|
Une compagnie processus d'évaluation des performances est extrêmement importante. Il répond aux deux questions que chaque membre d'une organisation veut savoir: • Qu'attendez-vous de moi? • Comment fais-je à répondre à vos attentes? Des évaluations régulières et des évaluations sont essentielles si les individus sont sans cesse à élargir leur «palette de compétences" et devrait offrir trois avantages clés pour une organisation: • Un chemin de carrière précis pour la progression (qui semble généralement pour motiver les vendeurs qui opèrent dans une entreprise à entreprise) • une preuve de la rentabilité des investissements réalisés dans le développement tant de personnes organisations sont encouragées à soutenir le développement en cours • Un point de repère précis pour les vendeurs et les directeurs des ventes, de sorte qu'ils sachent ce qu'on attend d'eux Chaque gestionnaire doit évaluer les subordonnés et la mécanique de celui-ci varient d'un tic-tac de petites boîtes, par un marquage sur cinq échelles de point, à la rédaction d'un rapport de composition non limitée. Toutefois, dans tous les cas, le but principal d'une évaluation est d'aider le subordonné. Pourquoi d'évaluer? - Raisons de l'évaluation du don: • Fournir de la rétroaction de la performance individuelle. • Afin de planifier de futures promotions et les successions. • Pour évaluer les besoins de formation et de développement. • Fournir des informations pour la planification de salaire et les primes spéciales. • Contribuer à la planification de carrière en entreprise. Les cinq éléments clés de l'évaluation du rendement sont les suivants: • Mesure - d'évaluer la performance contre des cibles et des objectifs convenus. • Contact - fournissant des informations à la personne sur leur performance et de progrès. • Le renforcement positif - insistant sur ce qui a été accompli et de faire seule critique constructive sur ce qui pourrait être amélioré. • Échange de vues - un échange de vues franc sur ce qui s'est passé, comment appraisees peuvent améliorer leurs performances, le soutien dont ils ont besoin de leurs gestionnaires pour y parvenir et leurs aspirations pour leur future carrière. • Accord - à venir conjointement à une meilleure compréhension par toutes les parties sur ce qui doit être fait pour améliorer la performance en général et de surmonter tous les problèmes soulevés au cours de la discussion. Donc, lorsqu'on envisage la conception d'un document d'évaluation appropriée des ventes d'équipe, quelles sont les questions dont vous devrez envisager d'inclure? Ce sera avant tout une décision personnelle, basée sur la pertinence: Si vous avez lu aucun de mes travaux avant, vous serez, en toute probabilité, sachez que je travaille avec une formule très simple quand il s'agit de l'équipe de développement et de la mesure soit Attitude + Compétences + processus + Connaissances = Succès Je suis arrivé à cette conclusion il ya plusieurs années et mon premier raisonnement était le suivant: L'attitude est fondamentale à toute atteinte parce que les individus avec la bonne attitude sont beaucoup plus susceptibles d'adopter les compétences essentielles, reconnaître le contrôler ce processus apporte et ont le désir d'élargir continuellement leurs connaissances. Les compétences sont des «outils du métier» et doivent être développés sur une base continue. Ils ont aussi besoin d'être précis, parce que trop de temps peut être gaspillé surcharger les employés ayant des compétences inappropriée et hors de propos, sans aucun plan identifiables pour leurs besoins futurs. Processus entraîne l'organisation, d'efficacité et de contrôle, tant pour l'individu et pour la gestion. Processus efficace fournit des analyses et des indicateurs objectifs qui pourront être évalués et mesurés avec précision. Ensuite, il ya bien sûr une nécessité de construire dans la connaissance et qui doit inclure la connaissance des produits, l'industrie, les secteurs du marché, les concurrents, les entreprises, propre entreprise et, last but not least, l'auto! Par conséquent, lors de la mesure de mes équipes, je m'assure toujours que je repère que les critères: Copyright © 2007 Jonathan Farrington. Tous droits réservés |