|
La sagesse conventionnelle indique qu'il n'y a pas une telle chose comme une forme parfaite d'évaluation du rendement des employés. Et avec tant d'exemples de formulaires d'évaluation désolé autour, la sagesse conventionnelle pourrait presque sembler correcte. It's not. Il existe un modèle idéal pour le formulaire d'évaluation du rendement des employés. Et obtenir le formulaire est droit essentiel à une gestion efficace du rendement des employés, étant donné que le formulaire d'évaluation est le paratonnerre qui attire non seulement l'attention de chacun, mais aussi de l'énergie se concentre sur les questions d'organisation de la plus haute priorité. Une forme idéale comporte cinq volets clés qui couvrent 1.) Compétences organisationnelles, 2.) Compétences professionnelles, 3.) Les principales responsabilités, 4.) Buts et les grands projets et 5.) Réalisations individuelles et leurs réalisations. D'organisation et Emplois Compétences Les deux premières sections de l'orientation du rendement des employés Formulaire d'évaluation sur le «comment» de l'emploi, la manière dont l'individu va de l'accomplissement de ses résultats. Ici, nous identifier et évaluer les compétences - les éléments du comportement de l'emploi. Pour commencer, la direction devrait identifier un petit nombre, habituellement environ une demi-douzaine de personnes, des compétences attendues de chaque membre de l'organisation, indépendamment du travail de l'individu ou au niveau de l'entreprise. Car elles s'appliquent à tous, ces universel ou l'organisation à l'échelle des compétences culturelles peuvent inclure des attributs tels que: Orientation client • • Habiletés de communication • L'apprentissage et l'amélioration continue • Team Player • Entregent L'élément du comportement d'autres d'une évaluation du rendement des employés évalués sous une forme parfaite est créatrice d'emplois compétences spécifiques. Les talents et les compétences nécessaires pour réussir en tant que contributeur individuel professionnel comme un programmeur ou d'un comptable ou un ingénieur ne sont pas identiques à celles requises pour réussir dans un emploi de direction. Dans les emplois professionnels, des compétences telles que la pensée analytique et la réalisation d'orientation peut être indispensable, tandis que dans les postes de leadership davantage l'accent pourrait être mis sur le développement et le perfectionnement des talents et la gestion des personnes et des compétences de commande. Bien sûr il y aura des chevauchements - compétences techniques et la prise de décision sont des compétences importantes dans les deux familles d'emplois. Mais l'idéal employé sous forme d'évaluation du rendement permettra l'identification de ces compétences qui ont une forte corrélation avec la réussite professionnelle dans la position particulière de l'employé est titulaire. La sécurité est sûr d'être présent sur un formulaire d'évaluation pour un poste de conduite, le renforcement des relations être mieux appréciée si l'employé travaille au département des ventes. Les compétences organisationnelles et d'emploi les compétences spécifiques sont les deux premiers éléments d'un formulaire d'employé exemplaire de notation. Qui couvre la composante faire de l'emploi. Maintenant, nous allons examiner le volet QUOI - les résultats de la personne qui accomplit effectivement. Encore une fois, il ya deux composantes majeures: les responsabilités professionnelles et objectifs clés et les grands projets. Key Job Responsibilities Le troisième élément, les responsabilités clés d'emplois, représente les principaux aspects du travail d'un individu - le gros rochers de la position que l'idéal serait en vente dans une description bien écrite d'emplois. Emploi Got descriptions obsolète? Pas de problème. Vous n'avez qu'à fournir l'espace dans cette partie du formulaire d'évaluation du rendement des employés pour le gestionnaire et l'employé pour identifier, dans le simple verbe / substantif forme responsabilités les plus importantes ou les responsabilités de l'emploi / la titulaire: évaluer les patients, assurer la satisfaction de la clientèle, les opérateurs de trains, de développer des plans marketing, vendre des chaussures, etc Peu d'emplois ont plus d'une demi-douzaine d'emplois principales responsabilités. Si vous venez avec de plus, vous êtes probablement annonce tâches mineures et des devoirs qui sont effectuées dans le but d'accomplir une responsabilité essentielle. Buts et grands projets Objectifs et les grands projets représentent l'autre moitié de ces éléments qui couvre le volet des résultats d'un travail. Les buts sont des big deals. Ils vont bien au-delà des responsabilités clés d'emplois répertoriés dans la description de poste; bien au-delà des moins chers prévisibles / faster / attentes de meilleure qualité. En vérité, les objectifs réels sont transformationnel - ils sont visionnaires et à long terme. Ils transforment la nature du poste lui-même. «L'importance du réseau sur les rails", par exemple, est un bien déclaré responsabilité poste clé. En comparaison, "Développement d'un système qui élimine les défaillances du réseau", est un but formidable qui va totalement changer la nature du travail d'un administrateur réseau. Beaucoup de gens dans une organisation participent également à des projets spéciaux ou des missions au cours d'une année en plus de leurs tâches spécifiques description. Trop souvent, leurs contributions sont méconnus dans leur évaluation annuelle. Les objectifs et les grands projets faisant partie du formulaire est aussi l'endroit pour l'évaluation et la reconnaissance de ces contributions. Réalisations & Réalisations Le dernier élément d'un formulaire d'évaluation du rendement employé idéal est celui qui donne à penser que la recherche est le plus important: une brève énumération des réalisations les plus importantes de l'individu et ses réalisations. Depuis les études initiales de GE au début des années 1950, les chercheurs confirment que la croissance et un développement plus conséquent de construire sur des atouts uniques d'une personne que des tentatives visant à consolider les lacunes. Voilà votre forme parfaite: deux sections qui traitent des compétences organisationnelles et spécifiques à l'emploi, deux autres qui se concentrent sur les responsabilités et objectifs clés et un résumé final des choses les plus importantes de l'individu n'a pas à poursuivre la mission de l'organisation, la vision et des valeurs. Quand vous avez ces éléments dans votre formulaire, vous avez développé une appréciation parfaite du rendement des employés [http://www.groteconsulting.com/services/performance-appraisal/index.asp] formulaire. |