Recruter du personnel de vente-Are You Sélection pur-sang ou des chevaux de labour?

La décision d'emploi est le plus essentiel que tout gestionnaire de ventes / superviseur prend.
Obtenez-le à droite et vous avez de la difficulté de bon travailleurs libres.
Se trompent et que vous avez conçu de vos problèmes pour la longueur du moment où l'employé travaille pour vous.

Reality Check: Neuf des dix gestionnaires de première ligne et les superviseurs n'ont pas de formation pour interroger ou de la sélection de personnel!

Comme résultat de ce manque de spécialistes qualifiés dans le savoir-faire, comment les gestionnaires de première ligne font habituellement leurs décisions de sélection?
Voyons voir si cela vous semble familier ... ... ..

Vous faites la promotion dans les médias ou améliorer les spécifications d'un emploi. / Spec homme. à une agence, et il vous préciser .... «L'expérience précédente de l'industrie un avantage». Big mistake!

Vous confondez «expérience» par «l'expertise». Deux choses très différentes. Le fait que quelqu'un a l'expérience d'un rôle professionnel ne signifie pas qu'ils le font bien. La preuve est que les gens continuent à faire les mêmes erreurs à plusieurs reprises, notamment dans le rôle-vente et n'apprennent pas des échecs. Ne vous laissez pas abuser par la pensée de la «liste de contacts bien" ils apportent avec eux. Ce qui se passe quand ils n'ont plus de contacts? Plus de 75% des clients de rester avec leur fournisseur d'origine quand un vendeur quitte pour une autre société.

Attirer Non

Si vous avez placé une annonce dans le journal, vous allez attirer deux types de candidats, et les 80 à 20 règle s'appliquera

Les 20: Young, faim, allez ambitieux getters qui vous verront en leur offrant une meilleure chance que leur emploi actuel. Ce sont probablement vos meilleurs candidats pour des performances élevées, de l'énergie et d'efforts. Ils veulent faire leurs preuves.

Le 80: ceux qui sont sous pression ou à défaut dans leur emploi actuel, et maintenant tiens à échouer pour vous plus d'argent? Très souvent, cela est indiqué par une personne de postuler un emploi avec vous, dans un rôle qu'elles remplissent déjà dans leur emploi actuel.

Supposons que vous obtenez une bonne réponse à votre annonce. Vous êtes sous pression du temps. Vous ne pouvez pas interview trentaine de personnes, si vous utilisez la lettre de demande / formulaire d'éliminer vingt-cinq des requérants, principalement basée sur leur expérience antérieure ou de son absence.
Les mauvaises nouvelles sont que vous avez maintenant un vingt-dix pour cent de chances que votre vedette potentiel est à la poubelle, ne même pas obtenir une entrevue.

Pour étayer cette thèse, j'ai passé du secteur de la publicité à la vente de béton, des biscuits, du tabac, et maintenant, le coaching et de formation. Il n'ya aucune relation entre ces secteurs d'activité. Je n'ai jamais postulé pour un emploi, j'ai été capable de faire, mais j'ai laissé tous les emplois en bien meilleure forme que lorsque j'ai commencé. De vente a été ma profession et de carrière, et je n'ai jamais rencontré un emploi où je ne pouvais pas apprendre une connaissance fonctionnelle du produit - une connaissance suffisante pour me permettre de le vendre, dans les deux ou trois semaines.

Concepteur de répondre aux questions non qualifiés

La plupart des personnes interrogées en apprendre les techniques d'entrevue de plusieurs manières, des livres, des stages d'une journée. Ceux qui viennent à vous avec une FAS (gouv.) programme d'emploi dans leur arrière-plan ont passé au moins une semaine complète (39 heures) la formation en techniques d'entrevue, c'est le premier point inscrit à l'ordre du jour, puisque le SAF se justifie en ordonnant le retour dans l'emploi. Ils sont parfait pour cela. Attention!

Une entrevue d'emploi est probablement l'examen le plus prévisible, nous nous asseyons jamais, avec des questions très prévisible, permettant aux personnes interrogées de conception des «réponses» sexy à des questions difficiles et de mettre un spin "positive" sur leurs réponses.

Critères d'évaluation

Lors de l'évaluation des candidats, nous pouvons considérer:-La connaissance et la qualification, les compétences et expériences antérieures, Attitudes, le tempérament et les motivations.

Lorsque l'on cherche à identifier les "performants" pour l'emploi Toutes, c'est l'attitude, le tempérament et des motivations qui déterminent les performances élevées, plutôt que les compétences et les connaissances.

Check out the geek typique "technique". Extrêmement compétents et qualifiés, mais seriez-vous le laisser sortir en public pour vendre à vos clients et les clients? ... ... Hmmm, pense que non.

(Détail du titre expérience de faire un travail) est différent de l'expertise (dossier des réalisations en haut à faire le travail), et aucun indicateur d'une interprète de haut. L'expertise est ce que vous cherchez, pas d'expérience.

Demandez à n'importe quel groupe de gestionnaires Quel est le principal déterminant des performances élevées dans un emploi: connaissances, compétences, ou l'attitude, et sans hésitation, nous serons tous d'accord que l'attitude »est la plus grande différence dans nos employés très performants.

Sélection des artistes interprètes de haut

C'est pourquoi nous désirons pour sélectionner très performants », mais les entrevues sur notre base de leurs qualifications, les connaissances, les compétences et l'expérience. Ce que nous devons faire est d'obtenir dans la tête et savoir ce qui se passe là-dedans. Nous avons besoin d'être un peu d'un psychologue pour ce faire, et depuis nous n'avons pas cette compétence, nous nous convaincre que l'expérience antérieure et de compétences, et "je suis un bon juge de personnes" sont les critères pour la sélection. Si nous sommes de si bons juges, pourquoi doit-on employer autant de travailleurs médiocres dans les différents postes que nous proposons, si les conducteurs de camion, admin du personnel, ou des vendeurs? Souhaitez notre ego, et la réticence à demander de l'aide rien avoir à faire avec elle? Ceux ayant des antécédents de ventes sont bien connus pour la pensée que les daft demander de l'aide est un signe de «ne pas être en mesure de couper le msutard".

La réalité est que n'ayant pas les compétences pour déterminer les attitudes mentales d'un demandeur, nous sélectionnons toujours la requérante que nous croyons être le plus comme nous. La nature humaine au travail. «Je suis un bon gars. (S), il est comme moi. Par conséquent (s), il est bon aussi". Vous mai, en effet, besoin de quelqu'un tout à fait différent de vous pour équilibrer l'équipe que vous générez.

La décision d'emploi est trop sérieuse pour être laissée aux amateurs et aux "tripes"! Si vous n'avez pas reçu une formation formelle dans la sélection du personnel hautement performantes, il est bien utile d'investir dans l'utilisation d'un analyste expert pour vous aider. Il est abordable et qu'il paiera pour elle-même au centuple .... Et si l'investissement qui vous tracasse, considérons le coût de se tromper.

Bonne chance que vous allez-y.

Maitiu