Vous préparez-vous pour combler un poste dans votre entreprise? J'ai un certain nombre de suggestions pour vous aider à trouver la bonne personne la première fois. Ces conseils sont basés sur ma propre expérience et les observations dans la gestion des entretiens d'embauche et la gestion des recherches au cours des 5 dernières années.
Avant de les mettre encore la liste des emplois:
1) Avoir un plan. C'est la partie la plus importante. Je recommande les étapes énumérées ci-dessous, mais même si vous décidez de certaines d'entre elles ne sont pas pour vous, assurez vous d'avoir des alternatives spécifiques à l'esprit.
2) Préciser le poste. Ceci est absolument essentiel. Asseyez-vous avec les décideurs des autres et de ce que chacun soit sur la même page aussi loin que ce que les compétences que vous recherchez et ce que sont vos buts.
3) Créer ou mettre à jour la description du poste et du profil du candidat idéal.
Après avoir affiché la liste des emplois:
4) l'écran reprend avec votre candidat idéal à l'esprit. Grade eux: 'A' est un bon match, et doivent être interrogés. 'B' est sur la palissade, et obtient une entrevue si il n'ya pas assez «A». 'C' n'est pas un match et ne devraient pas être interviewés. Pour moi, les nombres magiques semblent toujours être de 10 personnes pour le premier tour, avec des rappels second tour pour les 3 premiers candidats. Si vous pouvez trouver 10 «A» pour commencer, on vous emmène à un bon début.
Avant la première ronde d'entrevues:
5) Création d'une liste de questions types pour l'entrevue. Évitez la chaudière d'entrevue questions plaque, ainsi que des questions dont on peut répondre par «oui» ou «non». Vous voulez apprendre au sujet du candidat et de comprendre comment ils pensent, afin de poser des questions qui exigent réflexion.
6) Créer un bref test ou la cession qui vous donnera un aperçu des compétences du candidat. D'embauche est souvent très subjective. Passer un test crée une mesure objective, qui prend au moins une partie de la subjectivité hors de lui. Plus, en prime, il crée un moyen par lequel vous pouvez tester rapidement les gens à voir si elles ont au moins les compétences de base requises.
Au cours de la première ronde d'entrevues:
7) Suivez votre liste de questions et de donner le test religieusement. Ne déviez pas, sauf si absolument nécessaire. Vous souhaitez traiter tous les candidats les mêmes, afin que vous puissiez comparer des pommes avec des pommes au moment d'évaluer et de comparer entre eux.
8) Essayez d'avoir 2 personnes réaliser l'entretien. Ceci permet à une personne à l'écoute alors que les pourparlers d'autres, plus il vous donne une deuxième opinion avec qui discuter de la candidate par la suite.
Après la première ronde d'entrevues:
9) Immédiatement après chaque entrevue, le candidat de discuter avec d'autres collègues qui étaient présents. Ne la mettez pas hors peu de temps après l'entrevue, les souvenirs vont commencer à se brouille que d'autres tâches commencent à occuper les participants. Immédiatement classement de chaque candidat, en particulier le top 3. Garder un décompte de course est un bon outil pour incitant rappel de ce que chaque candidat avait à offrir. Plus, comme un bonus spécial, une fois que vous avez interviewé votre dernière personne, vous aurez une liste des top 3 prêt à partir pour l'étape de la deuxième entrevue.
Pour les entrevues second tour:
10) Inviter les 3 premiers candidats de retour pour une deuxième entrevue. Trois est le nombre magique. Deux, c'est juste pas assez, parce que vos collègues n'auront pas assez d'une idée de l'ensemble des candidats. Quatre est trop nombreux - les gens vont commencer à mélanger les candidats, ou ne sera pas en mesure de se concentrer également sur tous les d'eux. La seconde entrevue doit répéter les étapes 5 à 9, avec ces changements:
- impliquer plus de personnes de l'organisation, à la fois d'exposer le candidat à un éventail plus large des personnes qu'il / elle devra travailler avec, et d'impliquer un plus large éventail d'opinions.
- renouveler au moins certaines des questions à partir de votre liste de questions standard, pour le bénéfice de ceux qui n'étaient pas présents la première fois (et aussi pour voir si le candidat répond à la même façon).
- créer un plus de compétences impliquées test basé sur ou par cession. Vous avez vraiment besoin de savoir si cette personne peut exercer s'il est embauché.
Maintenant renvoyer à l'étape 1, où vous avez créé un plan. La beauté d'avoir un processus d'entrevue formelle, à savoir. «un plan», c'est que si les œuvres de ce que vous faites, vous savez comment le reproduire. Si les résultats ne sont pas ce que vous aviez prévu, vous pouvez affiner progressivement votre régime au fil du temps jusqu'à ce que vous en arriver là où vous voulez être.
Félicitations, vos pratiques d'embauche sont aujourd'hui beaucoup plus organisée, et probablement beaucoup plus efficace, que la plupart des entreprises. Happy embauche!
