|
La situation - Les perspectives de carrière et attentes "Le destin n'est pas une question de chance mais de choix. Pas quelque chose à désirer, mais pour atteindre "- Williams Jennings Bryan 1. Neuf / Les jeunes employés qui viennent souvent avec des attentes élevées mais rencontrent parfois les dures réalités quand les choses ne se passent pas comme l'attendu. Ils se demandent ce qu'il faudrait pour réussir dans l'organisation, mais ne trouve personne prêt à dire ou les afficher. Certains recherchent l'aide de patrons / seniors, Autres livres, etc renoncer. 2. Old / Les employés expérimentés ont été autour pendant un certain temps / passé par les phases étant subi par la Nouvelle / Young Ones. En conséquence, certains sont très enthousiastes, car les choses au point, tandis que d'autres sont frustrés. Chaque personne état d'esprit affecte la manière dont il le fait son travail. Et ils apportent aussi leur "Attitudes" de garder à leur interaction avec les nouveaux entrants / jeunes. 3. La Decision Maker / Organisation a une vision - la réalisation de ces objectifs dépendra principalement de la performance de la main-d'œuvre. Certains décideurs ne paient donc attention à la création et le maintien des employés "moral". D'autres pas. Le problème identifié Certains Oganisations il suffit d'envoyer les employés en formation de routine. Mais ils omettent d'enquêter sur ce besoin de Real de développement de l'employé individuel est. Beaucoup de fois, ce qui exige impliquant l'employé - autrement les dépenses de formation et temps / ressources engagées envers making it happen finira effectivement perdu. La nécessité d'être un «véritable particulières": La plupart des employés ne parviennent pas à réaliser qu'ils sont les premiers responsables de leur propre développement. Ils attendent de l'organisation - et finissent par être perdante. b. Développer les nouveaux dirigeants et / ou expérimentés: la formation des employés-t-elle vraiment efficace? Organisations ne parviennent pas à évaluer la formation des employés en mesure de la performance - la formation post - à l'amélioration. Ainsi, plusieurs fois, ils gaspillent l'argent, puisque les améliorations souhaitées ne sont souvent pas atteints. Est-ce le nombre de personne assiste à des cours de formation (et le cas!) Qui détermine si elle / il va devenir un "haut-Flyer"? Ou est-ce l'effet d'apprentissage des expériences de développement conférés à cette personne? At-il toujours être un cours de formation? Pourquoi pas une session de coaching avec un autre expérimenté, ou un consultant externe. A propos de la Croix-ce que le détachement régulier de formation? c. "Mental Attitude" de nombreux employés: Que devez-vous bénéficier de promotions, augmentations de salaire ou les possibilités de détachement? Est-ce votre "nombre d'années de service" ou le nombre de certificats / diplômes que vous avez? Ou devez-vous rechercher à quel point vous avez amélioré dans votre capacité à faire votre travail? Souhaitez-vous développer le trac si on lui demandait de faire un travail de votre boss pour 24 heures alors qu'il / elle s'en va en voyage soudain? Si oui, pourquoi ne pas apprendre tout ce qu'il faut pour faire ce travail aujourd'hui, en travaillant plus étroitement avec / étude de votre patron? De cette façon, lorsque l'occasion se présente, vous serez bien effectuer assez pour obtenir recommandé - et promue. d. Absence d'une culture de «partage»: Certaines personnes ont peur de partager ce qu'ils savent avec les autres, parce qu'ils pensent qu'il fera celles qui sont partagées avec les dépasser en performance. Est-il sage pour vous d'enseigner à d'autres autour de vous ce que vous savez? Est-ce que le «partage» vos connaissances avec d'autres de toute façon vous aidons à progresser? Ce qui arrive lorsque les plus âgés / gens plus expérimentés ne parviennent pas à partager avec le / Newer plus jeunes? Une chose au moins: l'organisation pâtit. Erreurs évitables sont répétées. Les gens continuent d'avoir plus longtemps - au lieu de plus courte - des courbes d'apprentissage. Il ya une compétition négative inutiles, ce qui conduit finalement à la politique, du mauvais sang = MORAL BAS = une productivité médiocre. e. Les décideurs doivent conduire! Qui donne l'exemple pour d'autres à suivre? Si les dirigeants de proscrire l'habitude de "Knowledge-Hiding", et promouvoir l'échange actif d'idées et de connaissances, avec de fréquents, la reconnaissance ouverte de contributions individuelles, seraient les choses pour le mieux? Je dis oui. L'alternative proposée - des actions spécifiques que les organisations peuvent prendre pour relancer la productivité des employés / Job Satisfaction: 1. L'exposition délibérée à des expériences de développement d'emploi: Que peut faire l'organisation pour assurer un environnement favorable est créé pour ses employés à fournir en permanence des performances exceptionnelles au travail? Les décideurs des organisations «besoin d'en faire une réflexion plus attentive afin de découvrir de meilleures façons de fournir des emplois fondée sur des expériences de développement pour leurs employés d'une manière plus réfléchie et constructive. De nombreuses personnes interrogées carrière couronnée de succès sur les «secrets» de leur succès, ont reconnu à maintes reprises de leur on-the-expérience professionnelle - à la fois bonnes et mauvaises - comme ayant eu le plus d'impact sur leur développement. Il est instructif de noter - et je peux confirmer ceci est basé sur mes expériences personnelles, et observations en cours d'emploi rémunéré - que certains types d'emplois offrent plus puissant développement au profit de salariés que d'autres. Une entreprise qui cherche à aider les employés se développer pleinement, serait donc sage de prendre le temps d'identifier ces emplois, et de structurer le développement de son talent des employés / piscine autour d'eux. Par exemple, selon l'organisation de destination de carrière pour un individu particulier il ou elle aurait besoin d'être mis dans des emplois qui offrent des expériences qui remettent en cause l'employé à développer des compétences qui lui donner une meilleure chance de réussir. Un exemple: les cadres hiérarchiques sont possibles Executives Top / Managing Directors Certaines personnes commencent en tant que gestionnaires conformité avec la responsabilité de la gestion de la main-d'œuvre importante, pour répondre à des objectifs ambitieux de sortie dans des délais serrés. Et ils vont sur d'exceller dans le rôle. S'ils continuent à démontrer une capacité à s'adapter aux employés / postes de direction, où les compétences transversales et les tâches de délégation ont la priorité, ils sont susceptibles de faire progresser de carrière rapide, et finalement, occupent des postes élevés dans l'entreprise. Rôles de gestion de ligne (par exemple la gestion des taches de quart d'une main-d'œuvre ligne d'embouteillage) de renforcer la résistance mentale, la pensée rapide, au coeur de la connaissance de ce qui se passe dans les cadres inférieurs, et d'autres qualités qui facilitent le leader affirmée au niveau des entreprises. Tout le temps que j'ai passé dans mon dernier lieu de travail (a fast-paced entreprise de fabrication de multinationales), j'ai remarqué - par exemple - que pratiquement tous uniques HR Manager (et même les Organisational Development Manager, un pas au-dessus du gestionnaire des ressources humaines) qui avait été nommé - à un moment très tôt dans sa carrière - est un brasseur de quart de travail. Le travail du brasseur passage dans cette entreprise typiquement impliqués supervision des opérations de brassage sur un quart de huit heures, tout en doublant en tant que gestionnaire responsable des coopératives d'autre de la brasserie entier - et surtout en équipe de nuit et jours fériés. C'est mon opinion mûrement réfléchie, que l'expérience acquise dans la prise de décisions complexes et parfois délicats, et gérer les gens appartenant à différents groupes de travail dans la brasserie, de préparer efficacement les gestionnaires qui ont la chance de travailler comme Shift Brewers, à fonctionner dans le rôle d'un HR Gestionnaire etc assez bien. L'une des raisons pourquoi je suis si sûr que ce sujet est que que j'ai excellé dans presque toutes les positions, j'ai été affecté, depuis le temps que j'ai commencé à travailler dans l'entreprise que Shift Brewer jusqu'à ce que j'aie quitté volontairement comme Technical Training and Development Manager (TTDM) - par laquelle époque, j'avais également agi avec succès (dans les 6 mois après avoir été promu TTDM), comme directeur de production chef de département IE. J'ai pu faire la plupart de ce en s'appuyant sur de nombreuses expériences difficiles que j'avais subi avec succès au cours de travailler en tant que brasseur de quart en service. C'est un travail que je recommande vivement pour son talent potentiel de gestion du développement. Une entreprise qui est capable d'identifier quelles sont les compétences d'un emploi particulier peut construire en un individu, ne peut donc être plus délibérée dans la cession de leurs employés avec un talent remarquable à elle. Ils seraient, par conséquent, savoir à quoi s'attendre de voir dans l'après manger il / elle a été dans cette position pendant une période définie. Si il / elle affiche la preuve d'avoir acquis les compétences attendues, ce serait un signe pour la gestion de passer à l'étape suivante de son plan de développement. Il serait également la confirmation pour les décideurs, que les efforts pour l'aider à se développer sont peu susceptibles d'être gaspillée. "Les leçons de l'expérience» - Se procurer ce livre et l'utiliser! Une publication de recherche en gestion que je considère trop autoritaire et pertinentes pour pratiquement jamais devenir datés ou obsolètes pour une application est: «Les leçons de l'expérience» par Morgan McCall Jr., Michael Lombardo et Ann Morrison (Lexington Books, 1988 - ISBN 0-669 -- 18095-5). C'est une étude publiée de la carrière d'environ 200 dirigeants d'entreprise très fructueuse qui a révélé que la quasi-totalité d'entre eux ont attribué leur réalisation de succès en milieu de travail importante au quotidien, sur place, les expériences professionnelles et les défis qu'ils avaient, surtout ceux qui les oblige à réussir à la première tentative, les choses qu'ils ne l'étaient pas familières. Oui, je sais que ça fait près de 2 décennies, puisque ce livre a été publié. Cependant, j'ai aussi savoir à partir de la lire, que chaque chapitre unique en elle contient un aperçu extrêmement précieux - l'expérience intemporelle basée sagesse - pour la réussite du développement de la gestion des talents dans l'organisation de TOUT. La sagesse, qu'un décideur qui veut des résultats serait de trouver une valeur inestimable. Take it from me. Peu importe fantaisies de la direction le nombre de nouveaux venus en place depuis lors, ce livre a été publié. Si vous n'avez pas lu ce livre, vous ne sont probablement pas faire tout ce que vous pouvez, aussi bien que vous avez les ressources nécessaires pour tirer le meilleur parti de vos employés! Pourquoi suis-je si sûr? Eh bien, je dois beaucoup de réalisations professionnelles importantes, j'ai enregistré, dans l'espace de temps relativement court, tandis que dans un emploi rémunéré à mon application des idées contenues dans ce livre pour moi. Et c'est l'autre chose qui fait du livre un must-have. Elle fournit en fait, pour le salarié ainsi, d'inspiration et de nombreux conseils utiles sur comment rendre les compétences les plus d'affectations en milieu de travail et de développer pour offrir des performances satisfaisantes de manière cohérente. 2. D'obtenir l'adhésion des cadres supérieurs - leur «buy-in" / engagement est crucial. Ils ont, tout au long des cadres de leadership de la direction, doivent montrer - toujours - un engagement clair à soutenir toutes les initiatives de l'organisation choisit de promouvoir l'adoption par les employés. Si cela ne se produise pas, très peu seront atteints. 3. Concentrer davantage sur l'In-House Sessions de formation. Pourquoi envoyer un autre groupe d'employés qui devaient assister à un cours de formation, quand un tribunal compétent, employé expérimenté qui a suivi le cours (et a montré des signes d'amélioration sur son emploi) est disponible? En plus d'être familiers avec les particularités du milieu de travail de ses collègues, ce salarié serait également en mesure de développer des études de cas en puisant dans ses expériences personnelles. Ces elle pourrait alors servir à donner une illustration, que les autres sont susceptibles d'être familiers avec - et en mesure de s'identifier. L'expérience d'apprentissage sera donc devenu plus réel / réussies. Des projets basés dans la formation des employés maison pourraient être envisagées. Dans ce cas, un groupe d'employés est fait pour apprendre en travaillant ensemble au sein d'équipes multidisciplinaires sur les problèmes de la vie réelle tirés de leur environnement de travail. Ce type d'approche en fin de compte aboutir à une atmosphère d'apprentissage qui permet à l'organisation identifier / découvrir et utiliser pleinement "piégé" poches d'expériences et de lieu de travail "sagesse". 4. Encourager un auto-développement de la lecture orientée / Penser la culture. Le salarié doit être fait pour comprendre et apprécier le fait que il / elle est l'ultime responsable de son développement de carrière. L'organisation, il faudra cependant aussi de créer un environnement qui stimule, à l'employé, d'un intérêt durable dans la prise de contrôle de son développement. Une bonne bibliothèque bien garnie de livres, magazines, etc tous chargés de la mise à l'information à jour, ne recevra pas visités, si les employés ne sont pas informés de l'existence et la disponibilité de son contenu. Les employés devraient également être encouragés à acheter utile ( "How To") les livres et faire vous-même des outils (par exemple Typing Tutor CD, Presentation Skills Tutor CD, etc.) Le rôle de l'Internet comme un puissant, pourtant très bon rapport coût-efficacité des ressources d'apprentissage pour le développement personnel ne peuvent pas être surévaluée. Décideurs / dirigeants, qui sont en mesure d'influencer, devraient eux-mêmes donner l'exemple en adoptant une saine lecture / réflexion habitude. Entre autres choses, ils peuvent prendre le temps de stimuler les réflexions et les intérêts de leurs rapports par le partage des connaissance qu'ils retirent de la lecture. Avant longtemps la culture s'étendra à l'ensemble des départements et l'organisation dans son ensemble avec des prestations très perceptible. Il ya bien sûr la nécessité de trouver un équilibre entre la lecture et la réflexion sur ce qui est lu. Ce dernier point met en évidence le fait que la lecture ne doit pas se faire sans une évaluation adéquate de l'information / des connaissances rencontrées avant son application. «La lecture sans y penser donne un esprit de désordre, et de penser sans la lecture permet une déséquilibrée» - Confucius 5.Utiliser emploi Détachements plus consciemment - et volontairement - pour le développement. Ceci est en partie lié au premier point soulevé dans A. au-dessus. Détachement de salariés à des postes élevés ou parallèle à celui qu'ils connaissent déjà, pourraient être mieux utilisées pour les développer. Une chose qui pourrait être nécessaire de faire, c'est que l'organisation de faire réaliser tous les employés qui vont en détachement n'est pas une fin en soi mais un moyen pour une fin. En d'autres termes, partir en détachement est censé être un mouvement de développement. En outre, à la fin de l'affectation intérimaire, le patron de qui relève le salarié détaché a besoin de le contester sur ce qu'est l'apprentissage, il ramassa. En fait, il a été recommandé que lors de son retour après un détachement, l'employé devrait être tenu de prendre une courte pause pour réfléchir sur ses expériences, et de soumettre un rapport écrit à son retour au travail. Rien ne permet de ciment d'apprentissage réalisés d'une meilleure expérience que d'un examen par l'intermédiaire de la réflexion personnelle. Durant cette activité, toutes les actions menées au cours du détachement sont évalués sur leur propre mérite, et des décisions prises par l'employé sur la façon dont elle allait se comporter face à des défis similaires à l'avenir. 6. "Echanges d'expérience" par les personnes âgées / les employés expérimentés avec les nouvelles / cadet. Cela peut être fait en vue de raccourcir la courbe d'apprentissage de ce dernier - et elle est fortement recommandée. Pour ceux qui ont eu l'occasion de vivre avec des parents âgés ou grands-parents et des aînés, la valeur des apprentissages clés de la vie ramassés de ceux qui ont vécu entre eux resteront incommensurable. On entend parfois les gens parlent de quelque jeune homme ou une femme ayant une tête "vieux sur son épaule jeunes". La plupart du temps, cette personne (s) - Lorsqu'on leur a demandé - attribut les qualités pour lesquelles ils ont été reconnus, pour le temps passé avec les personnes âgées, tout ils ont grandi. Ce qui précède montre clairement qu'il serait plus rentable pour que l'ancien / employés expérimentés de partager ce qu'ils savent, avec les plus jeunes / moins les expérimentés, de sorte que ces derniers peuvent s'appuyer sur ces connaissances pour offrir une productivité satisfaisante, avec moins d'effort, à un coût inférieur à ( à la société - notamment en termes d'erreurs sur le tas) et en moins de temps. Sommaire Une organisation qui peuvent s'engager à une demande soutenue des stratégies décrites ci-dessus - en liaison avec l'utilisation de nombreuses idées pertinentes pratiquement accessible à partir du livre de référence que j'ai décrit plus haut ( «Les leçons de l'expérience» par Morgan McCall Jr., Michael Lombardo et Ann Morrison) est plutôt de nature à stimuler la productivité de ses employés et la satisfaction au travail, sans nécessairement avoir à continuellement augmenter les salaires ou autre offre «traditionnelle» des incitations. |