Le recrutement consiste à savoir exactement ce que vous cherchez, pour déterminer comment savoir quand vous venez de le trouver et faire des offres d'emploi qui se faire admettre. La première étape consiste à déterminer exactement quel niveau de compétence que vous recherchez:
LES IMPLICATIONS DES COMPÉTENCES
Les gens ont et d'obtenir
COMPÉTENCES
(Combinaisons de connaissances, aptitudes et attitudes)
Nous appliquons ces sous forme de
COMPORTEMENT
(Actions, pensées sentiments)
Notre comportement produit
SORTIES
(Produits et services)
Comment cela se fait rendements
RÉSULTATS
(Critères pour la gestion des trois étapes précédentes)
Afin de déterminer quel genre de personnes que vous cherchez, il est parfois utile de commencer par une photo du candidat «idéal». Cette personne possède les compétences et présentent des comportements qui génèrent les meilleurs résultats.
Qu'arriverait-il si quelqu'un:
• négocié la meilleure affaire à chaque fois que vous avez placé une commande?
• romanced les Reps cet appel sur vous?
• agressivement travaillé sur Obtenir la bonne nouvelle?
• Les ordres littérature Placé par semaine?
• Utilisation de tous afin d'obtenir une faveur?
• pour vraiment planifié et préparé pour les réunions de vente?
• Tenu en laisse sur les vendeurs Giving Away marge?
• Certain que vous avez eu assez de renseignements précis sur la compétitivité des prix?
• restés éveillés pendant la nuit se soucier des stocks morts?
• veillé à ce que les appels de contacts et de la formation produit a été efficace?
• Séjour en haut de cycle compte pour s'assurer que l'inventaire était exacte?
• En fait jumelés à votre carnet de commandes avec des fournisseurs et vos prévisions de ventes?
• Mélanger l'inventaire modifié pour tenir compte des ventes perdues?
La liste pourrait continuer longtemps, mais vous voyez l'idée. Regardez chaque offre d'emploi indépendant sur la base de compétence requis.
• Collaborer avec les ressources humaines pour compléter une analyse des emplois fonctionnels.
• N'attendez pas une crise dans les effectifs avant de commencer un programme de recrutement volontariste.
• Créer un cahier des charges de recherche d'emploi décrivant exactement ce que vous recherchez.
True rendement au travail est déterminé par deux la capacité et la volonté
Capacité + Volonté = Résultats effectifs
Ce qui suit est un exemple d'une vente proactive Programme de recrutement.
Objectif
Afin d'améliorer le rendement de nos ventes sur le terrain, le soutien des ventes et des organismes de services par la gestion proactive de la fonction de recrutement comme un processus continu dans les domaines où des faiblesses existent.
Stratégie
Phase I - Philosophie de soutènement Vs. Remplacement
Amélioration des niveaux de compétence, l'expérience et du leadership. Cela inclut la connaissance des produits, l'éducation, sens aigu des affaires et l'encadrement et les compétences d'encadrement.
Il est entendu que c'est la responsabilité d'un gestionnaire de conserver des employés de qualité par une formation appropriée, de mentorat et de counseling. Toutefois, un programme de recrutement proactive est nécessaire afin de veiller à ce que nous avons la meilleure personne pour chaque poste. Les travailleurs marginaux devraient être remplacés par des employés exceptionnels. Ce programme est élaboré pour atteindre cet objectif.
Phase II - Mise à niveau
• Les noms des artistes interprètes ou exécutants au titre à donner aux ressources humaines pour initier processus de recrutement
• De insister sur la perception que les embauches de vente doivent avoir une expérience de l'industrie
• Insister auprès des gestionnaires que le processus d'embauche est une haute priorité
• Maintenez l'ensemble des salariés niveau de la gestion responsable pour le recrutement
Phase III - Processus de recrutement
• Continuer à mettre tous les emplois en interne
• Utilisez les nouveaux employés programme de référence de bonus si possible
• Développer une banque de compétences internes afin d'identifier facilement les personnes avec des compétences de base en fonction des positions ouvertes
• le placement d'annonces dans les zones cibles clés
• Gestionnaire de leads générés (y compris la concurrence)
• Mise en réseau
• Internet (sources internes et externes)
• Utilisez des firmes de recherche lorsque le travail et les niveaux de compétence justifier l'investissement
Phase IV - Amélioration des Processus d'embauche
• Les gestionnaires de l'entrevue d'embauche et d'accepter / rejeter un CV des candidats de remplacement dans un délai rapide (3-5 jours)
• Entrevue téléphonique qui sera menée par des ressources humaines sur les candidats choisis
• Interview devant avoir lieu en temps voulu (d'ici 1 semaine après l'entrevue au téléphone) avec le gestionnaire approprié
Phase V - une croissance continue et améliorations des compétences - Formation
• la formation interne et le développement des programmes
• Géré sur le développement de l'emploi (programme de développement de la formation pour les nouveaux employés)
• la formation externe et les possibilités de développement (séminaires, la formation des fournisseurs, des cours de gestion)
• Créer des programmes de leadership sélective stagiaire
Long Range Planning
• Développer les ventes programme de recrutement à 10 participants (G-Force ou Jr. Sales Reps)
• Continuer à modifier la fonction de recrutement au besoin pour assurer les objectifs de dotation l'entreprise sont atteints et en prévision de l'évolution des besoins en personnel
• Augmenter le nombre de recrues de la concurrence (y compris d'autres types de ventes de distribution) en augmentant la connaissance de la réserve de talents compétitifs (rétroaction directe de directeurs des ventes est nécessaire pour faire de ce succès)
Le Manager's Job
• Interview deux fois par semaine / mois
• Construire et tenir des registres (objectif 10)
• Source de représentants / clients
• Ne pas attendre les évaluations annuelles du rendement au travail afin de discuter avec les employés
L'aide d'un professionnel
• Avantage de compétences
• «A» Les joueurs ont des emplois
• Troisième partie de l'objectivité
o Vendre la possibilité
o Obtenez des références
o Négocier le paquet
o Considérer les gens internes
• Coût 30% comp première année
$ o 50000 FSR - Taxe de 15.000 dollars
o Plus dépenses = 10-20%
Vérification des références
• Obtenez 5 ou 6, notamment:
o ancien employeur
Les clients o
Reps o ou employés d'usine
Employeur • Présenter contacté après l'offre contingent acceptées
• Une conduite comme l'entrevue d'emploi
o Face à face
o Téléphone
lettre O (offre en attente de réponse)
• Maintenir les dossiers pendant un an
• Inclure décharge légale sur la demande
Employeur dernières questions
• Notions de base
Dates o de l'emploi
o Début / fin d'indemnisation
o Responsabilités du poste
• Avez territoire monter ou descendre?
• Pourquoi sont-ils partis?
• un avis positif ou négatif comment gérer?
Questions clients
• Notions de base
o durée de la relation
o le volume d'actions du total
• 1-10 échelle par rapport aux représentants d'autres
• Exemple de résolution de problèmes
• L'expertise de l'industrie par rapport aux autres
• Équilibre de ténacité contre la surcharge
• La fidélité à rep vs entreprise et du produit
Lettres d'offre
• Deux exemplaires avec la ligne d'acceptation
• stuff Normal - par société politique
• garantie explicite termes
• conditionnelle sur vérification des références
TNT Lettres - Merci, mais non Merci
• Positive
o Incompatibilité des besoins (entreprise et candidat)
o qualifications Loué
o Remerciez-temps
o souhaitons bonne chance à l'avenir
• Négatif
Ø Les candidats mieux qualifiés
o Citée une faiblesse spécifique
o Reconnaître le désir du demandeur d'emploi
• Neutre - mélanger des éléments
• qui représente le mieux vous
Rétention
Fidélisation des employés est fortement tributaire de deux facteurs principaux:
1. Les compétences en leadership de la gestion
2. Stratégie des ressources humaines
Peu importe comment votre entreprise est magnifique, les gens ne resteront pas si leur superviseur de première ligne est un réflexe "sans formation" avec les compétences des personnes pauvres. Bien sûr, si vous avez une stratégie de ressources humaines définitive, les «secousses sans formation» ne sera plus la gestion de vos employés. En fait, ils seront probablement travailler pour quelqu'un d'autre.
Things To Remember
• Les gestionnaires sont autorisés à détenir des employés responsables grâce à la discipline et fournir une rétroaction constructive, mais jamais en même temps.
• Les gestionnaires ne devraient jamais se demander pourquoi un employé ne fait rien. Répondant au mot «pourquoi» requiert une justification et évoque une attitude défensive. Essayez plutôt: «Je voudrais comprendre les raisons de votre. . . ».
• En faisant des commentaires constructifs, les gestionnaires devraient encourager les employés à écouter la teneur de la discussion et éviter d'être défensive. Fournir une rétroaction constructive et devrait être une compétence de gestion des clés.
• Les gestionnaires ne devraient jamais essayer une rétroaction constructive, dans une situation moins qu'ils ne puissent effectivement proposer des alternatives comportementales.
• Si un employé ne réussit pas dans une situation, le gestionnaire doit reconnaître son échec à former, développer, soutenir ou à communiquer.
• Les deux parties devraient reconnaître les difficultés inhérentes à des commentaires constructifs et reconnaître son importance dans la transmission de l'expérience requise pour la croissance.
• L'employé doit toujours confirmer sa compréhension de la rétroaction en reformulant sous la forme: «Si je vous comprends bien, vous dites. . . . Est-ce exact?
• Si une des parties se sent mal à l'aise après une discussion des commentaires constructifs, ils devraient le dire:
o Boss, je me sens comme si je venais tout juste d'être puni parce que vous. . .
o Joe, je pense que vous êtes devenu défensif car vous. . .
• Lorsque le système fonctionne, vous disposez d'un Win-Win situation parce que vous avez tous deux les mêmes objectifs. Cela fonctionne mieux si vous essayez d'aider l'autre.
Peu importe votre taille de l'entreprise et le nombre d'employés, si vous êtes déterminé à devenir l'un COU vous devez former votre personnel de gestion. Tous vos gestionnaires, des superviseurs d'entrepôt jusqu'à le Président, devrait recevoir un leadership et des compétences spécifiques de personnes de formation. Expecting vos gestionnaires afin de créer une culture de l'EOC, sans les former à ces compétences est comme demander à Michael Jordan à jouer dans la Série mondiale. C'est un athlète superbe, mais il n'a tout simplement pas les compétences nécessaires pour jouer au baseball des ligues majeures. Donner l'occasion à votre personnel de gestion d'acquérir l'ensemble des compétences nécessaires pour favoriser la rétention.
En tant que gestionnaires, nous devons continuellement chercher des façons de découvrir le potentiel des nouveaux employés qui ont l'attitude et les compétences nécessaires pour effectuer la hauteur de nos attentes. Mais, peu importe combien nous préparer ou sommes engagés à être des employeurs de choix, notre ultime opportunité en tant qu'employeur descend à la culture. Une solide préparation, tester et démontrer les qualités de l'employeur de choix augmente nos chances de succès, mais elle ne garantit pas. De toute évidence des ensembles de compétences viennent en premier et qu'ils soient identifiables et mesurables. Mais, au-delà de ces matériels, les facteurs mesurables mensonges vrais facteurs, incommensurable culturelles qui séparent les gagnants et les perdants. Ces facteurs incluent:
• Attitude positive
• Volonté
• La force intérieure
• Auto-motivation
• Entraînement compétitif
Si ces facteurs sont absents les chances contre l'employé répondant aux attentes sont énormes, indépendamment de leurs ensembles de compétences.
Les plus talentueux "A" acteurs de l'industrie sont compétitifs au point où ils sont effectivement parcouru pour parvenir à un niveau encore au-delà de leurs talents. Ajouter vendre la discipline, l'auto-motivation et l'attitude et vous avez un gagnant à garder. Traitez-les bien!
