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C'est un argument commun qu ' «un travailleur Fit est travailleur productif». Il est de plus une prise de conscience universelle qui exige une pratique organisationnelle moderne a augmenté les chances de percée de stress chez les employés et il devient crucial pour les gestionnaires à identifier les sources et formuler des stratégies pour la réduire (Papers4you.com, 2006). On fait valoir que le stress peut être bon et du mauvais stress si mauvais est ce qui provoque des effets néfastes de la productivité du salarié. Mauvais stress est "un décalage entre la personne dans son-image, leurs attributs et leurs talents d'organisation et de l'environnement qu'ils travaillent dans '(Nankervis et al, 2002). Par ailleurs, 'burn out' est considéré comme la forme extrême de stress que le stress est un syndrome caractérisé par un épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et d'accomplissement personnel réduit (Mejía et al, 1998). Mauvais stress est devenu un aspect si graves que, au Japon, le stress (karoshi) est perçue comme un dilemme nationaux destructeurs et question. Afin de réduire les mauvais stress, il est important de connaître les raisons derrière elle. Imaginez seulement un exemple où un cadre intermédiaire et agent de la publication de travail dans une société de publication. Elle est responsable de la publication régulière de deux revues mensuelles, de la recherche pour les rapports statistiques annuelles ainsi que la gestion du personnel sous contrat à court terme. Cette énorme charge de travail conduit à l'oubli, l'irritabilité, baisse de productivité, a reporté les échéances et la propagation d'une telle mélancolie à travers l'organisation (Nankervis et al, 2002). Donc les sources de stress peut être mauvais climat, le changement, les règles, le style de rythme de travail de gestion, caractéristiques d'un groupe de travail et beaucoup d'autres raisons (Mejía et al, 1998). De même mauvais stress en milieu de travail peut être provoqué par de longues heures de travail, les tâches répétitives et désagréables, isolations, aux risques du travail, la mauvaise image publique d'organisation, le manque de sécurité d'emploi ou de toute exigences contradictoires (Nankervis et al, 2002) Donc, de maintien de la publication en vue, après avoir pris la première étape de la réalisation de concept et les sources de stress mauvais, deuxième étape pour les gestionnaires est de la réduire (Papers4you.com, 2006). Mejoa (et al, 1998) a donné des directives 10 points intéressants pour les gestionnaires de suivre citant un extrait de Salomon "Manager's Note Book». Elle consiste notamment à permettre aux employés de parler librement les uns avec les autres, de réduire les conflits à caractère personnel dans le travail, en donnant aux employés l'autonomisation suffisante et de contrôle sur leur processus de travail, en assurant les budgets effectifs suffisants, une communication ouverte avec les employés, en soutenant les efforts des employés, la prestation de congé compétitive et prestations de vacances, de maintenir les prestations actuelles, en réduisant rouge-tapism et en récompensant les employés pour leurs réalisations. De la même réduction du stress doit être un élément permanent de la politique des nouveaux employés. CORDES (Realistic programmes d'orientation pour les nouveaux employés Stress '' ') méthode est la meilleure façon d'aborder les orientations, le rôle de réduction du stress (Dessler, 2003). On fait valoir que ses plus facile de réduire le stress, si les nouveaux employés se font dire de l'orientation sur les déceptions qu'ils mai expérience et la manière de les aborder. Par conséquent, il n'ya pas de second argument sur le fait que le stress de mal ne peut être préjudiciable pour le progrès de l'organisation et la productivité des employés qui ne peuvent toutefois être réduits et gérés par l'identification des sources et élaboration des politiques. Références Dessler, G. (2003), «Human Resource Management», New Jersey: Prentice-Hall, Inc Mejia, L, R, G, Balkin, D, B & Cardy, R, L, (1998), 'Gestion des ressources humaines », New Jersey: Prentice-Hall, Inc Nankervis, A. Compton, R., & Baird, M., (2002) «Strategic Human Resource Management». 4th Edition Victoria: Nelson Australia Pty Limited Documents For You (2006) "P/HR/268. Prévention de stress au travail», disponible depuis http://www.coursework4you.co.uk/sprthrm2.htm [19/06/2006] |