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Le marché d'emploi 2007 sera riche en possibilités pour des millions de demandeurs d'emploi qui ne sont plus satisfaits de leurs positions actuelles. Les entreprises qui ne parviennent pas à garder leurs employés - y compris leurs dirigeants - engagée »permettra de créer un conduit en évolution rapide des candidats de qualité qui se nourrit de leurs propres concurrents et de leur propre échec», prédit dotation Jenkins professionnels Eva. Jenkins voit une tendance continue vers une large gamme de possibilités d'emplois de haute qualité proposé à un rétrécissement du bassin de candidats. "Quand il s'agit de l'emploi, il est un marché de vendeurs vrai», dit-elle, un sujet de préoccupation majeur pour les sociétés américaines. "La capacité à retenir le personnel sera s'avance aussi importante que la recherche de nouveaux employés». Jenkins analyse de la culture d'entreprise traditionnelle a permis de découvrir une cause directe et à effet entre mauvaise gouvernance et l'échec commercial. «PDG qui se concentrent uniquement sur une entreprise à partir d'une valeur par partager la perspective d'avoir perdu de vue quelque chose de juste valeur - Le capital humain». Et quand une entreprise gaspille ses atouts, il est condamné à "éventuel" échec. "Quand les cadres supérieurs à un exode de masse, les entreprises vont se trouver« pourrissement »de l'intérieur ... vides et éviscérés." Plus marié à l'emploi à vie Les jours de gagner une montre en or, après 25 années de service ont disparu depuis longtemps. Des études montrent que la durée moyenne de travail américains ont de trois à cinq carrières et entre 10 à 12 emplois au cours de sa vie. Compoundage Le danger d'un marché du travail serré, dit Jenkins est «érosion loyauté envers l'entreprise." Les scandales financiers et la disparition des fonds de pension ont sapé la confiance des employés autrefois dans leurs employeurs. Ainsi ont des histoires de cadres d'entreprise qui reçoivent plus grandes que les conditions de rémunération de vie, parfois jusqu'à 500% + plus de l'employé moyen. «Les employés de haut en bas de l'échelle se retrouvent avec le sentiment que« Personne ne regarde dehors pour moi, «... et ils ont raison», commente Jenkins. "Alors ils cherchent des pâturages plus verts ailleurs." PDG ne sont pas entièrement à blâmer. Eux aussi, mai se sentent en danger. "Executive Compensation salariale est à double tranchant", explique Jenkins. "Les conseils sont plus que disposés à approuver les conditions de rémunération astronomique en raison de leur propre cupidité et le désir de quelqu'un à produire des bénéfices." Toutefois, ces mêmes cartes sont tout aussi prêts à évincer un chef de la direction si l'entreprise et performance de l'action ne correspond pas à leurs attentes financières. "Cela signifie que même les mieux intentionnés CEO's qui apprécient vraiment leur main-d'œuvre va changer la façon dont ils exercent leurs activités pour s'assurer que les membres du Conseil et les titulaires d'actions sont heureux de bénéfices des entreprises", observe Jenkins. C'est pourquoi les métamorphoses laide se produit. «PDG Anciennement humaniste's rapidement auto-protection et qui les rend à courte vue. Au lieu de prendre une longue vue de la réussite de l'entreprise où ils ont été embauchés à courir, ils deviennent un peu plus de robots avides faire tout ce qui est nécessaire pour démontrer un bénéfice ». Le coût élevé de malheur Une perte constante de salariés à faible et des niveaux moyens a toujours été une solution coûteuse pour les entreprises, mais pas mortelle. L'incapacité de tenir les cadres supérieurs, cependant, contester le succès de l'entreprise, même les plus stables. «Les coûts de personnel et accroître les effectifs sont raides», dit Jenkins, montrant l'impact ligne en bas de l'embauche permanente et de formation. Lorsqu'ils sont très qualifiés, expérimentés et vitale supérieure des cadres de navires niveau saut, cependant, «l'impact négatif peut ébranler une société à ses fondations. La capacité de fonctionner en douceur est susceptible d'être insurmontables », remarque Jenkins. "Etant donné non seulement la quantité mais la qualité des nouvelles possibilités d'emploi, Jenkins appelle les entreprises à se concentrer sur les facteurs qui poussent les principaux dirigeants à quitter le navire" et faire des ajustements dans leur modèle d'affaires qui éliminent ces facteurs », dit Jenkins. A Culture of Fear Des études ont identifié les raisons courantes pour lesquelles les employés cadres sont insatisfaits de leur travail: le manque de défi ou de croissance personnelle, peu de possibilités d'avancement et perspectives de la société défavorable. Jenkins estime qu'ils fournissent la clé de l'efficacité de rétention du personnel, notamment la question de la croissance et la santé d'une société elle-même. La peur, pas de soutien est la caractéristique dominante de la culture d'entreprise du 21e siècle, selon Jenkins. Elle note que les cadres supérieurs s'inquiètent constamment de la tendance des membres du conseil et chef de la direction de "bouc émissaire pour le bénéfice des individus manquer." Par conséquent, les cadres supérieurs essayer de minimiser les mauvaises nouvelles et de garder un profil positif dans l'espoir d'être épargnés en cas de problème. «Cela conduit à une rupture considérable dans la communication", explique Jenkins. "Les dirigeants ont peur de signaler des problèmes parce qu'ils craignent d'être tenus pour responsables. Donc les problèmes ne sont jamais abordées et, plus important encore, jamais résolu. " Les atouts de la communication Fear Jenkins cite des communications claires comme l'outil le plus efficace pour éliminer le facteur de la peur. Elle exhorte les dirigeants à démontrer l'importance d'un dialogue ouvert et de partage de résoudre par leurs propres actions. Une vérification de la réalité est que la plupart des PDG entend rarement la vérité, candide, et s'ils le font, il est désinfecté et rédigée, sans le véritable message de passer. Afin de «corriger» ce comportement pauvres évidente et continue », PDG doit travailler fort pour tenir les cadres supérieurs au courant ... conscients de la situation dans son ensemble et de posséder une" vraie, réaliste "l'attitude de telle sorte que leurs décisions peuvent être proactifs plutôt que réactifs, », dit Jenkins. «Cela donne aux dirigeants la confiance nécessaire pour continuer à prospérer en tant que professionnels. Il crée un environnement d'entreprise inter-connectés qui récompense l'effort d'équipe et la réussite, et favorise une croissance saine plutôt que la stagnation effrayante. |