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Le conflit est inévitable. Peu importe où vous travaillez, tôt ou tard vous allez vous trouver en désaccord avec quelqu'un. Nous avons tous entendu parler des différends qui dégénèrent en poursuites judiciaires coûteuses et source de divisions. Un simple conflit de personnalité entre deux membres d'une équipe peuvent paralyser la productivité et en fin de congé de toute l'équipe un sentiment de colère et trahis. La stratégie suivante décrit une approche réussie de la résolution des conflits. On nous enseigne à un âge précoce de reporter à une autre personne, de prendre nos problèmes à l'enseignant, à maman et papa, à la police. Dans le même temps, en essayant de régler les différends éventuels avant qu'ils ne se posent aux politiques détaillées du comportement approprié est peu satisfaisante en fin de compte aussi. L'idée est que si nous avons suffisamment de règles, en quelque sorte les choses vont être justes et tout le monde sera traité équitablement. L'uniformité ne produit pas nécessairement l'équité, et les règles ne peuvent pas aborder toutes les situations réelles. Pour les gestionnaires de penser qu'ils ont traité un problème dans le lieu de travail parce qu'ils ont réussi une règle ou une politique est, au mieux, une hypothèse naïve. La question n'est donc pas «Comment pouvons-nous éviter les conflits?" mais «Comment pouvons-nous le gérer? Si le conflit ne peuvent pas être éliminés, nous pouvons au moins y faire face de manière constructive. Les conflits entre les employés travaillent peuvent émerger de n'importe quel nombre de sources; mauvaise communication, attentes non satisfaites, les sentiments que l'un de cotisations n'ont pas été reconnus. Les conflits et les différends ont rarement une cause simple, mais elles se posent quand les gens choisissent de faire leurs différences dans désaccords. Si le conflit est le résultat de choix individuels, les gestionnaires qui veulent gérer efficacement et à résoudre les conflits doivent créer un environnement où les employés peuvent faire les bons choix. la stratégie optimale repose sur l'édification des normes bon groupe, en premier lieu. Si un des employés sont ouverts aux différences de manière efficace pour atteindre de bonnes décisions, alors les employés seront en mesure d'exprimer les différences de manière appropriée et efficace de les résoudre. Les éléments suivants doivent être abordés et ont réussi à gérer avec succès les conflits. Être à l'aise Dealing with Conflict Être ouvert à des désaccords est parfois difficile. La plupart des gens ont peur des conflits. C'est la raison pour laquelle les règles en premier lieu. Mais les règles conçues pour éliminer les conflits mai laisser perdurer des situations à couver, puis éclater si les employés n'ont pas la possibilité d'exprimer leurs préoccupations. Une grande partie de votre façon de faire qui n'est pas en tentant d'écraser le conflit et d'obtenir tout le monde de se calmer, mais en permettant à chacun d'exprimer leurs préoccupations. Vous pouvez généralement amener les personnes à un endroit où ils se disent: «Bon, maintenant, qu'allons-nous faire à ce sujet? Agir rapidement pour les questions de l'air est mieux psychologiquement pour tous les employés. Les gens n'aiment pas être impliquée dans un conflit ou qui ont des différends, de sorte que le plus rapide, c'est fini, mieux c'est pour tout le monde et plus vite vous pouvez passer. Trouver la source du conflit La tendance à se tourner vers une autorité supérieure pour régler les différends conduit fréquemment à des conclusions satisfaisantes. Ainsi, la capacité des employés à résoudre des problèmes proches de la source, au niveau de l'équipe, sera également contribuer à un processus sain de résolution des conflits. Par exemple, si un directeur d'usine promenades autour d'un couple de fois par jour pour inspecter si les gens sont en contournant les lunettes de sécurité, vous obtiendrez des personnes qui tentent de cacher ce qu'ils font. D'autre part, si un collègue qui travaille sur toute la ligne de votre part est la personne de contact sécurité, il n'ya pas de dissimulation de ce que vous faites. Et quand cette personne dit: "Ecoute, ne sois pas un imbécile", il est beaucoup plus proche de la source. C'est une espèce totalement différente de l'interaction. En outre, ce qui porte en position d'autorité en dehors de mai trop rapidement transformer le processus d'établissement des faits dans une enquête qui met toutes les personnes concernées sur la défensive. La personne qui a fait l'allégation dit: «Pourquoi tu me regardes?" Et la personne qui est accusée de comportement inapproprié dit: «Tu essaies de me faire virer». Pour ces raisons, en essayant de résoudre les différends au niveau de l'équipe est plus susceptible d'aboutir à un résultat constructif. Tenant compte des intérêts des parties en conflit est aussi plus susceptible d'aboutir à une résolution satisfaisante. Très souvent les gens à mettre les choses en termes de position: «Je veux lui a tiré". Avec une écoute active, les gestionnaires et les médiateurs des différends, peut aider à déplacer le désaccord loin des exigences et un dialogue sur les intérêts légitimes de chaque partie. Leçons apprises Lorsque les employés sont capables d'apprendre par le désaccord et appliquer les leçons apprises à des situations nouvelles, ils seront en mesure de résoudre ces nouvelles situations de manière plus efficace. Cette mai être l'élément le plus difficile de travailler avec, en particulier sur le plan organisationnel. La plupart des organisations sont ce qui peut être considéré comme un handicap grave d'apprentissage. Mais sur le niveau de l'équipe l'occasion d'apprendre mai-être moins difficile. Par exemple, vous pourriez avoir des équipes qui ont eu un problème avec la promotion des emplois déloyale, de sorte que certaines personnes avaient plus de chances de se qualifier pour les augmentations de salaire plus élevé. Dans ces cas, lorsque le conflit a été refait surface et alors résolu et traité par l'équipe, il ya un risque beaucoup plus élevé que la prochaine fois que quelqu'un commence à montrer de favoritisme dans ces façons, l'équipe sera en mesure de dire: «Non, nous avons traité cette dernière année. Conflit Do's Pratique une certaine reconnaissance de soi. Il est rare de conflit sans la contribution de deux parties. Très souvent, les gens ont tendance à le projeter, et dis: "Ils m'ont fait faire ça." Les employés doivent essayer de reconnaître quand ils sont en colère sur une situation, et quel est leur rôle dans la création, la situation est vraiment. Faire attention à ce qui est mis par écrit. Contre l'avis de nombreux juristes, des mémos, des lettres et des messages peuvent exacerber et aggraver le conflit. Conflit à ne pas faire Impliquer davantage les citoyens dans le processus que vous avez besoin. Commérages sur un conflit peut faire dérailler les tentatives de le résoudre à l'amiable. Aborder le sujet pendant que vous êtes en colère. La discussion qui a suivi ne sera probablement pas très constructif, et mai avoir des effets négatifs. Trouver un bon moment pour s'engager avec l'autre personne. Sommaire Alors que le conflit est inévitable, elle ne doit pas être destructrice. Les experts en gestion soulignent que vous ne pouvez pas assumer tout le monde est heureux simplement parce que personne ne les plaintes ne sont diffusées. Les conflits peuvent bouillonner sous la surface, les travaillant ouvertement pouvez créer de nouvelles possibilités pour vos collaborateurs. La chose merveilleuse au sujet des différends et la résolution des conflits est que lorsqu'elles sont gérées efficacement, non seulement elle contribuer à résoudre de nombreux conflits qu'on peut se tirer vers le bas, mais elle libère toutes sortes d'énergie. Conflits de manière constructive, adressée non seulement d'éviter ce qui aurait été autrement purulentes et difficile, mais ils donnent généralement lieu à des idées et des possibilités qui pourraient ne être vu autrement. |