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Le développement du leadership exige de nombreux niveaux d'effort et d'engagement. Il doit y avoir la responsabilité, une structure de l'effort sur l'auto-développement, et un engagement de la haute direction qui est plus que simplement de dollars de dépenses de formation. La formation n'est pas un événement. Il s'agit d'un processus d'amélioration continu qui permettra de distinguer entre ceux qui cherchent à construire une carrière et ceux qui attendent l'entreprise à fournir une. Obtenir le meilleur retour sur investissement sur le développement de votre leadership exige les étapes suivantes: Étape 1: Établir un processus de formation La plupart des entreprises prennent des décisions de formation basés sur le budget et budget de formation disponibles. Pouvez-vous imaginer un médecin en disant vous avez besoin d'une chirurgie à coeur ouvert et vous répondez: «Je n'ai pas que dans le budget. Pouvez-vous me donner juste quelques médicaments et nous espérons l'année prochaine je vais avoir le budget pour pouvoir le faire? " Si votre conduite n'a pas suivi une formation tout au long, alors votre leadership est en vie artificiellement. Un processus de formation continue doit être établi. Pas un seul d'une journée de séminaire vous avez payé 99 $ par personne à y assister. Pas un séminaire de temps en temps. Pour des résultats optimaux, créez un plan pluriannuel visant non seulement à développer les fonctions de direction tant dans leur développement, mais pour donner le ton de la façon dont il est important pour vos gestionnaires afin de renforcer tant que leaders. Ce plan définit des attentes que c'est ainsi que nous faisons des affaires, que ce n'est pas ce qui reste dans le budget. Étape 2: Attendez-développement autonome Comme je parle avec une direction, je vais demander à des questions de suivi. «Combien d'entre vous utilisent encore cet outil merveilleux que j'ai partagé avec vous, il ya six mois?" Dans certains cas, je vois beaucoup de mains et des réponses verbales sur les détails de l'impact positif qu'ils ont considéré comme un résultat. Cette réponse me dit que cette organisation a mis l'attente de l'application de la formation et de prendre la prochaine étape vers une application cohérente. D'autres classes prendre cette question comme un signal pour devenir inspecteurs de tapis et de tous nous tourner vers le sol. Où est l'imputabilité de la haute direction? Où est l'attente de la demande? Dirigeants, par définition, doivent être débrouillardes et conduit à l'excellence, sinon elles ne vont jamais à obtenir leur personnel à faire de leur mieux, parce qu'ils ne s'attendent pas le meilleur d'eux-mêmes. Trimestriels, les dirigeants doivent être assis avec leurs patrons pour répondre à la question: Qu'ai-je fait pour l'auto-développement au cours des 90 derniers jours? Si, en tant que patron, je suis de ne pas entendre les demandes spécifiques des outils qu'on leur enseigne et leur écoute en prenant des mesures ci-dessus et au-delà de la formation dans un effort pour parvenir à un meilleur développement en tant que leader, je suis alors d'investir dans la mauvaise personne. Étape 3: Travail à travers quatre niveaux de connaissance de demande Chaque fois qu'une personne développe de nouvelles compétences, il existe quatre niveaux qu'ils doivent passer leur développement. Le premier niveau est «incompétence inconsciente», où ils ne savent pas qu'ils ne savent pas. Souvent, vous entendrez kids-Fresh Faced droit sorti de l'université affirment que leur objectif est d'être président de la société dans 5 ans - et ils croient qu'il est possible dans ce laps de temps! Dans la grande majorité des cas, ils ne savent pas qu'ils ne savent pas ce qu'il faut pour atteindre cette position. Programmes de formation et de développement les éclairer et de leur enseigner les compétences nécessaires pour commencer cette montée de carrière. Une fois qu'ils sont exposés à ces informations, ils atteignent le deuxième niveau de développement. Ils sont maintenant dans l'incompétence "conscient" niveau, là où ils savent maintenant ce qu'ils ne savent pas, et cela peut être une expérience effrayante pour ces gens. Leur insécurité commencer à parler d'eux et ils commencent à se demander ce que tout ce qu'ils ont besoin d'apprendre pour réussir. Un programme de mentorat peut être utile pour cette étape, lorsque le chef de file plus expérimentés prend la personne nouvellement formés en vertu de leur délibéré et les aide à traverser cette étape de nouvelles connaissances. Le leader de la formation se sent plus en sécurité parce que leur mentor est un filet de sécurité comme ils apprennent à mettre en œuvre leurs nouvelles compétences. Un programme de mentorat leur fournit également un soutien à leur entrée au prochain niveau. Le troisième niveau de ce développement est la compétence "conscient" niveau. Le stagiaire leadership est la collecte des connaissances, en l'appliquant à ses efforts quotidiens, et de voir des résultats positifs. Un mentor est précieux à ce stade pour les commentaires positifs, la responsabilité de l'utilisation de ces compétences régulièrement, et les pousser à atteindre pour plus de connaissances et d'amélioration continue. Sans un mentor dans ce stade, le développement de leaders atteignent souvent une zone de confort et d'arrêter le processus d'amélioration, car ils sont fonctionnels et relativement réussie. Ils sont susceptibles d'arrêter l'apprentissage sans l'impulsion de creuser plus profond. Le niveau final de l'apprentissage de nouvelles compétences en leadership est de la compétence «inconscient» au niveau où ils utilisent seulement leurs compétences sans avoir à les examiner à fond - ils sont tout à fait naturel. C'est là que le mentor est besoin de moins, mais le mentor devrait être encore en utilisant attentes de responsabilité et qui recherchent les efforts de développement auto-delà des classes de formation de l'organisation fournit. Une fois que le développement de soi est devenue partie intégrante des efforts de tous les jours de ce leader et il est vraiment en utilisant ses compétences de leadership pour une grande efficacité, il doit alors être considéré comme un mentor potentiel pour le prochain groupe de celles qui sont développées à travers le processus, afin de perpétuer les attentes des attentes de la direction et le développement des personnes. Afin de maximiser le retour sur investissement de votre budget de formation, mis en place un processus de formation qui est en cours, nécessite le développement de soi et l'application des compétences. N'importe qui peut apprendre de nouveaux outils, c'est une question de réglage au résultat escompté et de fournir l'appui et des conseils au-delà de la formation qui fera le bâton de formation à l'information et vos rangs de la direction s'améliorent. |