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Y at-il des actions qui facilitent cette expérience pour les superviseurs et les employés? Oui, et il commence avec la culture des organisations an. Les organisations qui favorisent l'apprentissage et le partage des connaissances à créer un climat axé sur l'amélioration. Ce type de culture utilise le terme de mesures correctives en remplacement de la discipline. Avec les descriptions d'emploi, des évaluations, des politiques, et de la formation, des mesures correctives est considérée comme un autre outil pour soutenir les employés dans leurs efforts pour réussir dans l'alignement avec les attentes de l'employeur. Bien que des avertissements verbaux, des avertissements écrits, les suspensions, et les rejets vont toujours faire partie du processus dans cette culture; superviseurs devraient également indiquer explicitement, à la pointe de la communication que l'accent est mis sur l'éducation et le développement. Les superviseurs sont aussi à inclure dans leurs communications écrites ou orales comment les actions de l'employé actuellement ou potentiellement, pourraient influer sur l'organisation et quelles mesures un employé peut prendre pour l'améliorer. En plus de ce qui précède, certaines autres lignes directrices générales pour l'exécution réussie des mesures correctives suivantes: 1. Avant de discuter ou de documenter les employeurs des mesures correctives doivent examiner tous les faits et les preuves. Cela comprend la capture du point de vue du salarié. On ne devrait jamais tenir une réunion des mesures correctives lorsque vous déclarez la question et la correction, sans entendre d'abord côté de l'employé de l'histoire. 2. Dans le cadre de la supervision des processus de collecte de fait devraient réexaminer les politiques de leur entreprise et les procédures. Beaucoup pensent les superviseurs, "hé, je le sais déjà", ainsi son temps été prouvé à maintes reprises, que ce n'est pas le cas. Pourquoi risquer d'entrer dans une discussion avec un employé et souffrent de "pied dans le syndrome de bouche". Il ne faut que quelques minutes pour décider d'une politique ou à consulter avec les RH. 3. Expliquer aux employés les processus de prise pour évaluer le problème et déterminer le niveau des mesures correctives. Ne prenez pas pour acquis que l'employé connaît déjà. Pécher par excès de prudence, dans le long terme, il vous fera économiser temps et énergie. 4. Établir des lignes directrices de rencontre pour comportement. Inclure l'employé dans cette étape. Obtenir leur point de vue sur ce qui est nécessaire pour s'assurer que l'échange de communication est réussie. Il est également utile pour les superviseurs, car avec cette étape, ils sauront comment exprimer la question à l'employé. Cela permet de minimiser le risque d'une réaction négative. Directives telles que, utilisez un ton de la conversation, permettent de pensées complètes d'être exprimé sans interruption, faire des points concis, posez des questions et où les questions de transport comprennent des exemples, sont quelques-unes des actions qui contribuent à une conversation mutuellement productif. 5. Les superviseurs doivent gérer leurs «points chauds». Être en phase avec ce qui pousse de vos boutons, et ont une technique qui vous calme pendant la communication. Il ya des employés qui incitent délibérément les superviseurs pour obtenir une réaction. Se souvenir de superviseurs préparé le terrain pour ce qui est considéré comme un comportement acceptable. Ne jamais réagir de façon inappropriée. Exemple de techniques de relaxation qui incluent la pensée d'une pensée drôle, ou un compte à rebours pour vous. 6. Évitez les opinions selon lesquelles, les hypothèses, ou de faire des généralisations. Focus sur la description du comportement physique. Si l'attitude est la question, présenter en termes de comportement façon dont l'attitude a été manifeste. "Elle a sucé ses dents, et roula ses yeux, elle a giflé sa main sur la table". Ne jamais dire simplement, elle a une mauvaise attitude. Rappelez-vous l'objectif est de brosser un tableau aussi clair que personne dans ou en dehors de votre organisation peut voir ce qui s'est passé et de partager votre point de vue sur les mesures correctives sont justifiées. Pour de plus amples directives à ce sujet et d'autres employés des RH ou les questions de relations http://www.HRHotline.net visite. |