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Je dois vous dire que lorsque j'ai d'abord été présenté à la psychométrie, en 1983, j'étais un peu sceptique et que le scepticisme est resté avec moi depuis, je vous expliquerai pourquoi dans un instant mais d'abord de situer le contexte - ce pourrait être le peu ennuyeux mais ne restez avec lui! Psychométrie née de la nécessité d'examiner la capacité. À la fin du 19ème siècle, psychologue français Alfred Binet a travaillé sur quelques-uns des premiers tests pour mesurer la capacité des enfants. L'armée américaine a développé ses propres tests pour aider à recruter de nouvelles troupes pour la première guerre mondiale, la soi-disant Alpha tests conçus pour travailler rapidement à travers les centaines de milliers de demandeurs d'asile et savoir qui avaient la formation requise et le fond. Plus notoirement, les tests passés par une période de popularité auprès des eugénistes - psychologues tentent toujours quelque chose à vivre vers le bas - à l'invention du QI et de tests d'aptitude. D'une manière générale, il existe deux types de tests psychométriques. Le premier mesure la capacité - verbale ou numérique raisonnement, par exemple. Le second mesure les traits de personnalité tels que comment une personne peut se comporter dans une situation donnée ou ce qui les motive. Dans le monde du travail, des tests sont de plus en plus adaptés aux emplois qu'ils servent. Le choix du test est absolument crucial: Afin de décider d'utiliser un test, vous devez d'abord analyser un emploi en termes de ce qui rend une personne de plus réussi à ce que l'autre. Vous devez être absolument clair que ce que vous mesurez est pertinente pour le rendement au travail Alors pourquoi mon scepticisme et pourquoi je crois que les tests psychométriques et les vendeurs professionnels sont compagnons de lit inconfortable? Procurez-vous un rapport d'entreprise typique et quels mots vous ne trouvez? Verbes comme analyser, prévoir, planifier, évaluer et l'échéancier, sont utilisés par des organisations qui sont efficaces, productives et prévisibles. Quel ensemble de personnes sont nécessaires? De toute évidence, les gens qui sont efficaces, efficients, compétent, compétente, productive et coopérative. Ces traits que nous pouvons mesurer et prédire l'aide de tests psychométriques. Mais je crois que nous devons aller au-delà - comme capitaines d'affaires dont nous avons besoin d'être inspirés, motivés, des créateurs, qui sont enthousiastes et capables de livrer en permanence de nos objectifs clés. Nous devrions développer des individus qui n'ont pas peur de défier les paradigmes, qui sont prêts à aller si la cour d'appoint à la recherche de l'excellence et qui comprennent que la réussite est de 80% l'attitude et seulement 20% d'aptitude. Et ce, où mon scepticisme a ses racines, car la "personnalité" élément ou l'attitude "dans mon attitude + compétences + processus + Connaissances = Succès formule de vente, ne peuvent pas être correctement étalonnés. Témoin de l'admission de Jean Rust, professeur de la psychométrie à la City University et directeur du Centre d'évaluation Cambridge, "Certaines compétences telles que le calcul ou la langue est facile à tester. D'autres - la créativité, par exemple - sont plus floues. Beaucoup de gens critiquent tests de créativité, car ils sont très difficiles à faire ». La question est, est l'une de ces évaluations fiables ou valides? Rust ne croit la créativité peut être testé. Il cite l'exemple, maintenant plus souvent utilisé en psychologie conférences que dans les départements des ressources humaines, de donner un candidat une brique et en leur demandant de venir avec autant d'utilisations pour lui comme possible. (Je retiens mon souffle) Ici psychométrie pénètre dans une zone grise ». Utilisation des tests de personnalité pour la sélection du personnel est parfois considérée comme controversée. La difficulté est que les gens perçoivent souvent les caractéristiques qui sont souhaitables - vous êtes enclin à admettre à avoir des hallucinations. Les personnes qui répondent honnêtement pourrait être un désavantage, ce qui tend à se manifester si vous regardez la relation entre les scores de test et de performance ». «Les corrélations entre les scores aux tests de personnalité et le rendement au travail sont souvent plus faibles que par une comparaison similaire avec la capacité de base de tests», poursuit-il. «En définitive, la psychométrie ne peut jamais utilisé par les entreprises dans le cadre d'un processus plus large sélection, le test ne informer la décision - il ne fera pas la décision". Vous voyez, revenant à mon ASP formule K +, à quel moment, une constatation psychométriques ont une pertinence fiable? L'élément attitude est incertaine, et pour moi cela est essentiel, car elle entraîne la motivation de tous les autres éléments: les compétences, notamment, négociation, présentation, gestion de compte, l'établissement de relations, l'évaluation des chances, etc, ne peuvent pas être évaluées. L'engagement de l'individu au processus de vente appropriés qui pourraient inclure la prévision, la construction du pipeline, l'analyse de l'activité, etc, ne peuvent pas être évaluées. Et enfin, la connaissance, qui suppose des connaissances de l'industrie, connaissance du secteur, connaissance de l'entreprise, connaissance des produits et même la connaissance de soi, ne peuvent pas être évaluées. Après avoir recruté, formé, encadré, qui est entraînée et développée littéralement des milliers de professionnels de première vente en ligne, ma question est simple: «Dans le domaine de la vente professionnelle, avons-nous été entraînés dans des tests psychométriques permettant de devenir notre bon ménage?" Copyright © 2007 Jonathan Farrington. Tous droits réservés |