L'art du leadership diplomatique

En tant que leaders rencontre entièrement nouveaux types de défis et de responsabilités, ils constatent qu'ils ont la force et les ressources pour répondre à ces défis. Par exemple, certains dirigeants de premier temps ont appris en fin de compte qu'ils ont un don pour les autres principaux et inspirant. D'autres trouvent qu'ils sont particulièrement doués à jauger les motivations d'autrui et des valeurs. Chaque fois que vous faites quelque chose se produire en tant que leader, qu'il s'agisse de façonner la culture de votre groupe de façon positive, en aidant quelqu'un maître une nouvelle tâche, ou de l'assemblage d'une équipe de premier ordre des dirigeants d'élargir leurs capacités. Elles deviennent plus aguerris, expérimentés, et des leaders confiants, et ont une conscience plus aiguë de leurs propres points forts et points à améliorer. Non seulement, ils en apprennent davantage sur eux-mêmes à mesure qu'ils progressent dans un rôle de leadership, ils apprennent aussi davantage sur la vie organisationnelle en général.

La commande et les techniques de contrôle des générations précédentes sont en plus inefficaces. Les leaders d'aujourd'hui doivent être tournés vers l'avenir, posséder le courage moral et spécialisé dans l'art de la diplomatie. En tant que fiduciaire, je peux me rappeler de plusieurs réunions du conseil conjoint lorsque le pasteur n'était pas présent et il était difficile de tenir tout le monde sur la tâche. J'ai connu des cas similaires à bord du navire lorsque le commandant et la direction sont à terre. Evolution de la structure des organisations, la croissance des alliances entre les organisations, et la nature changeante du travail lui-même appelle de nouvelles approches pour le leadership. Paul a suggéré une nouvelle approche dans Galates 5:22, "Mais le fruit de l'Esprit: amour, joie, paix, longanimité, douceur, bonté, la foi ..." Par la foi, Paul se réfère à quelque chose de plus que la connaissance de la vie terrestre de Jésus. Il veut dire un engagement d'un individu à la manière de Jésus qui illustrait. Cette approche a moins à voir avec l'autorité officielle et le pouvoir de contrôle, et plus à voir avec l'utilisation de compétences en leadership situationnel, stratégique et éthique pour tenir les groupes de personnes qui ne déclarent pas de mai vous avez aligné avec un objectif primordial.

L'ingrédient le plus important: l'éthique

L'éthique du leadership inclut une variété d'éléments. Croyances en matière d'éthique consiste à prendre en considération la finalité de l'action entreprise, les conséquences pour soi et des autres, et la norme morale par laquelle l'action est mesurée. Cela ne signifie pas ignorer profit et pertes, coûts de production, et ainsi de suite, mais plutôt le souci de l'mesures rationnelles de la performance associée à la reconnaissance de l'importance de traiter les gens de droite tous les jours. "Le leadership moral est distinctif, au sujet bien du mal et faire le bien, en cherchant le juste, l'honnêteté, le bien, et la conduite à droite dans sa pratique» (Daft, 1999, p. 369).

Qu'il s'agisse d'un jugement fondé sur le caractère ou infractions à la loi, l'éthique a toujours été un sujet populaire. Lorsque les dirigeants se demandent si leur comportement est éthique, ils ont besoin pour se demander «Qu'est-ce que je pense que si quelqu'un d'autre l'a fait? Paul a cru que la loi identifie les failles de caractère d'une personne mais il ne supprime pas. Paul écrit: "... quiconque d'entre vous sont justifiées par la loi, vous êtes déchus de la grâce" (Galates 5:4). Compassion est fondée sur une compréhension plus large de notre relation avec Dieu et entre eux. Quand on définir le christianisme comme une liste de faire et à ne pas faire, nous nous limitons de jouir d'une relation intime avec Dieu. Nous nous enfermer dans des règles comme si Dieu nous attendait pour nous prendre en défaut de la ligne quand il est réellement à l'attente nous chercher quand nous tombons. Christ ne exigent de nous qui limitent notre auto-direction par conséquent, nous ne devrions pas être enclins à juger les autres de cette manière. Dans son Virtue-Centered Theory de juger, Lawrence Solum fait valoir que "les théories de l'équité sont antérieurs aux théories de la justice (2003, p. 178). Le vrai christianisme voit le rôle de leadership en tant que fondée sur l'amour et la grâce.

Nous avons tous connu des gens dont le caractère n'est pas compatible avec leur personnalité. Toutefois, le caractère est d'une importance plus grande que la personnalité. Malphurs (2003) a maintenu "Un dirigeant chrétien met l'accent sur le caractère divin» (p. 19). L'organisation se tenir les gens responsables de leur comportement (caractère) mais pas de leurs traits de personnalité. Si le «fruit» de l'Esprit (l'amour, joie, paix, etc) et «fruits» de la chair (l'adultère, la haine, l'envie, etc) sont les résultats, alors notre caractère est le moyen de parvenir à ce résultat. Nous devons chercher à faire la bonne chose.

Le caractère est notre engagement à faire la bonne chose, et c'est pourquoi nous devrions nous concentrer sur le développement du caractère. Dans 1 Timothée 4.7 Paul exhorte Timothée "... l'exercice toi plutôt vers la piété." Jeu de caractères et d'auto-discipline sont la force morale d'un leader de se comporter conformément aux valeurs propres. La difficulté se pose pas de savoir ce qui est juste, mais faire ce qui est juste. Rechercher des organisations où les dirigeants ont clairement défini, articulé, et illustrent les valeurs organisationnelles. «Le leadership est bien faire les choses, même quand nous ne ressentons pas comme elle, peut-être surtout quand nous ne ressentons pas aimé" (Hunter, 2004, p. 145).

Il existe de nombreuses façons d'aider les leaders émergents en matière de développement éthique. Je commencerais par donner l'exemple. Il est difficile d'apprécier les pressions sur un chef de file à moins que vous avez eu ce poste. La meilleure façon d'aider les va-et-vient des dirigeants qu'ils soient vos pairs ou subordonnés est de leur faire voir le Christ de travail à travers vous. "Le recul de commandement et l'autorité de contrôle a apporté nouveaux styles de leadership qui sont plus démocratiques et l'entraîneur-like" (Lassiter, 2001). Des termes tels que le leadership partagé ou serviteur sont de plus en plus utilisé pour décrire certains de ces façons d'interagir.

Une autre façon de développer un comportement éthique est de développer une foi personnelle - ce qui définit qui vous êtes, ce que vos objectifs de vie, et comment vous avez l'intention de vivre votre vie. Kouzes et Posner (2002) ont observé «Quand vous préciser les principes qui régissent votre vie et les fins que vous cherchez, vous donner un sens à vos décisions quotidiennes» (p. 394). Un leader éthique a une personnalité. Que ce soit à domicile ou au travail, il ya un seul ensemble de principes qui guide son comportement.

En tant que chef d'équipe à bord d'ingénierie La formation d'une Frégate lance-missiles, j'ai travaillé dur pour construire la confiance au sein de l'équipe. Tout était lisse jusqu'à ce que le Maître de Johnson est entré. Plusieurs membres ont suggéré qu'il manquait d'expérience et il ne collabore pas très bien. Le groupe est sorti pour une «équipe» du déjeuner, et laissé derrière Johnson. J'ai été choqué et déçu. Johnson était extrêmement compétent et a montré sa passion pour son travail. J'ai rencontré individuellement avec tous les membres de l'équipe, y compris Johnson, pour leur permettre de communiquer leurs préoccupations. J'ai écouté activement à ce qui se dit. En comprenant mieux les préoccupations du groupe, j'ai pu aller à la racine les causes du problème. Une méthode qui contribue à faire des équipes innovantes est de "Assurez-vous que les membres du groupe sont en communication avec l'autre." (Biolos, 1996, p. 1).

Les enseignements les plus importants: Situations

"Un dirigeant chrétien est un serviteur de la crédibilité et les capacités d'influencer les gens dans un contexte particulier de rechercher Dieu leur a donné une orientation" (Malphurs, 2003, 131). La même personne peut être un leader efficace dans une situation, mais pas forcément ailleurs. Il est peu probable qu'il existe un ensemble unique de compétences et de caractéristiques qui peuvent être trouvés dans tous les dirigeants. Ce n'est pas que les caractéristiques ne sont pas importantes, mais plutôt, les caractéristiques essentielles du dirigeant varient selon les circonstances. Les exigences pour être un bon officier de marine, par exemple, seraient différentes de celles d'un directeur d'école primaire ou Sales Manager. McGregor (2006) a suggéré "... qu'il est plus utile de considérer le leadership comme une relation entre le leader et la situation que comme un modèle universel de caractéristiques possédées par certaines personnes» (p. 253).

Le leadership situationnel théorie développée par Hersey et Blanchard se concentre sur les caractéristiques des disciples comme l'élément important de la situation, et par conséquent de déterminer le comportement leader efficace. Yukl (2002) ont observé "Major variables situationnelles comprennent les caractéristiques des suiveurs, la nature du travail effectué par l'unité du leader, le type d'organismes, et la nature de l'environnement extérieur» (p. 13). En d'autres termes, les subalternes varient dans les niveaux de préparation donc le comportement responsable devrait être influencée par les facteurs qui influent sur la situation au complet.

Daft (1999) résume la relation entre le style de leader et suiveur de préparation en quatre catégories: contes, vente, participatif et déléguer. Raconter est très directif, la vente implique des décisions en expliquant, participative est le partage d'idées pour faciliter la prise de décisions et de déléguer est un style qui donne très peu de directives et de soutien. (p. 99 - 102). En tant que dirigeants, notre identité professionnelle se transformer en relation avec les compétences et aptitudes du groupe ainsi que des influences extérieures. Cela signifie que nous regardons le monde sous une perspective différente.

Que le matériel et la logistique pour un escadron Destroyer mes domaines de responsabilité inclut deux départements majeur sur chacun de nos six navires: ingénierie et d'approvisionnement. À la fin de chaque mois, j'ai eu de la difficulté à obtenir des rapports de synthèse de l'ingénieur, mais les rapports d'approvisionnement ont été toujours raison à temps. Toutefois, quand les navires étaient en cours les départements de génie fonctionné à merveille tandis que les services d'approvisionnement ont été quelque peu bâclé. J'ai dû adapter mon style de leadership lorsqu'il s'agit de chefs de département que les situations changé. Pour les rapports de synthèse mensuels j'ai utilisé la délégation avec les agents d'approvisionnement, mais une approche plus directive avec les ingénieurs, mais l'inverse au cours des phases opérationnelles. Du point de vue de marine, les ingénieurs étaient très opérationnel et compétent techniquement, tandis que les agents d'approvisionnement ont été très business oriented.

Lorsque nous devenons un manager, nous entrons dans le rôle avec nos propres attentes de ce que notre nouvel emploi implique. Souvent, ces attentes diffèrent des exigences réelles du poste. En outre, les différentes personnes avec lesquelles nous allons travailler, nos rapports directs, les superviseurs et les pairs, ont leurs propres attentes concernant notre rôle, et certaines de leurs attentes mai conflit avec les nôtres. Chaque situation que nous rencontrons comprendra des ensembles de compétences différents. Chaque situation met en évidence la mesure dans laquelle la résolution de problèmes est au centre des travaux de leadership. À l'ère des équipes, les dirigeants ne résout pas les problèmes seuls. Elles doivent fonctionner d'une discipline d'affaires qui permettra à un groupe de travailleurs à poser un problème et de s'entendre sur la façon la plus efficace de les résoudre. Pourtant, aussi fondamental que cette tâche est, de nombreuses organisations ne résolvent pas les problèmes en utilisant les processus qui aboutissent à des solutions optimales.

Une équipe efficace est diversifiée avec différentes compétences qui se font mutuellement confiance suffisante de contester un de l'autre travail. Les membres ne s'entendent pas toujours mais ils devraient communiquer et d'avoir une ouverture générale aux idées nouvelles. Il devrait y avoir suffisamment de divergences de points de vue qu'ils ont quelque chose d'intéressant à dire à l'autre. Biolos (1996) a maintenu "... un groupe homogène dont les membres sont enclins que d'accord avec eux seront généralement pas la promotion de niveaux élevés de créativité» (p. 14).

Broken obstacles peuvent également avoir une influence positive sur l'organisation. Entrepreneur Herman Cain discuté de ce sujet très au cours du banquet de leadership exécutif au cours de la résidence en 2005 à Regent University. Il a déclaré que le but des dirigeants était de «supprimer les obstacles» qui empêchent les adeptes de réussir. London (2001) figurant des nombreux obstacles qui empêchent non seulement le développement followership mais le développement de leadership. Entre autres, il a énuméré la discrimination, le harcèlement sexuel, le manque de confiance, Le conflit de rôle (par exemple, être un patron et un collègue), le manque d'expérience ou de formation pour une mission clé, la désapprobation des autres (surtout la critique du public), l'incertitude sur l'avenir (par exemple , en raison d'un changement soudain), et le manque d'information. (p. 218). Certains de ces obstacles peuvent se faufiler donnant lentement dirigeants de temps pour s'adapter à la situation, ainsi que le temps pour éviter la barrière ce qui accroît le problème. D'autres obstacles mai soudain se produire et avoir une incidence préjudiciable sur l'organisation. La tâche importante est que les dirigeants apprennent à reconnaître et à traiter ces obstacles!

La qualité indispensable: Stratégie

Les gens de la faim souvent pour quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes. "Travail sans fin (même si cela prend beaucoup de compétence) peut devenir aveugle, sans cœur corvée" (Woolfe, 2002, p. 24). Les gens doivent avoir un objectif commun à atteindre. Certains appellent cela la vision, certains l'appellent la prévoyance. Quel que soit le cas, il s'agit de conduire avec un but. Les dirigeants qui offre qui n'auront jamais une pénurie d'adeptes. But forcé les pêcheurs à abandonner leurs filets et suivre Jésus. But contraint la femme au puits de laisser tomber son pot d'eau et la propagation des bonnes nouvelles. «Votre passion pour quelque chose est une indication de ce que vous trouverez digne en soi" (Kouzes et Posner, 2002, p. 112).

Le but de chaque prophète, c'est que chacun à sa manière de la tenir une nation entière sur la tâche. But de Moïse devait conduire les Hébreux hors d'Egypte vers le bord de la Terre promise. Joshua but était de les conduire à l'intérieur et de Salomon était de construire un temple, non pas pour sa propre gloire, mais pour la gloire d'un but plus élevé. Woolfe (2002) a maintenu «Quand un chef de file est dédiée à une fin, et lorsque tous les« troupes », voir que l'engagement est inébranlable et« pour de vrai, «de grandes choses» (p. 27). Le leadership stratégique implique non seulement de créer une vision, mais la formulation et l'exécution de cette vision aussi bien.

Leadership stratégique porte sur la relation de l'environnement extérieur aux choix concernant la vision, la mission, la stratégie, et leur application. La vision organisationnelle reflète l'environnement et travaille de concert avec la mission de l'organisation (les valeurs, le but, etc.) Stratégie fournit les orientations pour traduire la vision en action et sert de base à l'élaboration de méthodes d'exécution. La théorie du leadership stratégique, explique comment les changements dans l'environnement de l'organisation affecte la puissance relative des dirigeants. Yukl (2002) a identifié trois facteurs qui affectent la capacité des dirigeants à influer sur la performance de l'organisation: 1) Le stade d'évolution de l'organisation; 2) Le pouvoir politique au sein de l'organisation, et 3) le temps du leader dans le bureau (p. 348 - 352). Simplement dit, l'occasion de la vision d'un leader de l'impact de la performance d'une organisation est grandement affectée par des facteurs historiques tels que l'évolution de l'organisation, son niveau le leader d'influence, et son mandat exécutif.

Lorsque j'ai signalé que le chef mécanicien à bord du USS Samuel B. Roberts (FFG 58), j'ai demandé à l'officier commandant, mon mentor et patron, où il a vu le ministère va. Il a fait un commentaire vague et tourna autour de la question et demander: «Où voyez-vous le département va? Je suis devenu un peu perplexe à sa réponse. Il était délibérément vague et ne pas répondre à ma question parce que c'était mon travail, comme l'ingénieur en chef, pour créer la vision et l'orientation de mon ministère.

J'aurais dû penser à où je vis le ministère va, ce qu'il faudra faire pour y arriver, et comment il s'intègre dans la stratégie globale du Commandement. La conclusion que j'en arrive à la plus importante est devenu mon outil de motivation et a aidé à aligner les ressources et de garder les gens concentrés sur leurs tâches à accomplir. "Le rôle le plus important des visions dans la vie organisationnelle est de donner le focus à l'énergie humaine." (Kouzes et Posner, 2002, p. 130). Une vision efficace est un chef de file est le plus important outil de motivation, vous y référer à maintes reprises, en expliquant ses avantages et la pertinence aux différents publics que vous travaillez pour les garder à bord. Maxwell (1993) affirme «Les gens ne suivent pas un rêve en soi. Ils suivent le chef qui a ce rêve et la capacité de la communiquer efficacement. Par conséquent, la vision, au début fera un chef de file, mais pour que la vision de croître et la demande une suite, le leader doit assumer la responsabilité »(p. 141).

Plus que la logique

Le leadership n'est pas seulement de la logique et la raison. Ils ont leur place, mais il ya beaucoup plus à lui que cela. Reconnaissant que tout n'est pas rationnel est une étape majeure vers l'acceptation qu'il existe quelque chose de plus important - les sentiments et les émotions. Kippenberger (2002) affirmait que «les dirigeants doivent comprendre qu'au cœur de ce qu'ils essaient de faire est de tirer le meilleur parti de personnes.» (P. 113).

Pour gagner et maintenir l'engagement des partisans, le leader / suiveur relation doit être entretenue. «Le leadership est une relation entre ceux qui aspirent à diriger et à ceux qui choisissent de suivre." (Kouzes & Posner, 2002, p. 20). La diplomatie exige que nous ne connaissons pas seulement et de contrôler nos propres émotions mais aussi apprendre à reconnaître et à gérer les émotions des autres aussi. Qu'est-ce qu'un leader réalise aujourd'hui dépend des personnes qu'ils dirigent, et la meilleure façon de réussir est de les amener à donner de leur mieux. «La tâche d'un dirigeant est d'atteindre un objectif - c'est la fin, les gens leader est le moyen" (Kippenberger, 2002, p. 114).

Communiquer sur l'authenticité

L'authenticité est difficile à élaborer et plus difficile d'entraîneur. «Depuis l'authenticité est une manière d'être comme un leader plutôt que de choses que vous faites en tant que leader, les instructions sont en apparence peu utile.» (Pearce, 2003, p. 11). La responsabilité de l'authenticité, alors, appartient au chef. Grâce à une combinaison d'introspection et de discipline, ils doivent trouver leur voix authentique et l'amplifier pour qu'elle résonne avec leurs partisans.

L'une des tâches les plus difficiles pour ceux qui permettraient de mesurer et d'évaluer le leadership est la tâche d'essayer de regarder les éléments qui composent le leadership. Une façon de regarder ces éléments est de suggérer qu'un leader a des compétences différentes, a également ou exerce un style distinctif et, encore plus insaisissable, a des qualités différentes que mai soit prononcée. Par compétences, je veux dire la capacité de faire quelque chose de bien. Quelque chose qui s'apprend et peut être améliorée, comme parler ou de négocier ou de planification. La plupart des dirigeants doivent posséder des compétences techniques (comme bien écrire); compétences en relations humaines, la capacité de superviser, d'inspirer, de construire des coalitions et ainsi de suite, et aussi ce qu'on pourrait appeler des compétences conceptuelles - la capacité à jouer avec les idées, astucieusement demander conseil et à forger la grande stratégie. Les compétences peuvent être examinées. Les compétences peuvent être enseignées. Et les compétences font manifestement une part importante de la capacité de leadership. Compétences seul, cependant, ne peut pas garantir le succès.

Références

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