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Avec la fin d'un «emploi à vie», le tic-tac de la bombe démographique "temps", et le rythme sans cesse croissant des nouvelles technologies, les employeurs sont amenés à examiner un large éventail de nouveaux modes de travail qui tiennent compte de cette évolution rapide travaux climatique. Alors, quelle est la position du gouvernement sur ces nouvelles façons de travailler et quelles en sont les avantages et les pièges potentiels pour les employeurs à éviter? Qu'est-ce que le gouvernement? Le gouvernement est bien conscient des conséquences de l'évolution des modes de travail - notamment en raison de leur impact sur le coût de la pension d'État à un degré que les préoccupations du gouvernement considérablement. Il ya donc eu un certain nombre d'initiatives gouvernementales de ces dernières années, avec plus encore à venir: • En 2000, le gouvernement a présenté un travail et la vie Bilan de campagne et, en 2002, Patricia Hewitt, secrétaire d'Etat au Commerce et l'Industrie a déclaré que «de plus en plus les travailleurs britanniques reconnaissent que la qualité d'équilibrage de la vie et la famille est aussi important qu'un répondant carrière. Les gens veulent clairement plus élevé de contrôle et de choix sur leur temps de travail, mais manquent de confiance et les connaissances pour faire quelque chose. A souligné les travailleurs ayant les nerfs à vif ne peut pas effectuer à leur maximum et les employeurs savons que les dégâts cela peut faire au succès commercial - les coûts du stress industrie British £ 370 millions par an. C'est pourquoi il est en baisse aux employeurs et aux employés de travailler ensemble pour trouver un emploi judicieux des solutions à l'équilibre de vie, qui se traduira par de meilleurs résultats, une productivité plus élevée et un engagement accru. Je suis déterminé à obtenir le bien-fondé de la flexibilité du travail sur l'agenda des entreprises. " • une législation bien établie donne à temps partiel des droits égaux à temps plein. Des lois comme la directive sur le temps de travail, par exemple, définit les règles de congé minimum et un maximum hebdomadaire de travail. • Depuis le 6 avril 2003, les parents d'enfants âgés de moins de six ans ou des enfants handicapés âgés de moins de 18 ans, ont eu le droit de demander à travailler avec souplesse et leurs employeurs ont le devoir d'examiner ces demandes au sérieux. Les parents ont le droit de demander un changement de leurs heures de travail ou leur temps de travail, ou peut demander à travailler à la maison - même si ce n'est pas un droit automatique et l'employeur peut refuser certaines raisons. • Depuis le 6 avril 2003, le gouvernement a augmenté et étendu le congé de maternité et de rémunération, et introduit les droits payés à l'adoption et de paternité. • A partir de 2006, le gouvernement apporte dans la législation la discrimination d'âge. Les employeurs ne seront pas en mesure de recruter, former, promouvoir ou à la retraite des personnes sur la base de l'âge et les âges de la retraite obligatoire est illégale. Types de travail flexible Il existe de nombreuses solutions de rechange bien établie de travailler à temps plein: • Travail à temps partiel, qui peuvent varier considérablement dans les heures travaillées et le schéma d'heures. • horaire variable, qui permet au personnel de choisir les heures de travail (au sein de limites prédéterminées), pour autant qu'ils remplissent les heures requises dans un délai fixé. • des horaires décalés, dans laquelle, par exemple, certains employés de rentrer à 8 heures et les congés à 4PM, tandis que d'autres commencent et laisser une heure ou deux plus tard. • Le partage du travail, où deux employés de faire le travail d'un membre du personnel à plein temps par le partage des tâches d'une manière convenue. • travailler Shift, qui permet une couverture 24 heures. • le congé non rémunéré, par exemple prendre un congé sabbatique pour une période pouvant aller jusqu'à un an après une durée de service convenue, ou en prenant une pause-carrière tandis que leurs enfants sont jeunes. • Le travail à domicile, qui est beaucoup plus facile en ces jours de télétravail et de liaisons informatiques. • Downshifting, où un membre du personnel accepte de moins de responsabilités pour un salaire moindre. Cela peut être très utile dans la perspective de la retraite, et va souvent de pair avec le choix d'aller à temps partiel. Les avantages (et obstacles) Dans le passé, la réaction initiale de l'employeur d'adaptation de leur horaire de travail était susceptible d'être un refus catégorique de considérer ceux-ci, au motif qu'il en coûterait de l'argent, être difficile à administrer et à faire du travail, et qu'aucun joueur carrière sérieuse voudrait travailler autres que ceux à plein temps rien de toute façon. De nos jours, une telle attitude serait considérée comme courte vue et contre-productif: • Le personnel souhaite une vie meilleur équilibre entre travail à tous les âges. Les employeurs qui peuvent accueillir en permettant aux modes de travail flexibles seront récompensés par un personnel plus fidèles qui choisissent de rester et sont moins souvent absents. La société aura moins de problèmes de recrutement. Plus heureuse et moins stressée employés sont également plus productifs, ce qui entraîne à son tour plus de profits. • Nous vivons dans une société où les consommateurs attendent de plus en plus de leurs besoins à satisfaire 24 heures par jour. Pour répondre à cela est impossible sans changement de travail, partage d'emploi, travailleurs à temps partiel, etc outre, la machine peut être utilisée dans toute son ampleur dans un milieu de travail où la flexibilité est construit po • moitié des heures n'équivaut pas à la moitié de l'effort (ou la moitié de l'engagement). Les employés ayant la capacité de gérer leur équilibre travail-vie meilleure sont plus engagés, pas moins. Une entreprise qui présente cet engagement aux besoins des employés obtiendront et retenir les gens talentueux qui seront prêts à engager leurs efforts en retour. • Un employeur qui peut vous offrir véritablement modes de travail flexibles est un employeur de choix qui va attirer la main-d'œuvre meilleur et le plus diversifié. Malgré ces avantages, il ya encore quelques obstacles à surmonter - même si ceux-ci sont en diminution constante: • Le gouvernement est lentement mais sûrement la lutte contre les obstacles législatifs, tels que la rigidité des règles Inland Revenue qui rend difficile pour les personnes âgées de varier leurs heures de retraite, tout en bas près de maintien d'un niveau de vie raisonnable. Les entreprises auront à faire de même avec les règles des régimes de retraite qui sont rendues également flexible. • Les attitudes doivent aussi continuer à changer. La culture de décider que les personnes âgées sont inaptes au travail va bientôt être illégal, mais nous avons besoin de la perception des gestionnaires et des collègues à évoluer avec le temps aussi. Il existe encore une culture machiste dans beaucoup d'entreprises, qui dit que toute personne prenant les interruptions de carrière, travaillant à temps partiel, ou ne mettant pas en de très longues heures, n'est pas sérieux au sujet de leur carrière. Ceci est à courte vue et le mal, mais doivent encore être surmontés. Comment les organisations de réagir? La majorité des employeurs relevant de l'une des trois catégories distinctes: 1. Le «proactive Group '. Ce sont des leaders dans la créativité et la pensée innovatrice sur la meilleure façon d'engager un personnel de qualité. En sondages auprès des employés, ils sont toujours dans les 100 meilleures sociétés pour qui travailler. 2. Le «Reactive Group '. Ils savent que le travail flexible est une bonne idée, mais ont tendance à réagir aux tendances du marché et prendre des initiatives émanant d'autres. Ils offrent souvent la flexibilité du travail par crainte des conséquences s'ils n'en ont pas. 3. Le «changement de groupe de résistants. Ce sont souvent de petites entreprises ayant moins de moyens (comme eux) pour la flexibilité. Ils sont nombreux à estimer qu'il s'applique seulement à leurs femmes, le personnel non technique. Ils résistent à l'idée parce que cela semble risqué et, à leur valeur faciale, est difficile à installer et à administrer. Ces trois groupes mai considérablement bénéficier de l'expérience et l'expertise indépendante disponibles grâce à un consultant externe. Par exemple: • Groupe 1 mai bénéficier d'une tribune objective pour créer et analyser des idées, assure la facilitation, l'assurance qualité et d'analyse des risques - et les idées de l'organisation mai pas de penser autrement. • Groupe 2 mai besoin de conseils pratiques pour aider à accroître leurs connaissances et à développer les idées nouvelles nécessaires pour intégrer la flexibilité du travail dans leur culture d'entreprise et, finalement, les déplacer dans Group1. • Groupe 3 mai besoin de soutien pour accroître leurs connaissances, le travail à travers les facteurs de risque, et en particulier pour éliminer leur peur du changement. Lorsque l'on considère l'introduction de nouveaux modes de travail, il est important de bien le faire. Les pionniers de travail à domicile, par exemple, n'a pas apprécié les dangers de l'isolement et le manque de soutien de leur personnel à la maison, et a constaté que souvent les choses n'ont pas fonctionné, avec les travailleurs à domicile se terminant parfois jusqu'à plus de stress que dans leur lieu de travail originaux. Il ya, cependant, les moyens d'accroître la probabilité que le travail flexible d'atteindre ses objectifs à la fois pour l'employeur et leur personnel, ce qui explique pourquoi il est logique d'obtenir des conseils d'experts avant d'introduire de nouveaux modes de travail - plutôt que d'aider à faire face aux conséquences si ce n'est pas manipulé correctement. |