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Il ya beaucoup de concurrents et les définitions de la «culture d'entreprise» dans la littérature théorie organisationnelle. À une extrémité du spectre de la culture se définit simplement comme les schémas de comportement au sein de l'organisation (Smircich, 1983). À l'autre extrémité, certains théoriciens ont défini la culture organisationnelle comme un système de connaissances partagées et l'esprit humain génère la culture par le biais d'un nombre fini de règles (Fiol, 1991). Bien que tous les théoriciens croient en l'importance de la culture dans les études d'organisation, mais il ya toujours une absence de consensus sur sa définition précise (Papers4you.com, 2006). Les théoriciens ont admis ce fait et s'est approché du concept de culture sur la définition la plus largement utilisée de la culture, tel que défini par Lismen et al (2004) "un ensemble complexe de valeurs, des croyances, des hypothèses et des symboles qui définissent la manière dont une entreprise mène ses affaires ". L'évolution de la culture d'entreprise au sein d'une organisation a été le centre de discussion pour de nombreuses années. Les praticiens ont appelé la «façon de faire les choses ici» (Hampden-Turner, 1990) et les théoriciens l'ont appelée la «programmation collective de l'esprit» (Siew & Kelvin, 2004) qui distingue un groupe d'un autre. Culture reflète les éléments identifiables de coutumes, pratiques, croyances et valeurs: Pratiques, qui représente le niveau de la surface d'une culture à savoir les éléments visibles comme la langue, l'étiquette, sous forme de vœux, des vêtements, et incluent également les artefacts de l'entreprise à savoir l'aménagement physique. Ces pratiques ne sont pertinentes car il graisses la fonctionnalité de l'organisation. De telles pratiques garder les employés motivés, impliqués et même de transformer tout le monde à suivre le même chemin comme tout le monde afin d'atteindre l'objectif de l'entreprise commune. Douanes: Ce sont les modes acceptées ou des normes de comportement au sein de l'organisation, ce qui reflète les valeurs et les croyances qui fournissent des directives pour la façon dont les personnes et groupes, sont censés se comporter les uns envers les autres. Ces forme souvent des aspects de l'apparence physique de l'organisation, a également appelé les artefacts. Croyances: Les hypothèses que les membres détiennent sur l'organisation et la situation en elle-quelles sont les pratiques bien travailler dans ce métier, par exemple, comment les gens prennent des décisions, comment les équipes de travailler ensemble et de styles de résolution de problèmes. Valeurs: des idées profondément ancrées des membres concernant ce qui constitue rien de bien ou mal, juste ou injuste, donc qui a valeur personnelle ou la signification. Ces valeurs sont exprimées dans les croyances d'exploitation et les normes de comportement. La culture d'entreprise se développe comme on vient de partager un ensemble de croyances et ensuite ils les utilisent pour établir des normes sur la façon dont ils doivent se comporter les uns envers les autres et à l'extérieur (Papers4you.com, 2006). Si les résultats sont positifs ce qui renforce leur croyance partagée dans les valeurs sous-jacentes de leur comportement. De cette façon, les organisations développent des profondes valeurs et croyances sur la façon dont le personnel doit exécuter les choses. Toutefois, il semble simple et directe cas avant dans la théorie, mais quand il est fait référence dans la vie pratique alors c'est un gros chantier que de le laisser être une réussite. On peut conclure en tirant parti de Barney (1986), une culture d'entreprise, rares et précieux inimitable peut être une source d'avantage concurrentiel durable pour une entreprise. Références: Barney, J. (1986) "Organizational Culture: Can It Be une source d'avantage concurrentiel soutenu?" Academy of Management Review, Vol. 11, No. 3, pp. 656-665 Fiol, C. (1991) «Gestion des cultures en tant que ressource compétitive: un Identity-Based View of Sustainable Competitive Advantage», Journal of Management, Vol. 17 No. 1, pp. 191-211 Hampden-Turner, C. (1990), «Corporate Culture-From Vicious à des cercles vertueux», The Economist livres, p. 21-22 Lismen, C.; Margaret, S. et Ed Snape (2004) «En quête d'avantage concurrentiel soutenu: The Impact of Organizational Culture, Competitive Strategy and Human Resource pratiques de gestion sur le rendement des entreprises», International Journal of Human Resource Management, vol. 15:1, pp. 17-35 Documents For You (2006) "E/B/49. Examen des théories sur la culture organisationnelle», disponible depuis http://www.coursework4you.co.uk/sprtbus22.htm [22/06/2006] Documents For You (2006) "P/B/309. Pourquoi est-culture d'entreprise importante?», Disponible depuis Papers4you.com [21/06/2006] Siew Kim Jean Lee, Kelvin Yu (2004), «La culture d'entreprise et la performance organisationnelle», Journal of Managerial Psychology, Volume: 19 Issue: 4; 2004 Document de recherche Smircich, L. (1983) "Concepts of Culture and Organizational Analysis», Administrative Science Quarterly, Vol. 28, pp. 339-358 |