Qu'est-ce qu'une évaluation du rendement est et ce qu'elle n'est pas

Les évaluations du rendement sont un élément important de la gestion du rendement. En soi, l'appréciation n'est pas de gestion du rendement, mais elle est l'une des gammes d'outils qui peuvent être utilisés pour gérer la performance. Parce qu'il est le plus souvent effectuées par les cadres hiérarchiques plutôt que des professionnels des RH, il est important qu'ils comprennent ce problème et comment évaluation du rendement contribue à la gestion du rendement.

L'évaluation du rendement ou des commentaires est essentiellement une occasion pour l'individu et ceux qui s'intéressent à leur exécution - le plus souvent leur supérieur hiérarchique - de se réunir pour engager un dialogue sur la performance individuelle, le développement et le soutien requis par le gestionnaire. Il ne devrait pas être un processus descendant ou une opportunité pour une personne à poser des questions et l'autre pour y répondre. Ce devrait être une conversation libre circulant dans laquelle une série de points de vue sont échangés.

Les évaluations du rendement examen sont généralement son comportement passé et ainsi donner l'occasion de réfléchir sur la performance passée. Mais pour réussir, ils doivent également être utilisé comme une base pour faire du développement et des plans d'amélioration et de parvenir à un accord sur ce qui doit être fait dans l'avenir.

L'évaluation du rendement est souvent le pilier central de gestion de la performance
Toutefois, c'est une erreur commune de croire que si les organisations de mettre en œuvre les évaluations de rendement, ils ont la gestion du rendement. Ce n'est pas le cas. Gestion du rendement est un processus holistique qui réunit de nombreuses activités qui contribuent collectivement à la gestion efficace des individus et des équipes afin d'atteindre des niveaux élevés de performance organisationnelle. Gestion du rendement est stratégique parce qu'il est sur des questions plus larges et des objectifs à long terme et intégrée en ce qu'il liens divers aspects de l'entreprise, la gestion des personnes, des individus et des équipes.

Les évaluations du rendement, d'autre part sont opérationnelles, à court et à moyen terme et ne concerne que l'individu et leur performance et leur développement. Il est l'un des outils de gestion du rendement et que les données produites peuvent alimenter les autres éléments de gestion de la performance mais en soi ne peut jamais être la gestion du rendement.
Comment procéder à une évaluation du rendement

Les cinq éléments clés de l'évaluation du rendement sont les suivants:

• Mesure - d'évaluer la performance contre des cibles et des objectifs convenus.

• Contact - fournissant des informations à la personne sur leur performance et de progrès.

• Le renforcement positif - insistant sur ce qui a été accompli et de faire seule critique constructive sur ce qui pourrait être amélioré.

• Échange de vues - un échange de vues franc sur ce qui s'est passé, comment appraisees peuvent améliorer leurs performances, le soutien dont ils ont besoin de leurs gestionnaires pour y parvenir et leurs aspirations pour leur future carrière.

• Accord - à venir conjointement à une meilleure compréhension par toutes les parties sur ce qui doit être fait pour améliorer la performance en général et de surmonter tous les problèmes soulevés au cours de la discussion.

Il n'y a pas une seule bonne façon de procéder à une évaluation. Certaines compagnies d'élaborer un formulaire d'évaluation avec l'espace pour les évaluateurs, de appraisees taux sur les aspects de leur travail tels que leur contribution à l'équipe, rôle de développement, efficacité, etc L'approche dépendra de la nature de l'entreprise et les personnes impliquées. Toutefois, comme minimum, il est utile d'avoir un formulaire pour collecter des informations cohérentes sur l'évaluation. Cette mai être sous la forme d'un dialogue libre d'évaluateurs avec la possibilité pour appraisees de réponse et commentaire.

En règle générale, il est utile d'avoir quelques informations sur les points suivants:

• Objectifs - qu'ils ont été atteints et s'ils ne sont pas les raisons.

• la compétence - qu'il s'agisse de particuliers sont la performance ci-dessous, à l'intérieur ou au-dessus des exigences du rôle.

• Formation - Quelle est la formation de l'individu a reçu dans la période d'examen et quelle formation ou de développement qu'ils aimeraient recevoir dans l'avenir.

• Actions - une note de toutes les actions qui doivent être effectués par l'individu ou l'évaluateur.

Il ya une opinion que la teneur des discussions d'évaluation doivent être confidentielles pour l'individu et l'évaluateur. Mais la pression croissante de fournir des informations pour évaluer la contribution des gens de valeur organisationnelle, il est souhaitable que les données de performance soient enregistrées et conservées de telle façon qu'il peut être utilisé pour se sentir dans les indicateurs de la valeur du capital humain.

De plus en plus d'organisations mettent davantage l'accent sur le genre de comportement qu'ils veulent que leurs employés exposition. Comportement, en particulier le comportement des cadres, a été identifié comme une source importante de la valeur. Ils ne sont donc pas uniquement concernés par la réalisation des objectifs, mais comment elles ont été atteints. Certaines organisations sont l'identification d'un ensemble de comportements, la gestion positive par exemple, et ensuite des avis à leur encontre. D'autres sont d'identifier les comportements associés à un excellent service et des avis contre ceux-ci dans le processus d'évaluation. Là encore, la conception du processus dépendra de ce qui est important à l'activité spécifique et la réalisation de leurs objectifs d'affaires et sera donc influencée par le processus plus large de gestion du rendement. Il est important que les gens ne réalisent pas leurs objectifs au détriment du moral de leur collègue.