|
J'ai toujours travaillé avec la formule suivante: Attitude + Compétences + processus + Connaissances = Succès Par conséquent, lors de la mesure de mes équipes, je m'assure toujours que je repère que les critères: Un exemple simplifié pourrait ressembler à quelque chose comme ça (même si je dois admettre que mon système de mesure propre entreprise »est beaucoup plus rigoureuse): Personal • auto-organisation et planification • La motivation et l'attitude • Capacité à travailler sous pression • jeu d'équipe et des compétences interpersonnelles • Présentation personnelle • La communication (oral / écrit / écouter) • Flexibilité • Initiative • La performance par rapport aux objectifs Ventes • Gestion du compte • Business development • l'évaluation des chances-qualification • Aptitude à la négociation • Présentation des compétences • Le travail stratégique • Pro-activité • Prévisions • Réalisation des objectifs Et pour ceux qui ont des responsabilités d'encadrement, vous pourriez ajouter: • autorité délégante • La prise de décision • Motiver - à savoir la création d'enthousiasme et de confiance • l'évaluation et l'évaluation • Sélection et recrutement • Coaching et développement • Créativité • La planification et l'allocation des ressources • Représenter Ensuite, vous devez mettre en place un système de classement ou de notation - j'utilise ce qui suit: E - Médiocre: indiscutablement en deçà des normes acceptables; exécution des exigences de travail est toujours insuffisante. D - Passable: Des progrès sont nécessaires pour satisfaire aux normes acceptables; exécution des exigences de l'emploi est incohérente. C - Moyenne: Conforme aux normes acceptables, le rendement des exigences du travail est cohérente. B - Bon: Au delà des normes acceptables, le rendement dépasse généralement les exigences du poste. A - Excellente: en suspens; incontestablement au-dessus des normes acceptables, le rendement dépasse constamment les exigences du poste. En outre, je traduis ces marques dans les scores, parce que cela me donne un total numérique globale qui est d'autant plus facile à utiliser pour effectuer des comparaisons: C. à d. utilisant l'échelle de mesure ci-dessus: A = 5, B = 4 etc En fait, je me permets en outre "de latitude» en utilisant + ou -, qui en effet me donne pas cinq niveaux de notation, mais quinze ans! Alors maintenant, j'ai: E-= 0, E = 1, E + = 2, sur toute la hauteur de A + qui est maintenant l'équivalent de 14 Cela rend tellement plus facile d'éviter les deux erreurs les plus courantes dans IE avis: Tout d'abord, une tendance à taux de presque tout le monde comme «moyenne» sur chaque caractéristique au lieu d'être plus critique dans le jugement. L'évaluateur doit utiliser les extrémités de l'échelle ainsi que la moyenne. Deuxièmement, l'effet "Halo", c'est une tendance à taux de la même personne "excellent" sur chaque caractéristique ou «mauvaise» sur chaque caractéristique sur la base d'une image d'ensemble a de la personne évaluée. Toutefois, chaque personne a des points forts et faibles et ceux-ci doivent être indiquées sur les échelles de notation. Que devrais-Un régime efficace d'évaluation comprenne? Mine d'inclure tous ces: Rendement versus cibles commerciales Objectifs spécifiques par rapport Résumé des résultats Quarterly Performance Evaluation Cibles commerciales pour les douze prochains mois Objectifs spécifiques pour les douze prochains mois Rendement versus cibles commerciales: Dans cette section, je l'examen du rendement contre toutes les cibles commerciales par exemple: • Chiffre d'affaires réalisé. • Taux de marge brute globale. • TDC (temps de contact avec la clientèle) en% du TWT (temps de travail total). • nouveaux comptes ouverts. • L'augmentation des recettes à partir des comptes existants. Objectifs spécifiques par rapport aux résultats Résumé: Les objectifs spécifiques sont tous ces objectifs qui sont «non - commercial», par exemple: • Accroître la connaissance des produits dans les zones x. • Profil de tous les comptes clés. • Améliorer les compétences de présentation. • Assister à une "Key Account Management" bien sûr. • Devenir plus impliqué dans l'induction de nouvelles recrues Quarterly Performance Evaluation: J'ai toujours cru dans les examens fréquents et, par conséquent, je tiens QBR (Quarterly Business Review) réunions à la fin de chaque trimestre. Le système de pointage est identique à l'évaluation annuelle et en fait la QBRs fournir la plupart des informations et des données pour la session annuelle. Commercial cibles et des objectifs spécifiques pour les douze prochains mois: Une bonne évaluation doit toujours conclure avec un accord des deux parties sur les buts et objectifs pour les douze prochains mois. Celles-ci ne doit pas être figé et peut être revu à la QBR prochaine, mais il est essentiel que chaque individu achète à ce qui est attendu d'eux. La fixation des objectifs est une partie essentielle de la fonction d'un gestionnaire, car si les objectifs sont trop élevés qui ne fera que servir de demotivator: De même, si elles sont trop basses, généralement c'est tout ce qui sera atteint. De la même manière le saut en hauteur efface simplement la barre et ne saute pas d'un mètre au-dessus, les vendeurs vendent aux attentes et n'ont aucune envie d'éclater à travers des objectifs - à moins, bien sûr, il ya un incitatif important sur l'offre! Bien que cela soulève la question de savoir pourquoi ils n'ont pas été contestées avec un objectif supérieur en premier lieu? Enfin, il est important que le gestionnaire saisit l'occasion pour envoyer le apraisee sentir bien dans leur peau loin, plein de motivation et de croire que tous les objectifs qui ont été convenues sont effectivement réalisables - un résumé de motivation fonctionne à merveille, même s'il y avait des points de préoccupation au cours de la réunion, toujours se concentrer sur les faits saillants. Copyright © 2007 Jonathan Farrington. Tous droits réservés |