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Avez-vous déjà remarqué que juste au moment où vous pensez que vous mai ont trouvé une solution à un problème, un autre problème apparaît? Puis, quand vous corrigez ce problème, vous vous retrouvez à votre problème d'origine? Dr Barry Johnson a travaillé sur la polarité de gestion ", ainsi que l'ensemble de ses principes depuis 1975 et ce document a été rédigé pour vous présenter quelques-uns de ces concepts. Par définition, un« problème »est une question qui exige une solution. Le objectif d'un problème est de trouver une solution à la situation actuelle et progresser à une nouvelle réalité sans être obligé de regarder toujours en arrière. Toutefois, une «polarité» est une question qui doit être examinée, mais la «solution» n'est pas celui qui peut survivre indépendamment et en fait encore besoin d'aide de la question initiale. Regardons une polarité très basiques que nous gérons très bien à ce moment précis. Il s'agit de la polarité de la respiration qui contient en lui-même 2 de base "problèmes". Le premier problème est le besoin du corps humain pour l'oxygène. Comment pouvons-nous résoudre ce problème? Nous respirons po Mais est-ce la «solution» à notre problème? Si c'était nous simplement continuer à inspirer et à l'intérieur et po Une fois que nous respirons au bien, notre corps se transforment cet oxygène en dioxyde de carbone qui n'aiment pas notre corps. Alors, que pouvons-nous faire? Nous expirez. Perdant ainsi de l'oxygène qui est la solution à notre premier problème. En fait, il n'a jamais été un problème du tout (rappelez-vous un problème, doivent posséder une solution unique et définitive), plutôt nous avons eu une polarité qui devaient être gérés, ce qui a été accompli par la respiration avant et arrière. Prenons un autre exemple qui devient de plus en plus important dans l'environnement d'entreprise, le passage à une équipe de travail fondé et dynamique. Beaucoup d'entreprises croient maintenant que la solution à une majorité de leurs travaux à base de problèmes est un passage à une équipe plus axée sur le lieu de travail. Des équipes sont crédités pour leur capacité à: créer un effet synergique, de fournir une orientation commune, le soutien réciproque, d'apprécier l'emploi de chaque individu, et de créer une unité cohérente. Si cela est vrai pour les équipes, que certainement un passage à une équipe de travail doit être axée sur la réponse. Le "problème" est résolu. Cependant, avec les équipes ne sont pas les caractéristiques suivantes ont également créé: la conformité trop, mêmeté fade, trop de réunions qui durent trop longtemps, la négligence des besoins personnels, et la seule organisation s'élever au niveau du plus petit dénominateur commun? Peut-être que les équipes ne sont pas la réponse, après tout, parce que quand vous vous concentrez sur l'individu que vous obtenez: la créativité individuelle et d'initiative, l'esprit d'entreprise, moins de réunions et la liberté individuelle. Mais si en mettant l'accent sur l'individu est si bon, pourquoi était-il un problème perçu en premier lieu? Peut-être parce que, avec l'accent d'une personne, vous obtenez: des gens qui se sentent isolés et laissés pour compte, pas de direction commune, des récompenses à ceux qui ne frapper des circuits à domicile, et aucun effet synergiste ou le soutien de l'équipe! Alors, quelle est alors la réponse? Il ya en effet pas de réponse à mettre en œuvre, plutôt qu'à une polarité à gérer. Dans ce cas, les deux polarités sont l'individu et l'équipe. En reconnaissant ces deux polarités, les organisations peuvent comprendre et prévoir les inconvénients des deux pôles et s'efforcer de maintenir un équilibre entre les deux côtés positifs de ces deux pôles. Leaders dans les organisations qui comprennent la force de gérer les polarités sont plus efficaces parce que: - Ils économisent du temps et d'énergie à essayer de ne pas résoudre les problèmes qui sont insolubles, ils ont une meilleure compréhension de la résistance qu'ils mai face à des changements organisationnels qu'elles souhaitent faire, ils seront plus efficaces dans la négociation avec ceux de l'opposition à leurs transformations, ils mai servir de médiateurs comme plus efficaces qu'ils seront en mesure d'anticiper et de minimiser les problèmes qui surviennent dans un lieu de travail lorsque les polarités sont pas bien gérés, de prise de décision améliorera où les dirigeants apprennent le pouvoir des «et» et ne vous fiez pas constamment sur les deux / ou les décisions Polarités sont habituellement trouvés au cœur de toute forme de majeure (ou mineure) le changement organisationnel et il ya fréquemment des deux côtés opposés. Le Dr Johnson a fourni des étiquettes pour chacun de ces côtés. Le côté on a identifié des problèmes avec le statu quo et a une vision pour l'amélioration et de changement. Ce côté a été étiquetés comme étant les «Croisés». Les croisés sont ceux qui veulent passer du mauvais côté de la perche présente à la hausse du poteau opposé. Mais la réputation de leur opposition que sont les "Porteurs de Tradition". Ce sont ces gens qui se tiennent encore par les forces de l'organisation qui a obtenu cette organisation à la position qu'il se trouve aujourd'hui. Ils considèrent que la baisse des plans de lobbying par les Croisés et la peur des résultats négatifs potentiels des changements proposés. Dans un conflit comme celui-ci, qui a raison et qui a tort? Étonnamment, les deux parties sont effectivement «droit», le problème est que, même s'ils ont raison, ils sont également incomplètes. (S'il vous plaît noter: une image qui manque ici. S'il vous plaît visitez http://www.team-building-leadership.com/polarity_management.html pour afficher l'article au complet et l'image) Songez à l'image ci-dessus (nombre d'entre vous ont probablement déjà vu cela et savent ce qu'ils cherchent à). Il ya ceux qui voient un gobelet et ceux qui voient deux visages. Qui a raison et qui a tort? Bien sûr les deux perspectives sont correctes, elles ne sont incomplètes. Dans la théorie de la Gestalt, il nomma ce que le sujet se concentre sur la «figure» et ce qui entoure la figure et est hors-sujet comme le «terrain». Dans notre exemple ci-dessus, la figure et le sol peut changer les propriétés selon l'endroit où le sujet se concentre sa vision. Mais ce qui est intéressant, c'est qu'il n'est pas possible pour le sujet pour voir l'image en entier (les visages et le gobelet) simultanément. Au contraire, l'accent doit passer de l'un à l'autre pour le sujet pour comprendre le tableau complet. Polarité de gestion peuvent être un outil très puissant lorsqu'il est utilisé au bon endroit et le temps. La tâche est de savoir quand et où l'utiliser. Polarité de gestion ne signifie pas qu'il n'y a pas de problèmes à résoudre, car il existe. PM ne peuvent être utilisés lorsque les conditions suivantes sont remplies: 1) La difficulté doit être continu. 2) Les deux pôles doivent être interdépendants. Imaginons que vous avez un employé qui est un vol de la compagnie. Est-ce une polarité ou un problème? Si vous étiez à un incendie ou que cet employé soit arrêté, le problème serait résolu, et ne serait plus en cours. Ce n'est certainement pas une polarité à gérer. Maintenant, nous allons revenir à l'individu contre exemple de l'équipe. Si votre entreprise ne parvient pas à maximiser la synergie de vos groupes de travail mais les individus ne reçoivent pas la reconnaissance qu'ils sentent qu'ils méritent, avez-vous une difficulté qui est en cours, deux pôles qui sont interdépendants? Oui, vous le faites, et c'est une polarité à gérer. L'objectif de la gestion de la polarité n'est pas de résoudre ou de supprimer les problèmes. Il s'agit plutôt d'identifier les forces et les faiblesses des deux pôles qui existent dans le dilemme. Avec cette dirigeants de l'organisation des connaissances ne peut prévoir, se préparer et de gérer les pièges potentiels dans l'organisation. L'objet n'est pas nécessairement d'éliminer tous les aspects négatifs des deux pôles, mais plutôt de maximiser et maintenir le potentiel de l'existant au sein des côtés positifs des deux pôles. |