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Dans une véritable fusion, pas une seule culture devrait gagner. Ayant un côté emportera sur l'autre peut être le baiser de la mort à la transaction. Malheureusement, plus souvent qu'autrement, ce que nous avons expérimenté dans la frénésie de fusions acquisitions sont déguisés en fusions. Il existe généralement un acquéreur et une entreprise acquise, et la culture de l'entreprise principale domine généralement. Si vous êtes l'acquéreur dans une affaire et vous n'êtes pas intéressé dans le mélange des cultures, nous espérons que vous aura au moins respecter la culture de votre partenaire. Aide de respect envers les «fusionné» les employés à trouver ce que vous en tant que société de plomb ont à offrir dans la voie de la structure, les processus et le comportement des entreprises. Une façon simple d'y arriver est de demander aux gens comment et pourquoi ils font les choses. Les gens aiment parler de leur travail. Il leur donne un sentiment de fierté et de leurs contributions doivent être honorés. À l'ère de l'internet, l'accès à une évaluation culturelle rapide et puissant peuvent être réalisées et analysées au cours des 90 premiers jours est la clé. Vous devez reconnaître dans M & A que les éléments qui composent l'entreprise que vous achetez la culture sont menacées, et le statu quo ou d'aspects de la façon de vie des employés mai être changé ou, pire encore, perdus. La première étape dans la gestion d'un choc des cultures est de comprendre les deux cultures. Vous devrez consacrer du temps à développer un CV culturel, la vôtre et le leur. Ce processus vous permet de visualiser en détail les endroits où il ya similitude et de discordance entre les deux cultures. Ce processus vous empêche de sauter dans le processus d'intégration, les yeux bandés. Créer un CV culturel vous permet également de déterminer les répercussions possibles d'imposer votre culture de votre partenaire potentiel, qui vous causent mai à changer d'avis sur une telle imposition. Vous mai ont même la question au sujet qui pourrait éliminer une culture qui est profondément enracinée et elle est très réussie. Rappelez-vous, les gens adhèrent à des organisations pour des tas de raisons différentes. Vous pouvez facilement voir les avantages évidents extrinsèque, mais une évaluation culturelle vous aidera à voir les avantages intrinsèques culturels - Heures de travail flexibles, des possibilités d'éducation, environnement de travail occasionnel le niveau de confiance et d'autonomisation des valeurs de l'organisation. La liste est longue de ce qui a attiré les gens vers votre partenaire potentiel. Faire preuve de respect mutuel de leurs cultures. Ils sont ce qui vous a amené au point de considérer et de progresser sur ce marché. Si vous choisissez la voie de l'assimilation culturelle, sachez que vous rencontrerez plus de force négative et de résistance que si vous faites un effort pour travailler ensemble à construire un État culturelle conjuguée à venir. En tant que leader, vous allez commencer à voir ce que tous les couples engagés ont besoin de voir. Le mariage n'est pas le mariage, ni la fusion du moment où vous signer tous les documents pour la rendre officielle. Vous devez modifier votre objectif d'obtenir l'accord fait pour rendre le partenariat viable sur le long terme. En tant que leader, vous aurez besoin pour commencer à comprendre comment décoder, traduire et mettre en perspective les messages ouvertement et publiquement les informations disponibles au sujet de votre partenaire potentiel ou votre nouveau partenaire. Moins que les acteurs clés des deux organisations apprennent à lire la signification plus profonde qui communique la culture de l'autre côté, puis relations mutuelles en matière de travail restent sous la menace. Vous aurez également besoin de développer une politique prudente, d'un plan encore agressive et solide transition quand il s'agit de combiner les deux cultures. Le plan doit générer une feuille de route décrivant ce qui doit se produire quand au plus tard et qui permettront à chaque étape de se produire sur le plan humain système d'intégration. Une bonne gestion de projet est ce que nous parlons. Vous devez être capable de mesurer et de suivre vos progrès. Cela ne peut se produire lorsque vous vous fiez à votre instinct plutôt que sur des données purs et durs. Un processus comme celui de la culture Due Diligence vous fournit ces données. Notre expérience montre que la réalisation d'une évaluation rapide et approfondie de la culture organisationnelle peut aider l'entreprise à acquérir les prévisions de la traiter et de gérer les questions d'ordre culturel avant qu'ils ne deviennent des goulets d'étranglement et de diminuer la valeur deal. Faits et statistiques sur le rôle de la culture en M & A:
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