|
De plus en plus, le succès des entreprises, dépend de la qualité du leadership dans l'ensemble, et surtout depuis le sommet. Oui, vous avez besoin d'une bonne gestion des disciplines et de compétences pour veiller à ce que les choses efficacement. Toutefois, à elle seule ne pas suffire. Cet article porte sur certains des défis clés en leadership qui sont confrontés dans les organisations, avec des points spécifiques qui affectent les entreprises familiales. Un simple mais profonde vérité émerge d'organisations les plus performantes du monde »: Directives et dirigé une organisation est différente de gérer un. Il n'est plus suffisant pour prendre les compétences spécialisées en gestion dans la salle de réunion. Alors, quelle est la différence? Pour faire simple: Leadership - ( «Leaders faire les bonnes choses») Le leadership est le développement de la vision et de direction, fixant un cours qui donne un sens du but commun. Le leadership est des gens à propos d'inspiration, en impliquant, persuader et de motiver à suivre la cause et réaliser la vision. Management - ( «Les gestionnaires faire les choses») La gestion, c'est faire passer les choses. Elle exige une coordination des ressources pour atteindre un résultat défini fin (objectif ou cible), avec et par les gens. Elle est la science de l'amélioration continue. «La tâche du dirigeant consiste à obtenir son peuple d'où ils sont là où ils n'ont jamais été." Comme Warren Bennis dit dans "On Becoming a Leader», «gestionnaires de fonctionner dans la culture» et «les leaders créent la culture." Au fil des ans, il ya eu beaucoup de très bons exemples d'entreprises familiales succès de l'exécution. Certaines cultures nationales et régionales semblent avoir plus que d'autres. Familles asiatiques ont créé de nombreuses entreprises à succès, tant dans leur propre pays et quand ils ont déménagé pour s'installer dans d'autres pays. Dans le Moyen-Orient et la Turquie, j'ai travaillé avec un certain nombre d'organisations dynastique, familiale, de conglomérats et moyennes opérations. Celles-ci ont souvent une autre caractéristique d'être fortement hiérarchisée, qui a travaillé dans la culture locale jusqu'à présent. Sans doute, ils mai nécessité d'examiner cette question dans les prochaines années. L'Europe et le Royaume-Uni ont leur histoire propre succès, et nous avons eu un grand nombre qui a démarré à l'époque de la révolution industrielle et par l'époque victorienne. Il ya beaucoup d'entreprises toujours en activité aujourd'hui et qui doivent leur existence à des convictions et le dynamisme des premiers industriels qui étaient souvent très philanthropique et aussi paternaliste. Certains d'entre eux étaient assez éclairés pour évoluer avec le temps, d'autres fané comme ils ont échoué à s'adapter aux différentes attentes des clients et du personnel.
L'une des dimensions qui se pose est que les membres de la famille sont impliqués et quels sont les plans, ou des possibilités, pour les autres à rejoindre l'entreprise? S'ils ne peuvent entrer, quel est leur rôle va être? Le défi de la gestion des relations dans et hors du lieu de travail peut être une source de tension par moments. Il doit y avoir une certaine méthodologie pour garder ces deux aspects totalement distincts pour réduire la friction potentiels qui peuvent ensuite conduire à des problèmes plus profonds au sein de la famille. Là où il ya une variation dans l'actionnariat, faites attention à ne pas laisser les votes à la majorité dominer, qui provoque le ressentiment. Il pourrait être raisonnable d'avoir un nombre plus limité d'actions votantes, avec une répartition égale, ou d'avoir quelque chose dans la constitution sur les décisions ayant besoin d'un consensus. Rappelez-vous, si les gens sentent qu'ils ont été marchaient dessus ou réprimer, les ressentiments peut durer longtemps! Aussi, les membres de la famille qui sont ignorés ou moins concernés par la nécessité d'affaires ne pas se sentir laissé de côté ou à distance des autres. Ils ne devraient pas être invité à prendre parti dans les discussions d'affaires ou les différences que cela créera des problèmes à long terme. Quand il s'agit de gérer et de diriger l'entreprise: dans bien des cas, mais certainement pas tous, il ya un manque d'investissement dans le développement des personnes au sommet - en particulier dans les compétences de leadership. Les dirigeants de l'entreprise ont pour créer la vision et la mission, d'identifier et définir les valeurs de l'organisation. Celles-ci doivent devenir partie intégrante du tissu de l'organisation - et la famille doivent «prêcher par l'exemple» pour démontrer leur intégrité et leur engagement envers eux. Hors de cela vient de la culture - et la force de la culture dictera souvent le succès de la performance des entreprises. (Un de mes principaux domaines d'activité à l'heure actuelle, est avec les organisations, les aidant à mesurer la culture et à appliquer les mesures spécifiques pour l'améliorer.) Je ne peux penser à une entreprise familiale au Royaume-Uni qui a acquis plusieurs autres sociétés dans un court espace de temps, cherché à réduire les effectifs dans les nouvelles opérations et s'attendait à une réduction des traitements des employés restants. Were the Directors couper les salaires? Certainement pas! Les entreprises font face à un défi de la croissance, à tous les niveaux. Les dirigeants ont besoin de fournir l'orientation stratégique et un plan pour y parvenir. Cette stratégie doit être alignée avec les désirs de la famille et de la vision aussi. Reconnaître les points forts et les limites entre le peuple marche de l'entreprise, en veillant à tout membre du personnel supérieur à l'extérieur de la famille aient un poids égal pour leur contribution. Si vous avez des lacunes, songez à utiliser le soutien de l'extérieur de la famille ou une équipe de haut. Cela pourrait provenir de plus bas dans l'organisation ou à l'aide d'une personne extérieure. (Sur ce sujet - si vous n'êtes pas un administrateur non exécutif, il est utile d'envisager d'avoir quelqu'un à cette caisse de résonance, le mentor et le guide.) Le défi des entreprises en famille réussi terme est de reconnaître quand ils ont besoin pour apporter à l'appui de l'extérieur de la famille et une autre est de savoir comment ils adaptent leur style de leadership et de l'approche à mesure qu'ils progressent dans des positions de plus de responsabilités. Ils doivent laisser aller davantage du détail et au jour le jour des questions opérationnelles et tendance à fournir de l'orientation stratégique et de penser et d'apprendre à conduire à travers les autres. L'une des questions que je vois avec certains de la famille appartenant à des organisations avec qui je travaille en dehors du Royaume-Uni est la frustration des gens qui ne font pas partie de la famille. Ils se sentent comme si leurs perspectives de croissance et de développement sont limitées, que les autres membres de famille seront traduits dans plus de eux ou accélérée devant eux, ou qu'ils ne peuvent pas influencer leurs patrons. Cela peut être possible pour un certain temps, mais il arrive un moment où il peut être un demotivator grave. Les dirigeants doivent reconnaître ce fait et apprendre à faire quelque chose pour réduire ou l'empêcher. Si, pour diverses raisons, il n'ya aucune chance pour les gens de faire au début de votre organisation, car il restera dans la famille, il y aura une limite au juste combien, même les plus brillants, personne la plus ambitieuse contribuera. Vous mai pas à questionner cette politique générale, et se demander si il est myope? Vos relations avec les gens qui travaillent pour vous sont la clé de la réalisation de votre stratégie et les hommes d'affaires et des objectifs personnels. Alors, regardez la façon dont vous communiquez avec le personnel et est-elle ouverte? Les gens sont encouragés à aborder les "patrons" avec des idées, des préoccupations ou des plaintes? Ne pas les mêmes normes de performance s'appliquent à tout le monde? Les gens sont promus au mérite plutôt qu'à l'arbre généalogique? Avez-vous une bonne évaluation du rendement ou de révision d'entretenir la communication qui circule? Rappelez-vous, vous n'avez pas un droit divin au respect d'un leader - le respect est gagné. (D'après mon expérience, généralement par le respect de la première partie d'autres.) Un chef de file est le mieux quand les gens savent à peine, il Défaut d'honorer des gens, et ils ne parviendront pas à vous faire honneur. Être un bon leader qui parle peu, a fait son travail, a rempli son objectif ... ... .... ils diront: "Nous l'avons fait nous-mêmes." Lao-tseu (philosophe chinois, 500 ans avant JC) Les entreprises ont généralement besoin de s'adapter au changement, que ce soit de façon proactive ou réactive. C'est un défi dans la plupart des organisations, indépendamment de la propriété. Toutefois, dans les entreprises familiales, les principaux défis décrits ci-dessus sont toujours présents, avec les pressions supplémentaires qu'ils peuvent exercer. Souvent, les entreprises familiales ne traitent pas les questions de changement de manière proactive. Ils veulent souvent à préserver le statu quo ou de suivre le plan qui est en place. D'être proactifs, ils ont besoin pour regarder ce qui se passe sur le marché, où sont les menaces et opportunités? De là, ils ont besoin pour convaincre les autres membres de famille d'abord, avant d'entreprendre le programme de changement. Cela peut être un problème. Puis il ya les «habituelles» de gestion du changement et les défis d'implémentation des changements qui sont confrontés à tout gestionnaire ou dirigeant. Les entreprises familiales face aux mêmes défis pour leur leadership en tant que tout autre organisme, privé ou public. Ils ont besoin de leadership, de la bonne forte. Leur situation est différente en raison de la dynamique supplémentaire au sein de la famille et les effectifs, qui nécessitent des compétences supplémentaires pour gérer efficacement. Ceux d'entre vous la tête d'entreprises familiales doivent continuellement développer vos propres capacités en tant que dirigeants, penseurs stratégiques et les directeurs - et aussi travailler sur vos compétences de communication et d'influence pour maintenir les gens à côté de votre vision et la stratégie tout en étant capables de vous mettre dans leurs souliers. |