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De nombreux facteurs comme la mondialisation, aux progrès technologiques, la déréglementation, les privatisations, les fusions ou acquisitions couplée avec un mouvement de projets à forte intensité de main-d'œuvre vers les endroits moins cher et l'évolution des exigences des clients obligent les organisations à revoir constamment leur but, la vision et la stratégie future. La plupart des organisations ont pour objectif de «maximisation de la richesse des actionnaires», mais il existe d'autres indicateurs clés que la nécessité d'exposition pour l'adaptabilité aux changements pour l'entreprise (Laurie & Frans 2002). Il a récemment été évident que l'attente du client vers le comportement organisation va au-delà de conformité avec la législation (Papers4you.com, 2006). Le client est devenu plus vigilant envers les pratiques d'emploi, les droits de l'homme et les questions émergentes telles que les normes de conduite éthique, agir pour l'environnement et le partenariat avec les intervenants. Tirant ainsi sur Handy (1994), on peut dire que la pression pour le changement de survivre et de gagner un avantage concurrentiel dans l'environnement hautement turbulente a connu une croissance de son importance dans la littérature de gestion. La littérature a montré que le changement d'organisation a ses conséquences dans certains des actifs non tangibles de l'organisation (Heather, 1994). Il s'agit notamment de la stratégie d'entreprise, distribution d'énergie, de la culture d'entreprise et les systèmes de contrôle. Le processus de changement met en lumière l'importance de l'apprentissage continu, la flexibilité, de la stratégie proactive et la gestion des risques (Papers4you.com, 2006). Bien qu'il existe de nombreux modèles et les étapes prévues dans la littérature pour la gestion du changement efficace, mais il existe quatre caractéristiques populaires partagées au sein de la littérature (Chorn, 2004): 1. Assurez-vous que l'organisation et les gens comprennent la pression du changement - pourquoi avons-nous besoin de changer? 2. Développer et partager une vision claire sur l'endroit où l'organisation est dirigée - où allons-nous? 3. Mettre en place de l'individu, de groupe et les capacités organisationnelles de changement - que faisons-nous besoin pour faire le changement? 4. Ayez un plan d'action qui définit ce qui doit être fait pour l'obtenir tout a commencé - qu'est-ce que nous avons à faire demain, lorsque nous arrivons à travailler? Il peut être conclu que la capacité d'une organisation pour le changement est devenu une compétence de base d'une organisation à survivre dans l'environnement toujours plus compétitif. On peut en outre déclaré que la gestion efficace du changement dans un laps de temps limité peut être l'une des sources d'avantage concurrentiel pour les entreprises dans le long terme. Références: Chorn, N. (2004), "Strategic Alignment", Richmond Handy, C. (1994), «The Age of Paradox», Harvard Press, Boston, 1994 Heather Höpfl (1994), «la gravité paradoxale de Planned Organizational Change», Journal of Organizational Change Management; Volume: 7 Issue: 5, 1994 Document de réflexion Laurie A. Fitzgerald, M. Frans van Eijnatten, (2002), "Chaos dans le changement organisationnel», Journal of Organizational Change Management; Volume: 15 Issue: 4, 2002 Document de réflexion Documents For You (2006) "P/M/672. Le changement organisationnel du point de vue théorique», disponible depuis http://www.coursework4you.co.uk/sprtmgt22.htm [22/06/2006] Documents For You (2006) "P/M/665. Théories du chaos et de la complexité dans le contexte du changement organisationnel», disponible depuis http://www.coursework4you.co.uk/sprtmgt22.htm [21/06/2006] |