La plupart des gens ont rencontré Bruce Tuckman modèle de développement d'équipe et de ses quatre étapes: la formation, la normalisation, l'assaut et performants. Vous mai le connaître comme un modèle en cinq étapes, comme Tuckman ajouté une cinquième phase dans les années 1970: lever la séance.
Alors que la plupart d'entre nous sont familiers avec le modèle et probablement largement connaître les caractéristiques de chacune des étapes, les gestionnaires et les dirigeants ne savent souvent pas à quel point ces caractéristiques se manifestent dans la vie réelle et, plus au point, ce qu'ils devraient faire pour aider leurs équipes de passer à l'étape suivante.
Dans l'article original dans lequel il mettait d'abord en avant son modèle, Tuckman décrit cette scène comme suit:
«Les groupes concernent d'abord eux-mêmes avec une orientation principalement accompli par des essais. De tels essais ne sert à identifier les frontières des deux interpersonnelles et les comportements tâche. Coïncidant avec l'essai dans le domaine interpersonnel est l'établissement de relations de dépendance avec des dirigeants, autres membres du groupe, ou les normes pré-existantes. Mai il faut dire que l'orientation, le contrôle et la dépendance constitue la démarche collective de formation. "
Les mots clefs sont ici d'orientation, de tests et de dépendance. Dans cette phase de développement, les membres tentent de trouver leur place, ou le rôle, dans l'équipe. Leur accent est mis sur leurs besoins individuels et sur le développement d'une relation avec le chef et les membres comptent beaucoup sur le chef d'équipe pour la direction.
Il est généralement facile de comprendre le concept de l'étape du développement de la formation d'une équipe lorsque l'équipe est entièrement nouveau, et il ya foison littérature d'être trouvé sur le sujet. Il est beaucoup plus difficile de trouver des renseignements précis sur ce que cela signifie quand l'équipe est pré-existante, mais le leader est nouveau.
Les nouveaux dirigeants se joignent souvent à une équipe existante avec l'opinion selon laquelle il est déjà formés et qui sont tout simplement de se joindre à un état déjà mature. Il est cependant largement admis que, quand un nouveau chef se joint à une équipe de développement de l'équipe revient à l'étape de la formation indépendamment du lieu où il était avant l'épidémie. La longueur de temps qu'il reste dans cette phase dépend d'une combinaison de la maturité de l'équipe et de l'habileté du chef.
Ainsi, un nouveau leader, comment pouvez-vous reconnaître les signes que votre équipe est revenue à l'étape de mise en forme et que pouvez-vous faire pour aider l'équipe à travers elle?
- Chaque individu se concentre sur ses propres objectifs. Elles ne savent pas si les objectifs de l'équipe globale sont toujours les mêmes ou si vous allez tout changer. Certains membres mai éprouver une certaine inquiétude quant à leur désir d'impressionner le nouveau patron.
- Tandis que des relations positives mai exister entre des membres de l'équipe, il n'existe aucune relation avec vous. Il n'y a pas encore confiance établie entre vous. Membres de l'équipe vont observer et d'évaluer de voir comment vous réagissez aux différentes situations. Votre comportement et les réactions seront potentiellement avoir un impact énorme en termes de rapidité avec les membres de votre équipe va décider si vous êtes compétent et commencer à vous faire confiance.
- Il ya mai de la politique politicienne en cours dans le groupe. Il mai être que l'équipe a été sans chef pendant quelque temps avant votre adhésion, dans ce cas, peut-être un membre de l'équipe prend le rôle de chef de file pour une période intérimaire. Cette personne mai être déçu, voire de ressentiment, de votre arrivée pour diriger l'équipe. Il y mai être allégeances que vous n'êtes pas au courant. Surveillez absence inexpliquée de coopérer ou de soutenir votre intégration à l'équipe.
- Membres de l'équipe mai être remis en question leur rôle dans l'équipe. Dans le temps, ils sont ensemble ils se sont installés dans des rôles qui jouent de leurs atouts individuels. Certains mai se demander si vous allez changer cela. Ils craignent que les faiblesses mai seront exposés. Soyez conscients de cela lorsque vous attribuer des responsabilités et des tâches aux membres de l'équipe.
- Vous mai remarquerez certains jeux de pouvoir être joué. Il est probable que les membres de votre équipe en savoir plus sur la fonction, les processus et les tâches pour lesquelles ils sont responsables. Il est en leur pouvoir pour vous aider à les apprendre ou de le garder pour eux-mêmes. Vous mai remarquer quelques réticence à vous laisser sur l'équipe des «secrets».
Cette mai semblent tous très négatifs, et il est peu probable que vous y trouverez toutes ces choses qui se passent à la fois. Si vous le faites, toutefois, n'oubliez pas que ces comportements sont symptomatiques de préoccupations liées au changement, et où l'on peut atténuer les inquiétudes des membres de votre équipe, vous pouvez passer à l'étape suivante du développement de votre équipe.
Certaines interventions de la direction a suggéré que vous pourriez faire pour y parvenir:
- Veiller à ce que vous avez la même compréhension que les membres de votre équipe en place de ce que l'équipe est appelée à rendre. Réunir tout le monde et en débattre. Clarifier les livrables clés et calendriers. Identifier où l'équipe est en place dans les conditions de livraison, et où il ya des questions.
- Prenez le temps dès le début de fixer des objectifs avec chaque membre de l'équipe. Soyez clair sur ce que vous attendez. Parler à fond avec eux et en acceptant la voie à suivre servira à établir quelques règles de base et permettra de réduire une grande partie de mai les préoccupations qu'ils ont sur la façon dont vous percevez eux ou leur travail.
- Aider l'équipe à mieux vous connaître. Laissé à lui-même, ce peut être un processus long et fastidieux. Membres de l'équipe vont façonner leur propre perception de vous, et vous d'eux. Envisager d'entreprendre un exercice d'autant plus facilement lorsque vous aider l'équipe à mieux vous connaître en tant que personne ainsi que d'un chef, et vice-versa.
- Fournir beaucoup de sens. Beaucoup de nouveaux dirigeants se joindre aux équipes et tenter de quitter l'équipe à sa propre évolution, en tenant près d'un rôle subalterne dans les premiers jours. Cela ne tend pas à travailler. Dans cette phase, les membres de l'équipe ne connaissent pas encore votre style ou vos normes. Ils ne veulent pas de nous tromper, alors ils se tourneront vers vous pour leur dire ce qu'ils devraient faire jusqu'à ce qu'ils deviennent plus à l'aise avec vous.
- Rencontrer régulièrement les membres individuels de votre équipe, et de communiquer, communiquer, communiquer.
Ces cinq étapes simples sont quelques-unes des choses que vous pouvez commencer à faire dès maintenant pour former l'équipe que vous voulez de l'équipe que vous avez. Commencer à exécuter les et vous serez bien sur votre chemin vers la prochaine étape de développement de l'équipe et, finalement, à la haute performance.
