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Esi Hamilton est le jeune directeur avertis en charge des Ressources Humaines et Administration dans une banque de taille moyenne à 5 branches au Ghana. Elle gère un effectif du personnel de numérotation 370 de l'équipe de direction au personnel domestique. Depuis qu'il a rejoint la banque il ya dix mois, elle a mis en place plusieurs innovations pour transformer le visage de la gestion des ressources humaines. Récemment, elle a accordé une attention à l'efficacité et propre et de gérer le coût de la semi-et les travailleurs peu qualifiés, qui constituent 25% de ses effectifs avec ses conséquences connexes sur la ligne de fond. Maintenant, elle pense à l'externalisation de leurs services. C'est un matin clair. ESI vient de terminer une rencontre de 30 minutes avec une vaste consultant Outsourcing RH qui a parlé minutieusement sur le soutien du personnel des services d'externalisation et la nécessité de sa banque à envisager l'externalisation de sa semi-et les travailleurs peu qualifiés. Elle regardait le consultant est sorti de son bureau expansif, sirotant un cappuccino et frappa sa plume doucement sur sa table. Elle s'arrêta, regarda le tournesol peu assis sur le bord supérieur droit de sa table et il sourit. Elle se tourne légèrement et commence à travailler ses doigts sur le clavier tablette? Ce qui est vraiment personnel de soutien Outsourcing? Est-ce différent de HR Outsourcing? Quelle est la valeur du personnel de soutien Outsourcing Ajouter à ma ligne de fond? Mon organisation est mieux sans soutien du personnel Outsourcing? Pourquoi devrais-je envisager l'externalisation du personnel de soutien pour mon organisation? Esi médite sur ces questions fréquentes et nécessite de toute urgence des réponses à lui permettre d'élaborer une proposition à son Directeur général pour la banque d'implémenter le support du personnel de service d'externalisation de conduire sa stratégie de ressources humaines. Traditionnellement, Craumer (2000) l'a postulé que l'externalisation qui a été initialement perçu comme l'ho "tactique Hum pour réduire les coûts des fonctions de back-room comme la paie et IT" métamorphosé en un outil de gestion critique »au début des années 90 que les entreprises ont commencé à externaliser des fonctions plus stratégiques importants tels que la fabrication et la logistique, et même la conception des produits et l'innovation d'autres activités connexes. " Le personnel de soutien Outsourcing (SSO) comme une branche de la sous-traitance est définie comme une décision de gestion par lequel une organisation à l'issue du client à partir de ses opérations de ses fonctions non-soutien de base à une organisation d'experts fournisseur qui va déployer ses propres employés pour remplir ces fonctions dans les bureaux de l'organisation cliente. Il ya trois parties concernées au processus de SSO à savoir l'organisation du client, l'organisation prestataire et des employés sous-traités. Ces trois parties de jeu différents mais tout aussi importants rôles dans la mise en œuvre réussie de SSO. SSO service échoue en général et de ses objectifs faibli dans les organisations lorsque l'une des parties, en particulier le personnel de sous-traitance n'est pas effectivement cultivés dans le cadre de l'accord de niveau de service entre l'organisme client et l'organisation prestataire. En service SSO, l'organisation du client enlève ses activités non coeur de métier. L'organisation prestataire envoie dans ses propres employés formés pour s'acquitter de ces fonctions non essentielles des opérations commerciales de l'organisation cliente. Le champ d'application les activités non-activité de base varie d'un organisme à fonction de sa taille, la nature des activités, et de la compétitivité du marché. Les zones non essentielles habituellement sous-traitées couvrent des fonctions comme les secrétaires, les agents des relations client, réceptionnistes, assistants administratifs, Call-Centre de secrétariat, Françoise d'agents de marketing, Mailing greffiers, services de nettoyage, les représentants des ventes, des tâches de bureau, IT agents de soutien, les chauffeurs, Dispatch les cavaliers, les agents de sécurité, Tellering et Bulk Tellering personnel (dans les institutions financières), etc Il est monnaie courante dans les économies en développement de s'engager largement les services du personnel de soutien pour des fonctions non essentielles dans les organisations à travers les services et les secteurs de la fabrication, car ces fonctions sont en grande partie exécutés avec peu ou pas de l'automatisation. Le pourcentage de l'engagement dans le secteur des services publics, qui est le plus ancien et le plus grand employeur de main-d'œuvre, est relativement élevé. Joueurs dans le secteur des services sont mis au défi par la mondialisation, la technologie et des changements constants dans la préférence des consommateurs pour déployer leur capital pour acquérir des ressources (technologie et processus) dans des domaines d'impact élevé comme les TI, la stratégie et de base de ressources humaines pour développer la capacité de l'efficacité organisationnelle. Dans ces circonstances, moins d'attention est accordée à des activités non essentielles, et les gestionnaires de ces activités non essentielles dans le soutien aux entreprises, Admin ou Ressources Humaines sont constamment sous pression insoutenable à se produire avec peu de résultats à montrer pour leurs efforts. Chief Executive Officers veulent des résultats. Ils ne peuvent pas comprendre pourquoi leurs ressources humaines ou du Département d'administration sont sous-performants et de ralentir le rythme de travail. Maintenant, Admin ou les gestionnaires des RH doivent comprendre que leur rôle traditionnel de fournir le soutien administratif des services aux entreprises ou du personnel pour les organisations comme un centre de coûts existe dans le domaine du passé. Attentes contemporaines stipulent qu'ils se déplacent d'Administration ou du département HR à un rôle plus stratégique en tant que bénéfices de penser la fonction de l'organisation. Ces gestionnaires doivent maintenant créer de nouvelles capacités d'organisation établie à partir d'une redéfinition et le redéploiement des pratiques RH, les fonctions et les professionnels qui tirent parti des compétences de base de leurs organisations. Alors, que doivent-ils faire de leurs activités non essentielles? La planification stratégique pour la compétitivité du marché exige que ces fonctions non essentielles sont confiées à des organismes fournisseurs dignes de confiance et compétentes qui ont la capacité de base pour produire des résultats dans des domaines essentiels pour l'organisme client. Une connaissance inadéquate des RH Outsourcing a fait de nombreux praticiens et les utilisateurs du service de supposer que l'externalisation des RH est l'externalisation du personnel de soutien (SSO) et vice-versa. Pour le bénéfice du doute, l'externalisation des RH est un organisme de services d'externalisation couvrant Administration de la paie, avantages sociaux, gestion des ressources humaines, gestion du risque et du personnel de soutien. SSO est une partie intégrante de l'Outsourcing RH, mais non la totalité. Fonctions non essentielles qui peuvent être externalisées dans la paie d'administration comprennent les congés annuels de compilation / calcul, les taxes de conseil / mise en œuvre, fiches de paie délivrance / distribution, etc prestations sont à la Santé, Medical Claims vérification, services de cantines, Sondage sur la satisfaction des employés, etc Gestion des RH inclut le recrutement, d'embauche et de licenciement, de pré-location de vérifications d'antécédents et d'entrevue, entrevue de conclusion, enquête sur les salaires, la planification de la main-d'oeuvre et la planification des flux de production. La gestion des risques couvre les ouvriers de compensation, de règlement des différends, la santé et sécurité et des manuels de politiques RH. SSO suppose une utilisation de personnel de soutien pour effectuer des fonctions de base du adjointe de direction, secrétaires de chauffeurs et les nettoyeurs. Dans un autre développement, de services en RH L'externalisation est généralement regroupées en quatre grandes catégories basées à savoir Peos, BPO, ASP et e-services. PEO moyens professionnelle des employeurs Organisation. BPO means Business Process Outsourcing. ASP: Application Service Providers, et bien sûr, les services de E-. SSO relève de la Peos parce que l'organisme prestataire est propriétaire des salariés qu'elle déploie en vue de réaliser des tâches non essentielles dans les bureaux des organisations clientes. Les organismes clients qui adoptent et mettre en œuvre SSO modèle de service dans le secteur des services dans toute économie en développement doivent s'attendre à un dividende de la qualité de prestation de services, réduction des coûts et une productivité accrue. Organismes fournisseurs de fournir de la valeur pour l'argent. Qualité de la prestation de service est un aspect critique de la mesure du rendement. Le Service Level Agreement (SLA) définira les modalités, conditions et les attentes de l'exécution du service et les deux parties dans le SLA sont tenus de s'acquitter de leurs engagements. L'organisation du client est sûr d'éprouver une amélioration dans le contexte de sa non-prestation des services de base en termes de qualité de salariés, le délai d'exécution et de service à la clientèle. Si une organisation cliente ne jouit pas de cet avantage, alors l'organisation prestataire est incompétent. Ce qui s'est passé est que l'organisation du client a réussi à créer des couches d'inefficacité dans sa structure et le coût de gestion tel manque d'efficacité et de sa sortie sera peser sur l'objectif d'adopter et d'appliquer le service SSO. Une étude récente d'une banque universelle a révélé qu'il pourrait économiser 45% des coûts (directs et indirects) si elle décide d'externaliser un aspect de ses fonctions opération qui a été géré en interne par le personnel de base de la banque. Un énorme de 45%! Que peut-il quelque marché pour l'organisation? Pourquoi une organisation cliente payer plus par Direct propre et gérer modèle lorsque le non-fonctionnement de base peuvent être externalisées à valeur? Aussi, SSO service a aussi la capacité d'in-construits pour prévoir un contrôle des coûts futurs. Le budget pour le contrat et les frais administratifs peuvent être planifiées afin de contourner l'inflation avec les marges de croissance afin de déterminer exactement les coûts futurs. Une organisation peut stimuler la performance-top line, d'augmenter sa capacité organisationnelle et l'efficacité opérationnelle si elle concentre ses ressources de son coeur de métier. Engendre service SSO amélioration de la productivité pour l'organisation cliente. L'organisation du client se concentre sur sa capacité de mobilisation et de développement du potentiel de ses employés de base de les convertir en sources d'avantages concurrentiels qui produisent des avantages à long terme. En partenariat, l'organisme prestataire déploie ses propres compétences de base pour appuyer l'organisation du client de respecter ses zones non coeur de métier. SSO service offre aux gestionnaires des ressources humaines de la flexibilité et l'innovation dont ils ont besoin pour conduire leur programme de ressources humaines pour atteindre degré optimal d'exécution de la stratégie et l'efficacité organisationnelle. Certains gestionnaires des RH estiment que les inconvénients du service SSO emportent de loin sur les avantages. Y at-il un mérite à cet argument? Puis la qualité des services rendus par les employés qui ne sont pas non la masse salariale de l'organisation cliente garanti sur une base continue? Il y aura pas de différence de rémunération et de protection sociale des salariés des deux organisations dans le modèle de service SSO? Puis les employés de l'organisation de prestation de démontrer suffisamment de l'éthique du travail ou la loyauté en tandem avec la vision et la mission de l'organisation du client? Puis l'organisation prestataire de continuer à fournir un personnel de qualité à l'organisation du client? L'organisation peut se porter garant pour le fournisseur de l'intégrité des données et la sécurité des informations de ses employés ont à manier dans le bureau du client? Sera l'organisation cliente profiter niveau élevé d'engagement envers un service de qualité exceptionnelle et des soins à la clientèle par les employés de l'organisme fournisseur? Est-ce que les employés de l'organisation prestataire déployés dans les bureaux des organismes clients bien payé pour éviter la sortie perturbateurs et la défection à la concurrence? Comment allez-commissions de travail et droits des organismes de protection Droit d'interpréter la relation tripartite des parties dans le service SSO - précarisation du travail, l'exploitation ou à la dotation du contrat? Quelles sont les implications juridiques de l'adoption du modèle de service SSO? Comment l'organisme prestataire de traiter les questions de sécurité concernant l'organisation du client donnant aux employés de l'accès à l'ancien des informations sensibles appartenant aux clients de la suite? Comment l'organisme prestataire de militer contre l'embauche, le caractère et les risques de compétence de ses employés avant le déploiement et alors qu'il servait dans l'organisation du client? Un bien articulées et soigneusement mis en œuvre SSO service est conçu pour anticiper les objections identifiées comme des inconvénients et ponctuellement donner des pistes pour les bloquer avant de consommer le contrat de service SSO, et pendant la période d'exécution du service. HR Outsourcing Consultants ou professionnelles avec des avocats spécialisés dans l'externalisation et des services aux entreprises devraient être engagés pour établir des Service Level Agreements (SLA) pour fournir une plateforme pour déterminer les responsabilités, les responsabilités, les livrables, les mesures de performance, des exceptions et des clauses de sortie. La décision d'utiliser l'authentification unique des services est un investissement. Si l'organisme client, il va droit et l'organisation prestataire, il met en oeuvre en conformité avec la SLA, il se traduira par un rendement élevé et la rentabilité remarquables en matière de prestation de services, fidélisation des clients et la génération de revenus. SSO service fonctionne pour n'importe quelle taille de l'organisation. Toute organisation qui compte plus de 20% de ses employés comme personnel de soutien pour décharger des activités de base devraient envisager SSO service. SSO service de secours gestionnaires des RH et de leur permettre de se concentrer sur des questions plus stratégiques que l'organisation prestataire de voir au bien-être et les performances du propre personnel exerçant des fonctions non essentielles dans l'organisation cliente. Il est temps d'externaliser le personnel de soutien lorsque le gestionnaire des ressources humaines est inefficace parce qu'elle est aux prises avec des tâches administratives de gestion du personnel. Il est temps de confier les fonctions du personnel lorsque le service est médiocre et le coût de la location et l'entretien du personnel est élevé. Le seul point sur les pertes de l'organisation cliente est son point d'inefficacité. Actionnaires, investisseurs et chefs d'entreprise veulent pour de l'argent dans l'investissement dans les ressources humaines. SSO modèle de service délivre cette valeur. Esi Hamilton a tapé sur son clavier pour les deux dernières heures. Elle lève les yeux de son comprimé et étiré. Le temps est 1215 heures. "Oh, Kofi!" Il est temps pour le déjeuner. Elle a une date de déjeuner avec son mari, Kofi Hamilton un banquier d'affaires qui travaille dans la rue et elle ne veut pas manquer ce rendez-vous. Elle aurait e-mail son rapport proposition à son Directeur général, quand elle revient de son déjeuner. Elle arrête sa tablette, ramasse son sac et de sprint-delà de la secrétaire, ses paroles: «Je pars pour le déjeuner», faisant derrière elle. |