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Le cas récent de Fairbrother v Abbey National plc [2007], concerne un employé qui était employé comme un gestionnaire de clientèle depuis Mars 1998. L'employé a souffert de trouble obsessionnel-compulsif (TOC), un fait qui, au moment où elle a postulé pour le poste n'était pas fait connaître à l'employeur, mais qui est devenu évident après son entrée en poste. Pour la période initiale de son emploi, elle avait une bonne relation avec ses collègues. Cependant, ceci a changé en 2002 lorsque deux de ses collègues ont commencé à traiter son et un autre employé, R, moins favorablement. Dès lors elle a été soumise à des commentaires sarcastiques au sujet de son comportement TOC et de bas niveau qui a été principalement conçu pour perturber son état. R a été raillé sur son travail à faible taux de perception, et autant à la recherche et l'employé ont été mis au ban. La situation s'est détériorée au point où les deux collègues de la délinquance ne communiquaient avec l'employé par e-mail, bien qu'ils soient tous dans le même bureau. Après une semaine particulièrement stressante, l'employé a quitté le 25 Juillet 2003. Elle a informé le chef de secteur, N, sur les problèmes qui avaient conduit à la quitter, et il a commencé à enquêter sur la plainte. Les deux collègues admis qu'ils avaient eu un comportement inapproprié envers l'employé au cours de cette semaine, et puis les deux présenté des excuses à N. Ce résultat de l'enquête a été transmis à l'employé, et elle a été informée qu'elle devrait prendre des dispositions pour avoir «une tasse de thé »avec ses deux collègues pour essayer de résoudre leurs différends. Elle a également été dit qu'elle aurait pu faire face à une audience disciplinaire pour marcher sur le 25. Le 13 août, elle a écrit une lettre à N décrivant les événements qui ont conduit à sa promenade, mais la lettre ne faisait aucune référence à son TOC. Suite à une rencontre avec un membre du département des ressources humaines de l'employeur, F, il a été décidé qu'une enquête complète sur les événements survenant dans la semaine suivant le Juillet 21st 2003 devrait être entrepris. Un mois après cette réunion, l'employé a demandé à avoir les événements antérieurs de cette semaine une enquête aussi bien. Cette deuxième demande a été refusée par l'employeur. Une réunion grief a alors été organisée pour discuter des allégations de l'employé qu'elle avait été victime d'intimidation au travail et que le N n'avait pas mené l'enquête initiale correctement. Ces plaintes ont été rejetées, ce qui conduit à l'employé de faire appel de cette décision. Une enquête a ensuite été effectué de toutes les plaintes faites par l'employé et, le 9 Février 2004, toutes ses plaintes ont été rejetées. Par la suite, le 7 juillet 2004, elle a démissionné au motif que son employeur avait omis de porter ses doléances à une conclusion raisonnable. L'employé a alors introduit une réclamation devant le tribunal du travail pour licenciement abusif dans la mesure où elle avait été victime de discrimination en raison de son état. Le tribunal a jugé qu'elle avait été injustement congédié en raison du fait que la procédure de règlement des griefs longue de l'employeur avait un certain nombre de lacunes graves qui signifie que l'employeur avait agi d'une manière qui irrémédiablement détruit la relation de confiance mutuelle et la confiance entre lui et l'employé . Allégation de discrimination de l'employé a été confirmée pour le motif que le traitement qu'elle avait reçu de ses collègues avaient été préjudiciable et qu'il y avait une distinction entre le traitement qu'elle avait reçu et le traitement reçu par R. L'employeur a alors interjeté appel. L'employeur soutient que le tribunal du travail a erré en concluant le licenciement injuste fondé sur les prétendus vices dans la procédure de grief. Ils ont fait valoir que: -- § Le Tribunal avait omis d'examiner si la procédure de grief est dans la gamme des réponses raisonnables à la disposition de l'employeur. § Le tribunal avait eu tort de confiner leurs considérations à la question de savoir si l'employé a reçu un traitement différent; § Le tribunal aurait dû examiner si oui ou non l'employé a reçu un traitement moins favorable. L'appel a été accueilli. § Il a été jugé que le tribunal avait commis une erreur en omettant d'examiner si le comportement de l'employeur était tombé dans la gamme des réponses raisonnables à sa disposition lorsqu'elle instruit une plainte de l'employé. § Le tribunal avait fondé sa décision sur les défauts trouvés dans la phase initiale de la procédure de griefs et malgré le fait que ces défauts avaient été corrigés que l'enquête continuait, elle n'avait toujours tort conclu que l'employeur avait injustement congédié l'employé. § En plus de cela, la preuve devant le tribunal, y compris la preuve que la R avaient subi un traitement similaire à celui dont se plaint l'employé, a montré que la relation entre le salarié et les deux collègues de la délinquance était en panne, et si le comportement n'était pas liée à son TOC. § Dans ces circonstances, le tribunal n'aurait pas dû autoriser l'employé allégation de discrimination handicap. En conséquence les conclusions de l'employé ont été licenciés. Si vous désirez obtenir de plus amples renseignements s'il vous plaît contactez-nous au enquiries@rtcoopers.com ou Visite http://www.rtcoopers.com/practice_employment.php © COOPERS RT 2007. Cette note d'information ne fournit pas un énoncé exhaustif ou complet de la loi relative aux questions débattues ni ne constitue un avis juridique. Il est destiné uniquement à illustrer les questions générales. Des conseils juridiques spécialisés devraient toujours être recherché en fonction de circonstances particulières. |