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Une fois, j'ai eu un patron qui, lors de l'embauche d'un gestionnaire aurait moitié en plaisantant dire au directeur du recrutement: «S'ils disent aimer travailler avec les gens, ne l'embauchez pas!" Elle savait que «travailler avec les gens» est sans doute l'aspect le plus difficile d'un emploi Manager. La formation prépare les gestionnaires à déléguer, motiver, l'influence, l'entraîneur, de communiquer, de reconnaître et d'élaborer des stratégies. Souvent, il ne prépare pas un gestionnaire pour l'employé difficile qui est résistant à la plupart motiver, d'influencer, d'encadrement, et les techniques de reconnaissance. La clé de la gestion de l'employé difficile, c'est de s'attaquer résolument à leurs performances, le comportement ou l'attitude très tôt. Malheureusement, certaines organisations à développer une tolérance pour les comportements négatifs et sans le vouloir la renforcer en l'ignorant, gérant près de lui et en espérant que le problème se ferme dès l'employé ou prend sa retraite. La plupart des employés ne causeront pas de cheveux d'un gestionnaire à son tour gris. Mais alors, cela ne prend que quelques Dillies pour transformer la plus sombre brune au blanc de la neige. Ce qui rend un employé difficile? Habituellement, c'est un problème de performance, le comportement ou l'attitude. Pas de surprise là, non? Mais qu'en est-il employé dont le rendement persistante "hugs la ligne?" Et, quelle est l'attitude de «mauvaise» en un employé? Les tribunaux de soins seulement si l'employé effectue son travail et non sur l ' «attitude» d'un employé. Alors, qu'est-ce qu'un gestionnaire de faire? Premièrement, regardons notre "Hugger ligne.« Vous savez .... Le type qui travaille dur au travail à peine. L'employé à peine marginales, non seulement la ligne hugs la plupart de l'année, mais confond le gestionnaire par l'élévation du niveau de ses performances parfois dans le dernier quart du cycle d'examen du rendement. En tant que gestionnaire du mal à écrire le Hugger "ligne" Revoir, vous pouvez presque voir la couleur naturelle des cheveux commencent à s'estomper. Comme avec tous les artistes pauvres, un gestionnaire doit déterminer si l'employé ne dispose pas des informations, des compétences ou la motivation pour faire le travail. Un plan d'amélioration des performances (PIP) combiné avec des séances de coaching régulier donnera la réponse. En général, un bien écrit 60 jours PIP qui inclut des tâches spécifiques, objectifs et délais accompagné de séances hebdomadaires avec le directeur fera l'affaire. (Bien entendu, les ressources humaines devraient être activement impliqués dans ce processus.) Si l'employé s'élève à l'occasion, il est une victoire pour le gestionnaire de deux façons. L'employé a maintenant démontré qu'il ou elle peut faire le travail efficacement. Et, le gérant a la documentation pour le prouver. À la fin de la période de PEP, un mémo écrit pour le désormais «efficace» la performance doit inclure un libellé qui indique le niveau effectif doit être «soutenue». Si l'employé revient à "longeant la ligne», le gérant peut en toute sécurité d'envisager une interruption. Pendant la période du PIP, les séances hebdomadaires permettra au gestionnaire de déterminer si l'employé a besoin d'une formation supplémentaire afin d'être plus efficace. La période PIP peut toujours être étendue afin de permettre à un développement ultérieur. Les employés qui courent vraiment le processus de vieillissement sont ceux qui ont une attitude de «mauvais», mais des performances acceptables. Est-il possible d'avoir une mauvaise attitude et de bonnes performances? Ce n'est pas seulement possible, mais il ya des gens dont l'être tout entier semble enveloppé dans le maintien de ces valeurs apparemment opposées. Ce type personne peut avoir un directeur pour atteindre antiacides sur une base régulière. La teinture pour les cheveux peuvent être très loin derrière? Mais le maintien de bonnes performances avec une mauvaise attitude est délicat. Même ceux qui excellent dans ce domaine va glisser de temps en temps. Voici quelques exemples de la façon de traiter certains types difficile: Le Passive Aggressive / Passive Résistant aux employés Le passif-agressif est l'intimidateur intentionnel et la résistance passive est l'intimidateur sournois. Ces deux types sont des gens qui n'ont pas ou ne peut pas traiter avec le sentiment de colère. Mais ne vous méprenez pas. Ils sont en colère et chercheront des occasions de «battre» pour le gestionnaire ou toute autre personne qui a le culot de les cocher. Par exemple, le passif-agressif employé affecté à un projet qu'il ou elle n'aime pas se donner intentionnellement mauvais ou peu de recherches d'informations, passez des réunions, des rumeurs répandues ouvertement critiquer le patron ou de refuser d'accepter les suggestions précieuses de leurs collègues. Le tyran sournois sera «oui» avec un gestionnaire à mort, mais rend rarement sur des promesses. Cette Bully sera intentionnellement "d'oublier" les engagements, être chroniquement en retard aux réunions, Miss délais, stratégiquement une journée de maladie pendant les jours critiques au gestionnaire ou d'un projet, laissez intentionnellement des données ou des renseignements ou trouver d'autres moyens "par inadvertance" faire un gestionnaire de ridicule . Parler à l'employé est toujours une option, mais ce type de comportement n'est pas susceptible de changer. Ces employés sont très manipulatrice. Les gestionnaires doivent comprendre que la colère est l'émotion sous-jacente et ne pas être intimidés par le comportement de l'employé ou à gérer "autour" de lui. Rappelez-vous, il ne s'occupe pas de la colère aussi. Plus le Gestionnaire les tient pour responsables de leurs manquements, le plus en colère qu'ils deviendront. Ils colère ils deviennent les plus ils sont susceptibles de donner la cause Manager pour prendre officiellement leur comportement ou de conduite. En fin de compte de l'employé mai apprendre à économiser ce comportement pour des semelles autres sans méfiance et d'être plus circonspect avec le gérant. The Victim Ne jamais sous-estimer le pouvoir d'impuissance. Pour clarifier, le terme «victime» n'est pas le bon employé qui a un problème personnel occasionnel qui mai interférer avec le travail. La victime est un employé problème qui a toujours un «pauvre de moi" histoire et un nombre interminable de raisons pour lesquelles il ou elle doit partir plus tôt, ne peut pas finir une mission, ne peut pas respecter un délai, etc "Impossible n'est pas leur modus operandi. Inévitablement, certains collègues se sentent désolés pour les victimes et prendre la relève alors que d'autres, qui sont sages à la tactique de la victime, va s'asseoir et de vapeur. Une victime effets chroniques sur le moral du groupe de travail entier. Ceux qui "vapeur" veulent désespérément pour le gestionnaire d'intervenir. Pour gérer efficacement la victime, un gestionnaire doit d'abord obtenir les sauveteurs de la victime à l'arrêt "aider". Il est facile de se sentir attirés dans désolé pour les victimes que leurs problèmes ne peuvent être légitimes. Mais nous avons tous des problèmes et c'est la façon dont nous les traiter qui détermine si nous devenons victimes de vainqueurs. Faire face à ce fonctionnaire en faire une référence au Programme d'aide aux employés. Si vous n'en avez pas ... en obtenir un. Certains PAE proposent même des services au cas par cas. Quand on parle pas des problèmes personnels, la victime est celle qui demande généralement beaucoup de «pourquoi» (ou rappel) des questions. Tels que: Les victimes sont Procrastinators excellent et posent beaucoup de "quand" des questions telles que: Un gestionnaire a besoin de parler à une victime d'une manière qui met responsabilité sur le salarié. Commencez par la lutte avec "comment" et "quand" les questions qui mettent l'accent sur l'action, tels que: En utilisant cette tactique sera frustrer les victimes et à renforcer la confiance de la responsabilité. La victime va réaliser le concert est en place et, afin d'éviter une mise en garde du rendement, l'écart de la tactique d'évitement. Cependant, parce que cette tactique n'a pas fonctionné à un moment donné, ils sont difficiles à abandonner. Le gestionnaire devra rester vigilant et veiller à ce groupe de travail ne revient pas à "sauver" le mode. L'injustice Collector Il ya des gens qui sont «bien» et il ya des gens à avoir raison. Bienvenue au percepteur injustice "." Collecteurs injustice sont toujours «tort», mais n'ont jamais tort. Cet employé serait plutôt d'aliéner tout le monde que d'admettre avoir tort. À un collectionneur d'injustice, l'aliénation est la preuve que leur supériorité qui les distingue de tous les autres. Comme ils ne peuvent jamais se tromper, tout le monde doit être! Cet employé est un expert en mettant les gens sur la défensive. Gérer cet employé peut se sentir comme étant à l'essai tous les jours de la semaine. Les gestionnaires doivent résister à l'appât et ne pas nous entraîner dans un débat ou sur la défensive avec ce type de personne. Blame est le modus operandi du percepteur Injustice. La faute est également un bloc à la responsabilité. Le gestionnaire peut mettre le jeu du blâme à "vérifier" en divertissant pas un débat, et insistant sur la responsabilité personnelle. Cela peut être fait en posant des questions similaires à celles énumérées ci-dessus. |