisation autre mai ont affecté seulement un segment de l'organisation. Mise en oeuvre d'ERP dans toute organisation passe par les étapes suivantes. 1. Sélection du paquet A chaque étape de RH doit jouer un rôle, ce qui aidera à atténuer la résistance au changement. Pendant le processus de sélection, l'agent du changement peut comprendre les avantages commerciaux ERP apporterait. Cela permettrait de lui dessiner une plante de communication globale visant à créer un «pull» pour le changement. Le plan de communication mai utiliser ses différentes armes de l'armurerie. Les exemples évidents sont les bulletins d'information, Newsflash. Journal interne, s'adressant par le top management, diffusion Web, des séances portes ouvertes, des réunions formelles et informelles. Au cours de l'équipe d'analyse d'affaires phase d'exécution est censé analyser les processus d'entreprise existants. Parfois cela conduit à revêtement de certaines données qui n'est pas très souhaitable par les propriétaires des processus, entraînant une résistance à ce stade, les RH ont pour être de nouveau active et procéder à une analyse détaillée des enjeux titulaire. Une telle analyse devrait montrer l'exemple à d'éventuels domaines de problème et champions potentiels du changement. Conception de la solution consiste à définir 'Au-être à savoir les processus », la façon dont les affaires seraient réalisés à l'avenir. A ce stade des RH doit jouer le rôle de catalyseur pour transformer la chaleur de suite. L'idée est de s'assurer de réaliser le maximum de l'opportunité du paquet a permis de transformation opérationnelle. RH peuvent jouer un rôle en organisant pour éduquer et former les bonnes personnes sur les meilleures pratiques d'affaires, juste avant cette phase. Au cours de la configuration et de personnalisation des ressources humaines doit continuer à battre le tambour, la personnalisation d'un package standard est un gros no-no. De même, au cours de la salle de conférence de traçage (CRP), il devrait aider à identifier les bonnes personnes à participer à la CRP. Un des tests rigoureux à ce stade se traduirait par moins de douleur au moment d'aller vivre. Ceci est également temps de se concentrer sur la formation des utilisateurs finaux, les employés qui vont utiliser le système une fois mis en œuvre. Formation-recyclage-formation pour s'assurer que tous les utilisateurs potentiels sont à l'aise avec l'utilisation d'un logiciel avant que le système va vivre. Durant la remise des RH étape en direct doit travailler plus de temps pour garder le niveau de motivation élevé. C'est le moment où commence à perdre patience de gestion comme l'un après l'autre pépin ne cesse d'apparaître et qui porte quasiment l'activité de s'arrêter. A ce stade, les RH ont à jouer "détenteur de conscience» pour le top management dans le produit une fois le transfert de l'excédent est un défi pour lequel il doit être préparé avant lui. Cet exemple montre clairement que l'implication des ressources humaines au cours du cycle de vie entier de la technologie est précieuse. ERP n'est pas un cas isolé. C'est vrai pour toute adoption d'autres technologies plus petits détails seulement mai varier. D'où des RH doivent jouer un rôle proactif plutôt que d'être un simple spectateur silencieux ou de simples exécutants de la volonté de l'entreprise ou directeur technique en cas de changements technologiques. Après avoir exposé le cas en perspective différente, il semble logique de tirer parti de la technologie pour les RH et vice-versa. |