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Cela exige nouveau siècle qui ont des compétences de gestion adaptative de travail à travers la diversité des générations qui existe dans le lieu de travail d'aujourd'hui. Aucun peuple doute, sont l'atout le plus précieux d'une organisation. Aujourd'hui, contrairement à tout autre moment dans l'histoire, cet actif est rempli de la diversité générationnelle. Cette diversité est assis côte à côte, épaule contre épaule, cabine à douche et entreposeur de magasinier. Cette diversité générationnelle peut créer des tensions, la méfiance et les conflits et la loyauté nier à la société en général. Comment cette diversité générationnelle définir? La génération la plus médiatisée et visible groupement d'aujourd'hui sont les baby-boomers, nés entre 1943 et 1965, puis nous avons la génération X, nés entre 1965 et 1980 et, enfin, nous avons la génération des anciens combattants, près de la retraite, né entre 1935 et 1942. Généralités nous dire que les Boomers pense que le XER sont avides, paresseux et ont une éthique de travail pauvres. Le XER pense que les baby-boomers sont obsessionnels, dictatorial et de la compréhension et le manque d'empathie. Ils «vivre pour travailler" et le X »travailler pour vivre." Les vétérans génération sont considérées comme une douleur dans le dos par l'action orientée Boomers et la technologie XER fou. Pour ajouter défi encore plus à vos objectifs dans les ressources humaines, envisager la main-d'œuvre nés entre 1981 et 2000. Ce sont les jeunes vient d'entrer à présent la force de travail. Appelons-les les Nexters. Beaucoup de ce groupe, dès le début, se bloque principalement dans les industries de services comme la restauration rapide. Vous mai rencontrez un peu sur votre plancher de l'entrepôt. À mesure qu'elles vieillissent et d'acquérir davantage d'éducation que vous les trouverez enracinée dans la technologie, le commerce électronique et le Web deviennent de nombreux évangélistes tête. Ils sont avides d'apprendre, prêt à travailler, mais manquent de loyauté de l'boomers attendent de leurs employés. La génération X envisager l'auto-Nexters absorbée, enfants gâtés. Vous pourriez trouver utile de créer un portrait de chaque génération. L'étudier, la comprendre, essayer d'apprendre ce qu'ils apprécient le plus. Ecoutez-les. Essayez de comprendre les événements historiques qui ont façonné leur vie (Viet Nam, Woodstock, la guerre du Golfe, les droits civils, le contrôle des naissances, Kent State University, l'eau salubre, un environnement sûr). Essayez de profiter de leurs points de vue et de perspicacité. Profitez de l'innocence énergique jeune et la sagesse de l'expérience. Les choses qu'il faut savoir Puisque nous connaissons le plus de valeur effectif diversifié de notre pays a toutes les pensées, les traditionnels connus dans le domaine des ressources humaines doit être contestées. Le Xters et Nexters avoir un ensemble complètement différent esprit et système de valeurs que la plupart des cadres de l'industrie de la distribution qui s'avèrent être des baby boomers. Nous ne pouvons plus penser que cette production devrait être reconnaissant de l'opportunité de travailler pour nous. En fait, nous devons envisager de mai une prime d'embauche. Nous devons tempérer nos attentes de loyauté à long terme. Alors que les générations Xer l'a dit, "Si vous voulez fidéliser, acheter un chien." La XER et Nexters sont beaucoup plus fine. Ils transportent les ordinateurs portables, sont beaucoup plus mobiles et disposent d'un système de valeurs différents. Une stratégie des ressources humaines est indispensable pour devenir un employeur de choix Une stratégie des ressources humaines doivent être incluses dans votre plan stratégique d'entreprise. Assurez-vous que vous disposez d'un professionnel des ressources humaines de votre personnel pour faire face aux changements radicaux dans le milieu de travail. Cette personne doit être qualifiée, partenaire d'affaires avertis. Ils doivent jouer un rôle vital pour aider votre entreprise à devenir ou de rester compétitives sur le marché du travail. Devenir un employeur de choix commence et finit avec votre personnel des ressources humaines. Toutefois, ce n'est pas leur tâche à eux seuls. Chaque gestionnaire dans l'entreprise, de la Présidence pour le superviseur d'entrepôt, de parts de cette responsabilité. Where are you now? Déterminez l'endroit où vous êtes aujourd'hui dans la relation pour devenir un employeur de choix. Quels sont les atouts disposez-vous pour améliorer cette situation? Quelles sont les compétences que vous avez besoin de développer? À titre d'exemple, considérons la performance actuelle de votre entreprise dans les domaines suivants. Vous mai souhaitez attribuer un score de 1-10 pour chaque poste et inclure une liste de ses points forts et faiblesses: • Les relations humaines compétences en leadership Créer une vision des ressources humaines Une fois que vous avez déterminé l'état actuel de votre fonction ressources humaines, vous devez créer une vision de ce que vos compétences des ressources humaines devrait être. Vous devez être engagée à devenir un employeur de choix. Votre vision doit évoluer autour de cet engagement. Elle doit se développer avec intelligence, bon jugement, une volonté de sortir des sentiers battus et, surtout, un accent sur votre bien le plus précieux - vos employés. Le professionnel en ressources humaines doivent passer de la salle de "retour" pour la salle »et« si vous vous attendez à devenir un employeur de choix. L'accent et accent doit être mis sur l'importance de progrès continu et la gestion du changement à travers l'établissement d'objectifs. Les objectifs doivent être réalistes, raisonnables, ambitieux et réalisable: • Longue durée • Intermédiaire • Court terme Élaborer votre stratégie en matière Une fois que vous avez établi votre vision, l'étape suivante consiste à élaborer votre stratégie de ressources humaines. Cette stratégie est le processus par lequel vous pourrez réaliser votre vision de devenir un employeur de choix. Vous devez être engagée à devenir un employeur de choix. Votre stratégie doit évoluer autour de cet engagement, l'intelligence, de jugement et une fois de plus, il doit se concentrer sur votre bien le plus précieux - vos employés. Ne pas laisser entrer en moi la voie d'arrêt. Les gestionnaires ont besoin de remettre en question nos anciennes méthodes. Vous devez être déterminés à créer une culture où la valeur est déterminée par une volonté d'apprendre de nouvelles compétences et s'adapter au changement. Vous devez créer un environnement qui rend le tout agréable d'aller travailler. Ne mesurez pas à quel point vous faites, de mesurer combien vous avez changé. "Dans les années à venir, la stabilité des effectifs seront d'une entreprise concurrentielle des ventes de pointe. En ces temps troublés, exacerbée par un marché du travail tendu, les employeurs seront continuellement mis au défi de repérer, attirer, d'optimiser et de retenir le talent dont ils ont besoin pour servir leurs clients. Les employeurs les plus prospères seront celles qui inspirent légitimement travailleurs hautement talentueux pour se joindre à eux et à rester avec eux. " Roger E. Herman et Joyce L. Gioia Adam Fein de rapports Pembroke Consulting à faire face aux forces du changement que près de 20% de la main-d'oeuvre américaine aura 55 ans ou plus en 2010, en hausse de 13%. Il affirme que les baby-boomers prennent de l'âge et la situation va empirer. L'année 25-44 segment anciens va diminuer par un autre 6% à 26% en 2010. Tous ces faits mélangés que renforcer l'importance de votre stratégie de ressources humaines. The Human Resource Planning Process • Définir clairement le rôle des ressources humaines dans le plan d'affaires stratégique. Fixer des objectifs précis, d'attribuer la responsabilité et développer des gammes de temps pour devenir employeur de choix. • Suivre le processus de planification de la carte: o Développer des moteurs de performance Make It Fun pour venir au travail La clé de la fidélisation des employés n'est pas nécessairement based compensation. Il a été prouvé à maintes reprises que l'argent n'est pas très haut sur la liste des facteurs de motivation. Cependant, l'argent peut monter au sommet de la liste des plaintes si le salarié ne bénéficie pas de venir travailler chaque jour. Quand un employé qui aime vraiment son travail, l'environnement et de ses pairs et se sent qu'ils sont bien traités et respectés, l'argent devient un non-problème dans la plupart des cas. Il ya un livre intitulé 1001 Ways to Reward Employees (auteur, Bob Nelson, Workman Publishing). Je vous invite à commander ce livre. Des ressources humaines est un investissement dans vos employés Libérez-vous de l'auto imposées piège beaucoup d'entre nous nous sommes mis en en tenant compte des ressources humaines d'un centre de coût. Si vous développez une définitif des ressources humaines stratégie visant à rendre votre entreprise un employeur de choix dans vos marchés, des ressources humaines va devenir un centre de profit. Recrutement et rétention sera seul à créer un retour sur investissement considérable pour votre entreprise La recherche montre qu'il en coûte entre 50 - 150% du salaire annuel d'un employé à les remplacer. Cela ne comprend pas leur salaire réel. Par exemple, le coût pour remplacer une personne de ventes à l'intérieur que vient de démissionner pourrait dépasser $ 75,000. Le coût pour remplacer un salarié comprend les coûts tant pour les recruter et former les nouveaux employés ainsi que la perte de productivité alors que la position est vide et même pendant la «courbe d'apprentissage". Le coût exact dépend du niveau de la position et la demande actuelle du marché pour ce poste. Toutefois, envisager d'avoir à remplacer les 15 employés au cours d'une année. Supposons que le salaire moyen est de 40.000 $. Le coût de remplacement de ces salariés seraient les suivantes: 10 employés @ $ 40,000 = 400,000 $ x 150% = 600,000 $ et qui ne comprennent pas leur salaire. Il s'agit d'une dépense cachée phénoménal. "Cela ne comprend pas les coûts d'opportunité perdue dans le marché." |