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Théorie socio-technique et de la culture organisationnelle Systèmes socio-techniques (STS) est "à examiner les interactions entre les facteurs psychologiques et sociaux et les besoins et les exigences de la partie humaine de l'organisation, et de ses exigences structurelles et technologiques." (Szewczak, 2002, p. 107). En développement organisationnel, la STS est une approche de conception complexe le travail d'organisation qui reconnaît l'interaction entre les gens et la technologie en milieu de travail. Initialement, les praticiens cherché à optimiser les exigences de la technologie avec les besoins des humains. Toutefois, McLoughlin (1999) a affirmé «La principale leçon de cette étude était que si la direction concentrés sur la maximisation de leurs gains économiques en améliorant le système technologique de l'organisation sans une attention similaire au système social, les avantages économiques seraient moins." ( p. 136). Dans la poursuite de l'efficacité économique, une approche STS doit tenir compte de deux éléments ainsi que leur incidence sur la culture organisationnelle. La culture organisationnelle comprend les attitudes, les valeurs, les croyances, les normes et les coutumes d'une organisation et est considéré comme intangibles et difficiles à mesurer. En décrivant l'organisation culutre, Trompenaars et Woolliams (2003) ont utilisé l'analogie d'un oignon qui se distinguent en trois couches distinctes (p. 25 - 27). La première couche est la couche externe et se compose principalement de ce que les gens associent à la culture (c. à d. habits, nourriture, langue, organigrammes, etc) La seconde, et moyenne, la couche se réfère aux normes et aux valeurs d'une organisation de droit (par exemple, et mauvais ou bons ou mauvais). Enfin, la troisième couche est la plus profonde couche interne de l'oignon qui est le niveau de culture implicite qui résulte d'êtres humains s'organisent pour concilier les dilemmes qui se produisent fréquemment (par exemple la routine quotidienne de la résolution de problèmes). La bonne technologie au bon moment Davis (1997) a observé que «Le processus commence par une transformation de la pensée scientifique, avec de nouvelles perceptions sur la façon dont le monde fonctionne.» (P. 147). Combien de fois avez-vous essayé de contacter le service clientèle de votre compagnie d'électricité locale, ou le centre d'assistance de votre fournisseur Internet, ou même commandé une pizza de Pizza Hut et trouvé vous-même gêné par l'enregistrement gênant? Toute organisation à un moment donné doit faire face à l'idée de «la bonne technologie, au bon moment». "[L] 'aspect technique des besoins d'efficacité et de rendement économique devrait être considérée dans ses rapports avec le souci de l'aspect humain de chaque organisation." (Wren, 2005, p. 292). Comprendre la relation Chaque organisation a sa dynamique propre culturelles qui varient dans des contextes, des structures et relations de pouvoir. Toute discussion des changements socio-techniques doivent également reconnaître un ensemble global des croyances et des hypothèses sur la technologie qui informe le processus d'adaptation. La technologie n'est pas «simplement» une collection de pièces et de pièces, composants ou éléments de conception. McLaughlin (1999) affirme «[Technologie] devrait être considéré comme un ensemble, dont les composants et leur composition sont maintenues ensemble par des relations sociales entre les gens, autant que par des liens plus physiques tels que des vis, des boulons ou des électrons.» (P. 2). Les systèmes sociaux et techniques doivent intégrer et aider les uns les autres. Renforcer les valeurs organisationnelles Comment les organismes utilisent STS pour renforcer les valeurs organisationnelles? Les organisations à développer et employer la technologie au service de leur mission, mais aussi dans le service de leur vision, leurs valeurs, et le jour à des exigences d'exploitation courantes. La technologie a le potentiel pour libérer les gens et les processus afin d'améliorer grandement la créativité, de performance et de qualité, tout en réduisant les coûts. Holman (2003) indiquait que «La raison de ce changement influera grandement sur sa nature." (P. 333). Comme notre société se concentre sur le développement technologique, les organisations subissent des transformations massives pour intégrer la technologie dans les opérations futures. Considération humaine dans les avancées technologiques ont un domaine critique dans cette transformation. «Quand une nouvelle technologie est introduite, il est important que la population des utilisateurs ont une attitude positive envers les nouvelles technologies. Pour qu'elle soit réussie, toute nouvelle technologie doit être comprise et appréciée par les utilisateurs. (Szewczak, 2002, p. 108). Les utilisateurs de cette nouvelle technologie, d'un contexte organisationnel, sont liés par une culture d'organisation qui leur fournit un point de vue commun, les croyances partagées, ou des valeurs. Ces valeurs aident à comprendre les activités des autres dans l'organisation, et il inspire leurs propres activités au sein et au nom de l'organisation. «Parce que les croyances partagées incluent les valeurs de ce qui est désirable et indésirable comment les choses doivent et ne doivent pas être, ils dictent les types d'activités qui sont légitimes et les types qui sont illégitimes.» (McLaughlin, 1999, p. 67). Lorsque les adeptes de participer à l'ancrage de la technologie, leurs valeurs sont également ancrée dans le développement socio résultant organisation technique. Intégration de la technologie se fait en trois grands domaines. Les leaders peuvent susciter l'engagement lors de l'acquisition de la technologie. Lors de l'intégration de technologies dans les dirigeants de la culture organisationnelle peut inspirer l'autonomisation. Et à travers la bonne gestion des conséquences socio-technique dirigeants systèmes peuvent encourager le travail d'équipe et d'autonomie. Engagement Pourquoi les gens se plaignent au sujet de nouvelles technologies? L'acquisition de technologie est le processus par lequel une société acquiert les droits d'utiliser et d'exploiter une technologie dans le but d'améliorer les processus de travail, des produits ou services. Du haut vers le bas de vue, les gestionnaires craignent la perte de contrôle. Gestionnaires désir de nouvelles technologies pour accroître la production et maintenir le contrôle mais au cours de leur introduction, ils découvrir des défauts tels que les exigences mal définies et de l'insatisfaction des utilisateurs. Yates et Maanen (2001) ont maintenu que les hypothèses de gestion en matière de contrôle de gestion sont inexacts et les relations entre les travailleurs, les superviseurs, et le dessus sont souvent modifiées par les nouvelles technologies. (p. 207). Beekman et Quinn (2006) a examiné comment la technologie contribue à la culture organisationnelle en fournissant: "hiérarchies" flatter, rendant plus facile pour les travailleurs à des niveaux différents de communiquer, «une plus grande intégration" pour les ministères peuvent communiquer ouvertement, et "une flexibilité accrue" permettant aux entreprises de réagir rapidement aux changements. (p. 429-430). Du bas vers le haut la bonne réponse simple à laquelle les gens se plaignent de la technologie mai être simplement parce qu'ils désapprouvent le changement lui-même. Les personnes à tous les niveaux ont tendance à résister au changement quand ils ne comprennent pas clairement les motivations de ces changements. Yates et Maanen (2001) a examiné une "culture de la plainte» qui résulte de cynisme et d'attitudes négatives à l'égard des changements organisationnels. (p. 174 - 175). L'idée est que même si les problèmes actuels de la technologie ont été résolus, d'autres problèmes se trouverait à redire. David Haas (2003) qui dirige l'équipe de gestion collaborative de changement à l'Institut Altarum, Alexandria, Virginie a aidé les militaires à identifier les facteurs critiques pour l'acquisition de succès. Parmi les dix principaux facteurs critiques de succès, la participation des usagers était numéro deux deuxième appui de l'exécutif. (p. 12 - 13). Une méthode permettant d'atténuer la peur et la résistance est pour les leaders et les adeptes de concevoir les systèmes socio-techniques simultanément et conjointement. "Par la foi nous comprenons que le monde a été formé par la parole de Dieu, de sorte que ce qui se voit n'a pas été fait de choses qui ne s'affichent pas." (Hébreux 11:3). La participation des employés dans le processus d'acquisition procure un sentiment d'engagement et de fidélité à l'organisation. Empowerment Un autre impact majeur de la gestion organisationnelle causée par l'adoption de la technologie est l'intégration. Bien que les organisations ont toujours été préoccupés par la gestion du changement, l'introduction d'une nouvelle technologie affecte de manière significative la largeur et la profondeur du changement. Sarmento (2005) a affirmé «Un impact majeur sur l'organisme est sur la façon dont ils gèrent et les processus de contrôle, les relations et projets. Le défi fondamental à la gestion est la nécessité de mettre en œuvre les processus et les infrastructures que la gestion des informations de support. »(P. 281). Pour être réussie, les organisations doivent envisager des changements majeurs qui comprennent l'évolution des procédés existants de travail et aux travailleurs en transition à de nouveaux rôles et compétences. «La préoccupation majeure des dirigeants et cadres d'entreprise est de savoir comment effectivement, efficacement et rapidement transformer une organisation à partir d'un modèle plus ancien modèle d'affaires et à celle qui est concurrentiel et totalement opérationnel dans le monde de l'entreprise numérique." (Sarmento, 2005, p. 282). Les dirigeants et les gestionnaires doivent fonctionner comme pleinement informé les agents de changement, d'anticiper le besoin de transformation et de guider attentivement l'organisation à travers la mise en œuvre de toutes les facettes des paradigmes nouveaux travaux. Oden (1999) a suggéré "toutes choses étant égales par ailleurs, plus le degré total de l'intégration ou l'ajustement entre les différentes composantes, le plus efficace de l'organisation sera.» (P. 309). L'intégration mai être graduelle ou rapide, de justesse ou largement ciblée, ne concernent que les composants internes ou largement participer les clients, fournisseurs et autres entités extérieures. Principales caractéristiques et des processus pour gérer avec succès la transition comprennent la vision, la réingénierie des processus, et redessiner l'architecture des connaissances et des compétences. "[Socio-techniques] infrastructure est complexe, nécessite un niveau élevé de cohérence et de fiabilité, et est souvent mis en œuvre au niveau mondial." (Sarmento, 2005, p. 283). Par exemple, les salariés doivent acquérir de nouvelles compétences pour le développement rapide et l'application. Les gestionnaires ont besoin de comprendre les capacités et les limites des nouvelles technologies et développer des stratégies pour l'intégration dans les structures administratives existantes et des politiques. Les innovations technologiques par se présenter de nouveaux défis pour les dirigeants et les partisans. Par exemple, utiliser leader-suiveur de planification intégrée des équipes pour développer des politiques administratives. Tout comme Jésus à ses disciples le pouvoir dans Marc 6:7, "at-il leur donna le pouvoir contre les esprits impurs» les gestionnaires doivent donner à leurs fidèles par beaucoup en les impliquant dans le processus d'intégration. Davis (1996) a affirmé, «Gérer le contexte, et laissez-subordonnés de gérer le contenu. Et laissez-les faire la même chose - et ainsi de suite jusqu'à la hiérarchie, jusqu'à ce que la technologie de la nouvelle économie et les valeurs de la nouvelle société évoluer ensemble dans le réseau qui remplace désormais l'ancien ordre. »(P. 122). Les équipes autonomes Le troisième domaine dans lequel les systèmes socio-techniques est de renforcer les valeurs dans la gestion du système. Approches socio-techniques, notamment l'enrichissement d'emploi comme une stratégie de conception et en plus l'accent sur des travailleurs et l'autonomie des groupes de travail. Quand Jésus est habilitée à ses disciples dans Marc 6:7, Il les a également envoyé en équipes autonomes »par deux et deux». Le but de sortir en paires mai ont permis de renforcer la crédibilité en avoir le témoignage de plus d'un témoin, ainsi que de fournir un soutien mutuel pendant leur période de formation, mais il leur a donné, la connaissance, la puissance et autonomie. Oden (1999) a fait valoir "sous-unités et les équipes devraient être relativement autonomes par rapport aux époques antérieures de l'organisation." (P. 236). Plutôt que de fournir une supervision classique, la technologie permettra aux gestionnaires de l'entraîneur, aider à la résolution de problèmes et assurer la liaison à la direction, à d'autres unités organisationnelles, et d'autres organisations. La haute direction devrait se borner à fixer des objectifs, des ressources d'approvisionnement et gère la culture. "Lorsque les travailleurs ont été invités à suggérer des modifications à la façon dont leur travail a été organisé, le résultat a été la mise en place de groupes de travail autonomes, les personnes qui travail sur des tâches plus variées, et une hiérarchie aplatie de gestion." (Chmiel, 1998, p . 114). L'efficacité de la technologie dépend en partie sur les moyens propres à organiser les travailleurs de l'utiliser. Références Chmiel, Nik. (1998). Jobs, Technology & People. Florence, Kentucky. Routledge. Davis, Stan (1996). Future Perfect. Reading, MA. Livres Addison-Wesley. Haas, David (2003). L'échelle du gouvernement Technologie de l'information (IT) Acquisitions. L'augmentation de probabilité de réussite, grâce au leadership et Équipes intégrées de la planification du développement. Alexandria, VA. Altarum. Ce document électronique Janvier 28, 2006. Http://www.altarum.org/publications/pdfs/esd_ITA.pdf Holman, David (2003). Nouveau lieu de travail: guide à l'impact humain de pratiques modernes de travail. Hoboken, New Jersey, John Wiley & Sons, Ltd (UK), 2003. Holy Bible (1999). King James Version. Étude de la Bible. Grand Rapids, MI. McLaughlin, Janice. (1999). Valoriser la technologie: les organisations de la culture et le changement. Londres, GBR. Routledge. McLoughlin, Ian. (1999). Creative Technological Change: The Shaping of Technology and Organizations. London, UK: Routledge. Oden, Howard W. (1999). 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