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Chaque année, la danse commence. Les superviseurs et les gestionnaires savent qu'ils vont bientôt avoir à faire l'examen des résultats annuels pour l'ensemble de leurs employés. Ils obtiennent le préavis de la part des RH pour leur rappeler les échéances. Ils reçoivent des copies des formulaires qui seront utilisés. Ils mai même obtenir une formation sur la façon d'utiliser les formulaires ou procéder aux révisions plus efficacement. Chaque quelques années, le processus de changement - soit de manière administrative petite ou d'une certaine manière plus important - du moins dans la perspective de la révision de ces processus. Mais pour le superviseur, il est tout de même. Une fois par an, ils doivent avoir une conversation avec leurs performances "rapports directs." Pendant que l'employé ne reçoit pas la note de RH, ils savent que le temps est venu aussi - ils savent qu'à un certain moment, ils recevront un mail de leur patron, ou le sujet entrera dans une réunion du personnel. "Examens des performances sera bientôt, regarder vos calendriers et nous allons trouver un moment pour le faire." La plupart des superviseurs font de cette proclamation d'un ton grave - ils savent qu'ils représentent les intérêts de l'organisation, et que, même si elles n'aiment pas faire ces examens, ils savent qu'ils sont une partie de l'emploi. La plupart des employés ayant plus d'un couple d'années sur le terrain savent ce que leurs patrons sont penser ainsi - et la danse se poursuit. Et ainsi de suite - les superviseurs n'ont commentaires performances, car ils feront sans doute. Et les employés y participer parce qu'ils doivent. Bien trop souvent mène cette conversation à des changements significatifs dans la performance - soit en prenant un excellent employé et qui fait de lui ou d'elle une star ou de prendre une personne à des défis de performance et d'aider à faire des progrès considérables d'amélioration. Bien sûr, ces sont les objectifs de l'étude de performance - à fournir aux gens des informations sur la performance, comparer cela aux attentes de l'emploi et fournir une opportunité pour la conversation sur la façon d'améliorer (quel que soit le niveau actuel de performance). Ces objectifs sont merveilleux. Malheureusement, dans la plupart tous les cas, un examen du rendement, quel que soit bien fait, peu importe les intentions des participants ou de la compétence du superviseur, n'atteindra pas ces objectifs. En d'autres termes nous faisons l'examen des performances de nos organisations, parce que ces objectifs sont valides et «tout le monde le fait». Puis, quand ils ne tirent pas les résultats souhaités, les organismes cherchent à mettre à jour les formulaires, d'améliorer les compétences des superviseurs de rétroaction ou autrement améliorer le processus. Voici le meilleur moyen d'améliorer le processus: Eliminer le rendement de l'examen. C'est vrai, dis-je me débarrasser d'études de performance! Les Illusions de l'Examen des performances Imaginez qu'un danseur avait un coach personnel. Cette danseuse attendent de leur entraîneur pour leur fournir une image claire de ce qui ressemblait à une excellente performance, attendez-encouragements constants, une rétroaction positive, le cas échéant et de correction si nécessaire. Le danseur ne serait pas très heureux si l'entraîneur ne regardait que de temps en temps pendant toute l'année durant les spectacles occasionnels ou pratiques, alors planifié une rencontre annuelle pour discuter des progrès. De la même manière, un golfeur voudrait d'un entraîneur de fournir une rétroaction fréquente et en temps opportun. Nous lisons ces exemples et hochent la tête de nos têtes d'accord. Puis nous nous rendons au travail et faire exactement le contraire. Dans les voies les plus fondamentales de notre travail n'est pas différent de la danseuse ou golfeuse - dans notre travail que nous effectuons (faire notre travail) tout le temps. Afin de nous permettre de bénéficier de l'encadrement dont il a besoin d'être dans leur contexte, et dans le flux de notre travail. Malheureusement, le processus d'examen du rendement est mis en place pour regarder notre travail comme un instantané, plutôt que de courir un enregistrement vidéo. En termes simples, alors que la performance est un processus continu, un examen du rendement est un événement (et habituellement un événement beaucoup trop rares d'ailleurs). Ce que vous pouvez faire en tant que chef Il ya plusieurs choses que vous pouvez faire en tant que leader de travailler au sein de votre processus actuel d'examen du rendement et encore le faire fonctionner sensiblement meilleure. Tout laissait à penser est sous votre contrôle et ne violera aucun des préceptes de votre processus d'organisation existants. 1. Cesser de penser à l'événement annuel. Oui, vous avez à faire mai les formulaires à chaque année, mais vous pourrez rencontrer et discuter de la performance aussi souvent que vous le souhaitez. 2. Tournez-le dans un processus. Conversation ordinaire, peut-être informel, seront proposés pour un résultat nettement meilleur. 3. Rappelez-vous les missions fondamentales. Des attentes claires, la discussion de progrès et de retour pour l'amélioration continuelle. Ces trois repères rendra vos conversations plus utile à tout le monde. 4. Expliquer le changement. Permettez à vos gens savent ce que vous faites et pourquoi. Une fois qu'ils savent pourquoi vous faites cela, ils risquent will love it! 5. Améliorer vos compétences. Oui, vous pouvez réussir à mieux en donnant leur avis, le renforcement des rapports et toutes ces choses (que nous pouvons tous!). Et lorsque vous rencontrez des conversations régulières vous sentir mieux plus rapidement! 6. Utilisez votre processus d'examen comme un aboutissement. Vous pouvez remplir les formulaires et documents en tout temps. Et si vous avez de la conversation en cours, elle devrait être assez simple! Ce que vous pouvez faire comme un employé En tant que salarié, vous mai penser que, si vous êtes d'accord avec tout ce que vous avez lu, il n'ya vraiment rien que vous puissiez faire pour changer votre situation. Même si vous ne détenez pas toutes les cartes dans ce jeu, vous pouvez être proactif en demandant plus d'une approche processus. 1. Demander une image plus claire de la réussite. Il est de votre succès que vous souhaitez créer - il n'est que juste que vous sachiez exactement ce qui est attendu. 2. Demandez une rétroaction régulière. Même s'il semble très informelle ou si votre patron ne le reconnaissent pas comme "l'examen de votre performance", vous pouvez créer quelque chose qui ressemble plus à un processus continu, et moins comme un événement annuel. 3. Partager les réussites et les défis régulièrement. Cela vous aidera à obtenir les commentaires dont vous avez besoin de continuer à s'améliorer. Final Thoughts Les gens me demandent souvent: «Comment pouvons-nous améliorer les évaluations de rendement?" Je surpris beaucoup de gens en disant: «La meilleure chose que vous puissiez faire est de les éliminer." Espérons que cet article explique pourquoi je pense de cette façon. Je reconnais que beaucoup ne sont pas en mesure de les éliminer complètement, et donc mon conseil secondaire est de prendre le focus au large de l'examen annuel et le remettre sur les performances. Puisque la performance se poursuit, et si la conversation à ce sujet. Transformez votre événement examen dans une conversation en cours et vous aurez pris la mesure la plus importante que vous pouvez en faire votre processus pertinents et utiles à tous. |