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Parmi les entreprises qui contacter pour obtenir une véritable équipe "bâtiment" état de cause, la grande majorité sont à la recherche d'une activité pour aider l'équipe dans la gestion du changement au sein de leur organisation. Cet article a compilé certaines des réflexions de James O'Toole, James Champy, Michael Hammer et Noel Tichy pour répondre à ces préoccupations. Avec le changement, entre la résistance. C'est tout simplement la troisième loi de Newton de l'énergie et l'inertie. À moins qu'une force extérieure agit sur nous, nous aimons rester sur la voie que nous nous dirigeons. James O'Toole a trouvé avec trente-trois hypothèses pour expliquer pourquoi gens résistent au changement. Je ne vais pas les énumérer tous ici, mais si vous souhaitez les consulter, vous pouvez les trouver dans son livre Leading Change: The Argument for Value Based Leadership (pp.161-164). Mais voici 5 bonnes raisons que les gens ont tendance à résister au changement: Résistance Raison # 1: Perception Résultat négatif «Si ce n'est pas cassé, ne le répare pas!" Plusieurs fois, les membres d'une organisation ne connais pas le tableau d'ensemble et de voir pour savoir pourquoi l'initiative de changement. Changement a tendance à associer l'inconnu qui craignent mai illicites. Il est toujours considéré comme "sûr" de s'en tenir au statu quo. La situation actuelle mai-être pas parfait mais au moins les gens savent à quoi s'attendre. Grâce à une initiative de changement, les choses mai aller mieux, mais s'ils s'aggravent??? Résistance Raison # 2: La peur de travaux plus Les gens craignent que le changement au sein de l'organisation entraînera des changements dans leur description de poste et cela pourrait signifier plus de travail pour l'employé. Quelles sont les tâches nouvelles seront-ils censés faire? Quel soutien ou de formation, ils recevront une de ces nouvelles responsabilités? Et s'ils ne sont pas bons à leur nouvel emploi? Et comment leur rémunération soit effectué? Résistance Raison # 3: Les habitudes doivent être cassés Changer signifie souvent changer les habitudes de longue date de certains employés. Plus longtemps une personne a été avec une organisation de la difficulté, plus il / elle devra probablement s'adapter au changement. Nous sommes tous des créatures d'habitude, et plus nous avons été dans une routine, plus il est difficile de la modifier. Si la micro-gestion a été la culture de l'entreprise puisque le gestionnaire a été embauché, il / elle mai ont beaucoup de difficulté devient soudain l'aise avec l'idée de reconnaître à ses employés. Résistance Raison # 4: Manque de communication Changez fréquemment est ramené à un organisme sans explication. L'organisation n'a pas communiquées efficacement le quoi, le pourquoi et le comment du changement. Cela peut être ironique si l'organisation présente une nouvelle échelle de l'entreprise, "team-based" approche! Les employés veulent savoir ce que le changement sera pour eux, leurs collègues, et l'organisation. Ils sont curieux sur les alternatives et la question de savoir si cette approche est la bonne direction pour l'entreprise. Le manque de savoir quels sacrifices pourraient être impliqués et si ils auront besoin d'apprendre de nouvelles compétences ou assumer la responsabilité ajouté. Ce manque de communication entraîne les salariés à venir avec leurs propres réponses, et compte tenu de leur état de peur, leurs réponses sont généralement bien pires que la réalité. Résistance Raison # 5: Employee Rebellion Les gens ne changent généralement pas résister autant qu'ils résister aux conséquences d'être imposé. Les gens ne compte pas changer, mais ils ne veulent pas être changé. Les gens veulent avoir le sentiment qu'ils sont maîtres de leur vie et s'ils croient que le contrôle est pris loin d'eux, ils seront rebelles. Alors, maintenant que nous comprenons pourquoi les gens mai résister au changement, quelles sont les approches que nous pouvons prendre pour gérer le changement et de diminuer la résistance? Approche # 1: Établir la nécessité d'un changement Voici une formule populaire pour le changement: C = A x L x P> X Où: C = la probabilité de réussir le changement (d'après F. Roberts Jacobs, Real Time Strategic Change (pp. 122-123) Cette formule indique simplement que si vous voulez que les gens au changement que vous avez à (A) de les convaincre qu'un changement est nécessaire, (B) de leur fournir une vision de la façon dont le changement va améliorer la situation actuelle et (d) se révèle à ceux qui vous avoir un plan efficace et feuille de route pour réaliser les changements productifs. Et bien sûr, tout cela doit être prouvé que cette conception de changement en fin de compte être rentable. Mais l'élément le plus important de tous est (A) en convainquant l'organisation que le changement n'est pas seulement un projet pilote, mais nécessaire. Afin de changement pour réussir une organisation doit avoir le soutien total de: pratiquement tous les cadres dirigeants, 75% des gestionnaires, et la majorité des employés. Mais comment est-il possible de convaincre pleinement à tous ces gens? Comme indiqué précédemment, les gens vont pas accepter change généralement à moins d'avoir absolument. Tu dois les convaincre qu'il n'y a pas d'autres alternatives. Certaines des méthodes de le faire mai être considéré comme un peu extrême: - Nettoyer le bilan pour montrer la réalité des pertes en cours Approche 2: Créer un cadre clair, vision convaincante qui montre aux gens comment leur vie s'améliorer La direction doit présenter une vision à ses employés qui est ancrée dans la réalité. La vision doit avoir un sens et il doit être réalisable. Visions qui incluent des slogans ou des mots à la mode vont couper. Il doit être clair que la vision vient du cœur et le succès dans la réalisation de cette vision sera soutenue par la direction. Approche 3: Go For vrais objectifs de performance et créer gains rapides Rome ne s'est pas créée en un jour, mais il a été créé. La motivation quotidienne du temps des Romains était simple: travailler dur aujourd'hui ou mourir ce soir! Heureusement nous ne travaillons pas de cette façon plus, mais nous n'avons pas besoin des observations quotidiennes de rester motivé. De toute initiative de changement il doit y avoir des repères sur la voie d'achèvement. Reconnaître et récompenser arrivée à ces points de référence au lieu d'attendre pour célébrer tout à la fin du projet. Certaines initiatives mai durer des années et avec des projets de cette ampleur mai il sera difficile de voir la lumière au loin bout du tunnel. En fournissant des victoires à court terme, il est prouvé que cela prouve les sacrifices en valent la peine et ils sapent ceux qui s'opposent au changement. Les agents de changement sont récompensés et des exemples des avantages à suivre ce programme sont démontrés. Impulsion peut donc être construite en tournant «neutres» en partisans du changement. Approche 4: Communiquer, communiquer, communiquer ... John Kotter (Leading Change, Harvard Business School Press, 1996) stipule 7 Principes de communiquer avec succès une vision: 1) Keep it simple: des informations diffusées jargon libre utilisation à des grands groupes Approche # 5: Construire un fort, engagé, Guiding coalition qui comprend le Top Management Un nouveau véhicule pour aider à la diffusion de l'information est de créer des coalitions pour le changement qui comprennent des représentants de chaque niveau de l'organisation. Cela permettra aux cadres d'apprendre de première main sur les craintes ou les employés, et permettent aux salariés de voir de première main et de mieux comprendre la vision de l'organisation. Approche # 6: Keep It Complex, Stupid Si c'est tout le monde était de facilité consisterait à le faire. Pour un vrai changement soit effectif, il doit être compliqué et sur une grande échelle. Mais c'est là où l'approche n ° 3 entre en jeu, briser ce à grande échelle, un processus de réingénierie baisse en petits objectifs et augmentations. N'ayez pas peur pour créer et élaborer, de vision à longue portée, mais soyez sûr de créer une feuille de route qui montre le repère, les repères et les récompenses en chemin. Approche # 7: Les gens ne résiste pas leurs propres idées Bien sûr, vous n'avez pas besoin d'être un gourou de leadership à savoir que les gens y compris le droit dès le début dans le processus de planification permet de renforcer l'appropriation du plan à partir de la base. Mais malgré cette connaissance, il s'agit d'une des organisations premières erreurs entreprend un processus de changement faire. Quand le changement d'ouverture, pensez à l'approche n ° 5 lors de l'assemblage de groupes de travail, les équipes de processus et de groupes de travail pour faire avancer les choses et d'acquérir début buy-in de la masse. ressources pour cet article incluent: Pasmore, William, Creating Strategic Change: Designing the High Performing Organisation flexible O'Toole, James, Leading Change: The Argument for Values-Based Leaderhip Kotter, John, conduite du changement Tichy, Noel, M. et Sherman, Stratford, Control Your Destiny ou quelqu'un d'autre Champy, Reengineering Management Boyett, Joseph et Boyett, Jimmy, Le Guide du Guru: Les meilleures idées des penseurs de premier plan de gestion |