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Selon l'Institut de psychiatrie (avril 2005), pour la première fois, le stress, l'anxiété et la dépression ont dépassé les maux physiques comme la cause la plus commune des absences de longue durée du travail. Avec les absences pour maladie aurait coûtent aux employeurs une moyenne de £ 522 par employé et par an (soit une moyenne de 10 journées de travail perdues), il ya de bonnes raisons de regarder de près les causes de l'absentéisme et, si possible, fournir une intervention précoce pour aider les employés à retrouver leur santé. Court terme, l'absence Absence de courte durée est généralement définie comme une période d'absence de moins de dix jours ouvrables consécutifs, et sera normalement à la suite de l'employé victime d'un problème médical mineur. Persistent maladie à court terme est l'un des employeurs les problèmes les plus courants doivent faire face. Prendre les dispositions nécessaires couverture temporaire lorsqu'un employé est malade mai ne pas être toujours viables, et est souvent à la fois perturbateur et coûteux. De nombreux employeurs adoptent donc l'approche de persuader les salariés existants pour couvrir les absents sur une base ad hoc. Bien que ce travail de mai à court terme, lorsqu'il est appliqué sur de longues périodes, elle fait pression sur le personnel existant, alors qu'ils luttent pour faire leur propre travail en plus de celle d'un collègue absent. L'effet de cette situation sur le moral du personnel peut être dommageable et contreproductive. Personnel souvent éprouver du ressentiment si nécessaire de faire deux emplois - souvent dans les mêmes délais et à aucune rémunération supplémentaire. La situation de mai encore être aggravée lorsque l'employé retourne au travail et l'absentéisme est remplie de ressentiment de ceux qui ont eu à couvrir pour eux durant leur absence. À long terme absence Les absences de longue durée est défini comme toute période d'absence de plus de dix jours ouvrables consécutifs. Une telle absence - en particulier où elle est liée au stress - vous présente un autre problème pour les employeurs. Dans le court terme, elles mai se sentent en mesure de couvrir une absence en interne, alors que dans le long terme, elle mai être nécessaire de recruter du personnel temporaire qui aura normalement besoin d'une formation d'initiation et mai correspondent pas nécessairement à bien avec les équipes existantes. Le personnel temporaire permettra également d'augmenter les salaires et traitements projet de loi, ainsi que les impliquant le paiement d'honoraires de l'agence coûteuse. Après une absence de longue durée, un retour progressif au travail vont très certainement être recommandée, avec une formation possible nécessaire pour soutenir le dos de l'employé «en travail». Lorsque la réhabilitation n'est pas une option, les coûts de la retraite prématurés dus au mauvais état de santé devront également être prises en compte. Le stress a donc un impact quantifiable, non seulement sur la santé, la sécurité et le bien être, mais sur la performance opérationnelle et financière de l'organisation dans son ensemble. Habitudes de fréquentation Le lien entre le stress et l'absence est si bien prouvé que les statistiques sur la non-fréquentation sont souvent utilisés comme indicateur des points chauds du stress »au sein d'une organisation. Ces chiffres mai également être utilisé pour mesurer l'efficacité des interventions de gestion du stress. Dans l'analyse des modes de fréquentation scolaire, toute période de prolongation de congé de maladie sera immédiatement apparente. De toute évidence, une maladie liée au stress ou les blessures peuvent ne pas être 'défaite', mais des mesures positives peuvent encore être prises en gérant activement le retour au travail de l'employé, et pour minimiser le risque de tout stress identifiés ne se reproduise. Plus important encore est le suivi des absences de courte durée que mai est le premier signe d'une pression excessive. Typiquement, les absences qui ont tendance à tomber dans un gabarit (par exemple si un employé est malade tous les lundis), ou sont liées à des exigences opérationnelles particulières (comme les périodes de déclaration) sont les plus susceptibles d'être liées au stress. Il est donc important de regarder d'abord au motif d'absence, plutôt que les raisons invoquées pour cela. Le stress est généralement sous-déclarés en tant que motif de l'absence - en particulier dans les premières étapes - avec des alternatives telles que les rhumes, maux de dos, de migraine ou de la fatigue générale étant donné la place. Cette sous-déclaration peut se produire pour un certain nombre de raisons. Par exemple, elle mai être que l'individu n'a pas reconnu qu'elles pourraient être exposés à un stress, ou ils mai être réticents à admettre, que ce soit à d'autres ou eux-mêmes, que c'est là le vrai problème. Il ya souvent une stigmatisation liée au stress, lié à une insuffisance perçue ou l'incapacité à faire face. Cela aggrave le problème en créant une barrière artificielle à son identification et de gestion. De gestion des absences Une politique réussie de gestion des absences, idéalement, de créer une culture permettant à tout individu d'admettre aux stress liés à la mauvaise santé, sans avoir l'impression que les perspectives de leur futur emploi ou de carrière mai-être endommagé. De toute évidence, plus tôt que les sources spécifiques de stress sont identifiées, plus vite les mesures appropriées peuvent être prises pour réduire le manque d'assiduité qui en découle souvent. Afin d'établir un niveau de contrôle sur les absences pour maladie, et de mettre en œuvre une politique efficace, il est conseillé d'analyser les données des employés dont les suivantes: • Le nombre de jours perdus par an. • Le nombre d'employés prenant un congé d'absence. • La durée moyenne d'absence par employé. • Les employés et le département (s) avec le pire - les meilleurs et - Record d'absence. • Yat-il des modèles absence identifiable? • Est-ce l'absence influencé, par exemple, selon l'âge, le sexe, le nombre d'années dans l'emploi ou des variations saisonnières? • Combien d'employés prennent leur droit à un maximum de maladie payés par année? • Qui prend la plus grande proportion de congés de maladie ou autre absence pendant l'année de travail, personnel ou la direction? Les raisons pour les différents types et la fréquence d'absence doivent donc être évalués, notamment les suivantes: • Est-ce un travail en particulier trop stressant ou trop ennuyeux? • Est-ce que les travaux dangereux ou ne faut-il trop d'effort physique? • L'environnement de travail inadapté? • La direction est faible ou trop agressif? • Le moral est pauvre? • Yat-il une culture de prendre des jours de congé à des moments particuliers? • Les pratiques de travail ne manquent de soutien organisationnel? • Yat-il un manque général d'incitation et de motivation? Lorsque toutes ces informations ont été rassemblées et analysées, il peut alors être utilisé pour concevoir des politiques et procédures, en consultation avec les représentants du personnel qui doit, lorsqu'il est correctement mis en œuvre, de réduire sensiblement l'incidence de l'absence. |