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Bâtir une main-d'œuvre résilient à gérer la pression de manière efficace «Résilience» est le nouveau mot pour le processus d'adaptation bien en face de l'adversité, un traumatisme, la tragédie, de menaces ou d'autres «facteurs de stress». C'est notre façon de «rebondir» à partir de situations difficiles. Et fort heureusement, la résilience n'est pas une caractéristique que l'on ne soit ou ne disposent pas. Elle implique des comportements, des pensées et des actions qui peuvent être acquis et développés. Des études ont montré que les facteurs les plus importants dans la construction de la résilience: - Ayant des relations d'affection et de soutien - La capacité de faire des plans réalistes et prendre des mesures pour les réaliser - Posséder une vision positive de soi - La confiance en vos forces et capacités - Bonnes capacités de communication - Être capable de gérer de forts sentiments et d'impulsions - Solides aptitudes à la résolution Donc, si telles sont les qualités que nous devons accroître notre capacité de résistance comme des individus, quelles leçons pouvons-nous apprendre en termes de caractéristiques et de la culture nécessaires pour construire une «résiliente 'organisation? Construire la résilience en réduisant le stress Parce que nos vies professionnelles sont de plus en plus stressant, en Novembre 2004, le Health and Safety Executive a annoncé ses nouvelles normes de gestion du stress lié au travail, qui sont conçus pour aider à assurer que les organisations de traiter les aspects clés du stress au travail (ou «facteurs de risque"), y compris exigences, de contrôle, de soutien, les relations, le rôle et le changement. Pour chaque facteur de risque, les normes de gestion comprennent une description de ce qui devrait se produire dans une organisation (ou «les États à atteindre») pour que la norme à respecter. «Exigences», par exemple, comprend des questions comme la charge de travail, les modes de travail et l'environnement de travail. États à atteindre sont les suivants: - L'organisation offre aux employés des exigences adéquates et réalistes pour les heures de travail convenu - Les compétences et aptitudes correspondent aux exigences de l'emploi - Offres d'emploi sont conçus pour correspondre aux capacités des employés - Les préoccupations des employés sur leur environnement de travail sont adressées Les centres d'orientation de transporter avec soi une évaluation des risques pour le stress (c'est également une obligation légale), dont les résultats devraient dégager les principaux problèmes qui doivent être traités afin de réduire (ou de supprimer les causes de l'idéal) le stress. Mais tandis que les normes de gestion de fournir une base pour la réduction du stress, il ya beaucoup d'autres actions que les organisations devraient également prendre en considération afin d'augmenter sa capacité de résistance, certains des plus importants, citons les suivantes: Engagement envers la gestion du stress Une politique anti-stress devraient être mises en œuvre en liaison avec des groupes de personnel de liaison et d'engagement doit commencer au plus haut niveau et être en cascade vers le bas. Il ya peu d'intérêt à introduire la formation gestion du stress pour les responsables hiérarchiques, par exemple, si les cadres supérieurs ont peu ou pas d'engagement à minimiser ou à éliminer les excès de pression au sein de l'organisation. Recrutement et sélection Lors du recrutement, il est important que les deux candidats à l'organisation et à comprendre les exigences du poste et d'éventuelles pressions impliquées. Une conclusion d'un historique de la Cour d'appel dans l'affaire Février 2002 a été qu ' «il n'ya pas de professions qui doivent être considérées comme intrinsèquement dangereux pour la santé mentale». Il est donc essentiel de combiner une politique de sélection appropriée avec suffisamment d'emplois-formation spécifique et pratique - pour permettre aux individus de réaliser leur travail selon leurs capacités et avec le minimum de stress. Style de gestion Une communication efficace est souvent négligé dans la formation en gestion, mais il est essentiel de bonne gestion - en réduisant les malentendus et la possibilité de mécontentement. Une communication efficace comprend des techniques d'écoute active - S'engager avec la personne que vous écouter et de répondre de manière appropriée. Une bonne communication à tous les niveaux permettra de s'assurer que chacun dans l'organisation peuvent travailler en toute confiance - en réduisant les possibilités pour le stress de se développer. Formation liée au travail De nombreuses organisations face à des changements soudains dans les exigences du travail et les employés ont besoin de la formation et l'expérience nécessaires pour répondre aux demandes toujours croissantes formulées à leur sujet. Les exemples comprennent la formation en matière de résilience, la gestion des temps, les compétences de communication, etc Formation en communication (et notamment l'écoute active) des compétences est essentiel pour aider à s'assurer que les gestionnaires sont conscients des problèmes de leurs membres de l'équipe et dans une position d'offrir des interventions précoces pour résoudre ces . Sensibilisation au stress et à la formation gestion du stress Pour la gestion du stress à devenir partie intégrante de la culture d'entreprise, les initiatives doivent être introduites qui servira à sensibiliser davantage le stress au travail. En particulier, reconnaissant les signes et les symptômes d'alerte rapide devrait devenir partie intégrante de la stratégie de gestion. Ceci peut être obtenu par le suivi des absences de maladie (surtout à court terme), la réalisation d'enquêtes auprès du personnel confidentiel, l'observation des relations de travail (en particulier la dynamique d'équipe), et l'interrogatoire des changements d'attitude et de comportement. Formation à la gestion du stress peut alors s'appuyer sur cette par les employés de l'enseignement sur la nature et les sources de stress, ses effets sur la santé, et les compétences personnelles nécessaires pour la réduire. Formation mai également contribuer à réduire les symptômes de stress comme l'anxiété et troubles du sommeil, et a l'avantage d'être relativement peu coûteux. Les employés doivent aussi connaître le point de soulever des inquiétudes sur la pression de travail (informelle et formelle) - par exemple en parlant à leur superviseur ou le gestionnaire, par une procédure de règlement des griefs existants, ou en vertu d'une politique anti-stress dédié. L'essentiel est que les employés devraient le trouver aussi facile et peu menaçant que possible de prendre la parole sur le stress au travail, et devraient être en mesure de le faire sans crainte de récriminations ou de tout autre résultat négatif. Médiation et de négociation Dans la médiation, les parties à un litige d'exprimer leurs vues sur une question litigieuse, d'établir un terrain commun, et de progresser vers une solution qui est acceptable pour tous. Dans la négociation, l'objectif est de parvenir à un accord sur un plan d'action qui répond au moins à certaines des revendications des deux parties. Accès à la médiation et la négociation sont donc essentielle pour permettre aux conflits de travail à résoudre avant qu'ils ne dégénèrent en de stress ou d'intimidation qui peut être beaucoup plus difficile à résoudre. Réhabilitation de retour au travail Lorsque les employés ont été contraints de prendre du temps loin du travail en raison du stress, de leur réadaptation au travail doit être gérée avec soin. Pour les employés qui ont besoin d'un soutien spécialisé, Employee Assistance Programmes et services de conseil sont un élément essentiel dans le bien-être des employés. Employé de conseil En Février 2002, la Cour d'appel a statué, entre autres, que «tout employeur qui offrait un service de conseils confidentiels était peu probable qu'on trouve en violation de l'obligation de diligence, par les tribunaux». Le counseling devrait donc être considérée comme une intervention destinée à être incluse avec d'autres services de soutien offerts aux employés. Premier contact des équipes de conseil Ces équipes sont composées de volontaires (à partir de l'organisation) qui sont formés pour donner des conseils de base, et reçoivent une formation continue et de supervision. Ils sont souvent utilisés comme un «premier contact» pour les salariés, pour lesquels ils peuvent fournir un service d'écoute active et l'aide pour faire face aux problèmes liés au travail tels que le stress, l'intimidation, le changement et la médiation. Programmes d'aide aux employés (PAE) Un PAE offre à ses employés l'accès à un counseling confidentiels et le service de renseignements et pour être efficace, doit avoir l'appui de la haute direction. Toutefois, même si elle peut jouer un rôle important en aidant à faire face aux problèmes liés au stress, il ne doit pas occulter l'importance des chefs de service d'écoute activement à leur personnel. Ne doit pas non une demande à l'EAP être mal interprété par les gestionnaires comme suggérant un manque de confiance en leurs propres capacités pour faire face aux problèmes liés au stress. Que dois-tu pas? Selon la nature de votre organisation, services de conciergerie, ou des thérapies complémentaires telles que la réflexologie, yoga, etc massage, mai aussi un avantage. En règle générale, cependant, ils doivent être intégrés dans une approche holistique pour réduire le stress au travail et de la résilience croissante - plutôt que d'être appelé à résoudre les problèmes sous-jacents eux-mêmes. Si une organisation présente ces types de «stress-busting 'initiatives sans une solide base de formation à la gestion du stress et de soutien aux employés des conseils, ils risquent d'ajouter aux problèmes de stress lié au travail - à travers la frustration, la désillusion, et la conviction chez les salariés que le véritable les causes de stress ne sont pas prises au sérieux, et l'organisation est payant simplement du bout des lèvres à ce problème. En fin de compte, réduire le stress au travail et la capacité de récupération est largement une question de bon sens et de bonne pratique de gestion, et demande simplement aux employeurs et aux employés de travailler ensemble pour le bien commun. Les deux partagent une responsabilité commune pour réduire le stress - qui, quand elle est réussie, peut aider les employés de profiter de leur travail, et les entreprises à prospérer en tant que résultat. Pour que cela devienne une réalité, les organisations ont besoin de travailler à la création d'une «culture de la santé, de travail élastiques - celle où il est un être intelligent dialogue à deux sens entre les gestionnaires et les employés, où les préoccupations peuvent être soulevées dans la confiance que les actions seront être prises, et où tout le monde dans l'organisation reconnaît le stress comme une ponction inutile et inacceptable sur la créativité et des ressources. Ou pour le dire autrement, une culture où les saines habitudes de travail sont devenus tellement enracinée que la nécessité pour la gestion des normes ne sera plus possible. |