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Nous avons tous succombé au rituel annuel de faire un tas de résolutions sur la façon dont nous allons changer nos vies avec le début de la nouvelle année: mieux manger et des aliments plus sains, plus d'exercice, de réorganiser notre vie plutôt agitée et angoissante pour vivre plus longtemps, et apprendre à apprécier ce que nous avons. Dans la plupart des cas, indépendamment de la façon dont nous sommes dédiés à ces résolutions, la plupart de nos bonnes intentions de céder la place aux réalités et aux pressions de la vie quotidienne, et avant que nous le connaissons, nous sommes plutôt revenir là où nous étions sur Décembre 31. La rémunération des dirigeants est, à bien des égards, traités à peu près la même manière. Panneaux et de leurs comités de rémunération énoncés leurs résolutions sur la façon dont ils vont resserrer les critères de fixation de l'indemnité d'administration et de direction dans l'avenir. Certains de cet idéalisme est généré en interne fondée sur la décision raisonnable et un sens aigu de la responsabilité de la part du Conseil. Malheureusement, cette volonté de renforcer la prise de décision émane processus de pressions extérieures, à savoir les actionnaires, les investisseurs et leurs «groupes de surveillance", et diverses agences gouvernementales et leur "réflexe et" les règlements, y compris les récents changements dans les règles comptables et fiscales. Après tout, les prémisses de base derrière la rémunération des dirigeants a toujours été de maximiser la valeur à l'individu tout en minimisant les taxes à l'exécutif et compagnie, ainsi minimiser les problèmes comptables négatifs pour la société. Ce sont au-dessus des objectifs de base de tout programme de rémunération, qui sont de quatre ordres: 1. De fournir le paquet concurrentiel nécessaire pour attirer des gens compétents et talentueux; 2. Pour aider à la rétention de ces talents, la proverbiale "menottes dorées"; 3. Pour fournir la motivation nécessaire pour atteindre les résultats souhaités, en effet, l'anneau d'or ", et enfin, 4. Pour attirer l'attention de l'employé sur les objectifs d'affaires spécifiques, de sorte que ce qui est réalisé est conforme à la stratégie d'entreprise. Tout comme les résolutions du Nouvel An sont trop souvent court-circuités lorsque les réalités de chaque jour sont confrontés à des pressions, de résoudre de la Commission à «faire la bonne chose» est parfois oubliée lorsque la pression indue, qu'elle soit compétitive ou l'auto-induits, sont rencontrées. Par exemple, dans le cas des incitations à long terme, nous avons vu le comité de rémunération céder et de décerner un prix, comme les stock-options, même si les objectifs de performance n'ont pas été respectées et qu'aucune prime d'intéressement était justifiée. L'explication souvent donnée est que «c'est par les mains des dirigeants, et nous ne pouvons pas nous permettre de perdre nos meilleurs éléments». En réalité, les actions du conseil ont affaibli leurs propres politiques, et ont ignoré la réalité qu'il y mai être des individus plus capables disponibles sur le marché qui pourrait atteindre les objectifs d'affaires déclaré, en dépit des coûts impliqués dans les recruter. De même, un exemple récent où un comité de rémunération sans doute ne remplit pas ses devoirs envers les actionnaires, du conseil ou lui-même, était l'une dans laquelle le Comité a fourni une indemnité de départ à plus de 5 millions de dollars à un exécutif qui a été chassé pour de mauvaises performances. Non seulement le Comité de manquer à son devoir en tant que l'arbitre de la compensation équitable et justifiable, mais elle a aussi créé un précédent pour d'autres. Le message commun est que les cadres seront récompensés, peu importe qu'ils soient ou non atteindre les objectifs opérationnels de l'entreprise. Comment, alors, peut-conseil et du comité de rémunération en sorte que leurs «résolutions» se traduire par des changements réels et durables? Comme pour les résolutions à caractère personnel, les changements devraient être réalistes et correspondent aux capacités de l'Office à accomplir. Étapes progressives sont beaucoup plus acceptable et plus facile à réaliser que les changements dramatiques. Ne résolvent pas à réviser l'ensemble du programme exécutif de l'indemnisation dans un ensemble englobant l'action, mais plutôt d'évaluer chaque partie de l'enveloppe dans un ordre logique, sur une période de quelques mois. Quelques autres idées pour faire des résolutions du bâton: · Regardez la feuille: Examen de l'organisation philosophie de rémunération afin de s'assurer qu'il est conforme à la stratégie commerciale et l'accroissement des performances appropriées. · Ne pas fixer ce qui n'est pas brisé: Si un plan est la réalisation des objectifs de l'organisation et motive les dirigeants à effectuer de façon optimale, ne changent pas. · Prioriser les besoins en commençant par les zones les plus gravement remis en question: Ne vous concentrez pas sur les incitations annuelle si des programmes à long terme sont la souffrance. · Sollicitera l'avis de conseillers externes: les entreprises de services professionnels peuvent être utilisées pour aider à prendre des résolutions arriver, permettant au conseil d'administration et du comité de rémunération se concentrer sur ses responsabilités les plus importantes. · Ne vous attendez pas des changements du jour au lendemain: des changements durables, en particulier les comportements, doit se produire progressivement, en donnant le temps de s'adapter et de recentrer. En fin de compte, le changement doit commencer à la source. Le conseil d'administration et du comité de rémunération devrait évaluer la charte du Comité de veiller à ce que les responsabilités soient clairement définies, afin que le document peut servir de référence pour la façon dont il mènera ses devoirs relatifs à la rémunération des dirigeants. Contact: Paul R. Dorf, Ph.D., APD · 877-934-0505 Télécopieur: 201-934-0737 prd@compensationresources.com www.CompensationResources.com # # # |