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C'est la responsabilité des dirigeants à instaurer des changements de comportement en ayant à la fois une vision de l'intégrité de l'organisation et un plan stratégique pour assurer une telle intégrité. Cette vision doit être structurée en une façon qui soit pertinente et réalisables par les employés. Une vision qui vise trop haut ne seront pas pris au sérieux tout en un qui est trop pour piétons sera pas motiver les employés. Avec le spectacle de la télévision tribunal à éviter, ce qui devrait un conseil d'administration utiliser pour générer une image correcte? Le style (ou position) de la direction du conseil d'administration souhaite promouvoir démontre une capacité à dynamiser les subordonnés et le public à croire que l'organisation a dépassé ses obligations contractuelles et singulier se produit au niveau de l'avantage mutuel de la société civile et des parties prenantes. La principale conclusion d'une enquête trimestrielle de McKinsey de plus de 1.000 membres du conseil est qu'après avoir porté pendant un certain temps sur la comptabilité-conformité, les conseils sont maintenant déterminés à jouer un rôle actif dans la définition de la stratégie, l'évaluation des risques, le développement des leaders, et surveillance de la santé à long terme de leurs entreprises. À un certain niveau, l'enquête souligne la façon dont la loi Sarbanes-Oxley est la tenue des conseils et non pas seulement aux Etats-Unis, mais aussi partout dans le monde, plus responsable du respect de normes élevées en matière de rapports et le contrôle des affaires financières de leurs entreprises. Pourtant, les implications pour la gouvernance sont encore bien plus grande portée. Pour y parvenir que l'implication autant que réalisateurs disent qu'ils veulent, ils devront utiliser leur temps dans des réunions plus efficacement et de développer une nouvelle compréhension de leurs rôles et leurs responsabilités, autrement, ils donnent à la direction l'impression qu'ils ont l'intention de prendre le jour-to - rôles jour. En outre, la composition des conseils d'administration et de la culture, ainsi que les ordres du jour des réunions du conseil, nécessitera une réflexion nouvelle. Comprendre et choisir le style de leadership nécessaires pour créer l'environnement souhaité pour l'organisation commence à comprendre les divers rôles de leadership à la disposition des organisations d'aujourd'hui. Leadership en tant que Management: Développé par Friedrich Taylor, il s'agit d'un rôle de gestion qui demande aux dirigeants pour assurer l'activité du groupe est programmé, contrôlé et prévisible. Cet état d'esprit en dit peu, sinon rien, sur la tâche de leadership de la construction de valeurs partagées, de confiance et de vision. Il est muet sur l'essence animant des entreprises et des gens d'affaires. En reléguant les travailleurs au statut de "rouage dans la machine d'entreprise, il attire peu de cas des plus instruits, plus conscient, et toujours plus de personnes qui veulent entrer dans le lieu de travail. La nécessité d'être sensible à l'évolution rapide de la demande pour les produits et services peser une charge sur la rigidité, de procédure, des mécanismes de contrôle mis au point par cet esprit de gestion-set - pour produire des sorties traditionnelles avec plusieurs unités d'un même produit à des tolérances élevées et faibles marges. Le leadership en tant Excellente (bonne) gestion: Ce point de vue du leadership, tout en maintenant l'inclinaison de fonctionnement mécaniste de la firme, modifie le caractère de l'adepte de base (répondant à la traction du mouvement de la qualité) et élargit le domaine de la gestionnaire. Essentiellement, il retient l'idée que les dirigeants et les gestionnaires ne peu près la même chose. Elle limite la portée de leadership à une seule fonction - l'amélioration de la qualité - et ignore la gamme complète des capacités de leader et les suiveurs. Elle ne répond pas aux besoins de la société au-delà des démarches de qualité élevé. Valeurs Leadership: Cette conception du leadership est ancré dans la réalité de la nature humaine et le comportement. La nature de l'homme essentiel est simple: chacun a des valeurs et ces comportements valeurs de déclenchement. Même si elle reconnaît l'utilité et l'importance des valeurs pour influencer le comportement, sur un faux désir de laisser à chaque personne de choisir leurs propres valeurs, elle s'abstient de préconiser de valeurs ou même de discuter des mérites comparés des systèmes de valeur de remplacement. En effet, il apprend que toute valeur est égale à toute autre. Ainsi, il reconnaît que les valeurs façonnent nos vies, mais ne traite pas que nous ne savons pas comment régler consciemment notre propre système de valeurs ou d'évaluer les mérites ou les résultats de celles que nous voyons dans d'autres. Les valeurs de leadership a clairement mis de côté un espace pour articuler les valeurs, mais semble trop timide et peu sûr de faire pleinement usage de l'espace. Leadership Trust: Cette vue considère que son rôle n'est pas tant en fonction du chef individu, mais comme une condition de la culture du groupe. Leadership mai être spontanée à certains moments. Le plus souvent, il s'agit d'une suite de mesures précises, qui prévoit de créer une culture propice à l'harmonie intérieure et la confiance interpersonnelle. La tâche du leader consiste à construire une culture de valeurs communes où les gens peuvent venir se faire mutuellement confiance suffisante pour sublimer leurs valeurs différentes afin qu'ils puissent travailler ensemble. Ceux qui acceptent cette réalité du leadership voir la nécessité d'un système unifié, efficace, culture harmonieuse caractérisée par la confiance mutuelle qui permet aux dirigeants d'avoir lieu. Il s'agit d'une activité collective, façonné et contrôlé par les valeurs notion en charge de l'harmonie telle que définie par son histoire de domination de la culture majoritaire. Sans un ensemble large et adroit de compétences essentielles, rechercher le leader fiducie pour l'unité aura tendance à exclure plusieurs idées importantes, les tactiques et surtout les gens. Cette opinion est susceptible d'accepter la conformité telle que le consensus ou, pire encore, elle a besoin de la conformité et doit appeler cela un consensus. Un leadership spirituel: Cette vue en conclut que le leadership est une fonction de la préoccupation du chef de file pour l'âme tout entière, - le sens intérieur de la spiritualité de soi et des autres. La croyance est que le leadership vient de moi véritable du leader - son noyau spirituel intérieur. Ce cadre interne, pas des faits ou une situation, détermine ce qui est bon et vrai et beau, et par conséquent digne d'action. De ce point de vue, la notion de ne considérer que de profits et la productivité est peu satisfaisant que les valeurs qui guident l'accent sur l'alimentation de l'âme. Il présume que les gens ont faim de sens dans leur vie et se sentir perdu et vide. Pour combler ce vide, il tente de mélanger une représentation interne de l'âme et des besoins économiques de l'entreprise. Cette vue représente l'une des plus anciennes de justifications dans la culture occidentale, celle de Emmanuel Kant. Elle sous-estime la valeur sociale d'être le meilleur pour un client extérieur en faveur de l'espace intérieur plus du marché intérieur - l'âme. Mai il est vrai que le fonctionnement de la touche est métaphysique, mais un lien vers une âme unifiée nie la multiplicité des forces en action. Qu'est ce point de vue est particulièrement bon pour se concentre toute son attention d'une relation d'autonomie. Le chef d'une expérience métaphysique définit un sens de sa propre spiritualité et celle de leurs collègues afin d'avoir un effet transformationnel plus grande sur l'organisation, ses formes, structures et processus. Contextuelles Leadership: Cette vue est une célébration de la "maturité". Contextualisme est une vue de la vie qui prend au sérieux l'idée de la maturité - une large base de connaissances et d'une vie remplie de défis. Maturité exprime un engagement à choisir courageusement à définir et protéger les espaces sociaux dans la présence de forces hostiles, tout en maintenant un processus adroit de l'auto-critique et la responsabilité de ces choix. Une large base de connaissances en déduit qu'une simple accumulation de données, mais plutôt une quête continue d'être familiarisé avec les nombreux discours et les articulations variées qu'elles entraînent. Défi-remplie se réfère à une croyance en un éclat de possibilités. Cette croyance dans les possibilités ouvertes, limité par la responsabilité, explique la relation entre la direction et le leadership contextuelle. Autrement dit, les appels de leadership contextuelle en question la base même de la raison historique qui insistent sur la gestion des règles, d'universalité et d'impartialité sur les moyens éventuels de raisonnement qui insistent sur les relations, la particularité, et de partialité. La plupart des systèmes de gestion cherchent à transcender l'individu. Leadership contextuelles se complaît dans le jeu des unfixedness, incomplet et dans le temps. De ce point de vue, le spectacle de ce forum ouvert représente la vraie réalité de notre temps. Toutes les autres versions de la réalité qui appellent à l'unité, d'objectivité, ou une plénitude des corps sociaux comme le présuppose dans la plupart des systèmes de gestion, sont des systèmes utilisés pour la domination et de répression. Style Crée un nouveau contexte: Chaque style de leadership apporte philosophies distinctes et systèmes de valeurs pour la pratique de l'exploitation et la tête d'une organisation mais ils ne traitent pas tous de l'expérience des dirigeants eux-mêmes. Nous pensons que les clefs de diriger efficacement les activités de transformation dans une organisation sont les premiers à reconnaître son style de leadership ainsi que ses forces et ses faiblesses. En second lieu, d'identifier les opportunités et les questions susceptibles créé au sein de la culture de l'organisation et sa capacité à être transparente et efficace dans et pour la société associés à ce style de leadership. Et enfin, pour élaborer un point de référence, ou «point fixe» qui permet aux dirigeants d'agir avec confiance et cohérence. Bien que les activités de transformation de l'éthique et de culture de la conformité d'une organisation sont importantes, fondamentalement, les dirigeants approche amène à faire preuve d'intégrité et de transparence permettra de déterminer quel est le contexte culturel réel sera. It's Up to You: Votre leadership, son style et de la base, de créer le cadre pour l'organisation et de guider le développement et l'évolution de la culture de votre organisation dans puissantes et profondes façons. En tant que dirigeants, il est facile d'être consommée par les day-to-day activities requis par notre rôle au sein de l'organisation. Réunions, clients, personnel, et ceux que nous rendre compte, toutes les demandes de place pour le temps et l'attention. Sans la possibilité de créer un espace de réflexion et de préparation ciblée, nous conduire tout simplement fondé sur notre expérience historique d'autres dirigeants ou, pire encore, il suffit de prendre comme un donné la culture historique de nos organisations. Bien que cette mai ont été suffisantes dans le passé, la dynamique et aux exigences des attentes sociales modernes et les attentes accrues de la conformité et les systèmes de supervision faire cette démarche est insuffisante pour l'avenir. Que vous exercer votre leadership en tant que partie d'un conseil d'administration, comme un C-exécutif niveau, ou comme un leader responsable d'un segment d'une organisation, vous, plus que toute autre personne, ont la possibilité de créer un contexte puissants et de la culture qui célèbre la transparence, reçoit et témoigne d'une confiance et efficacement les employés guides qu'ils prennent les décisions quotidiennes nécessaires myriade de grandir et évoluer votre organisation. En fin de compte, la conformité et de gestion des risques est un produit de choix effectués par les particuliers. Leur guide à travers ce terrain miné des tentations et des défis est le contexte culturel que vous avez établi soutenue par les politiques, les pratiques et les ressources à leur disposition. |