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La plupart des organisations en revue les performances de leurs employés sur une base régulière, habituellement chaque année. L'appréciation terme cependant, est détesté par beaucoup, évoquant les images d'un jugement supérieur passant en un dieu comme la mode. La réponse doit être d'établir de bonnes relations entre les deux. Chaque gestionnaire doit évaluer les subordonnés et la mécanique de celui-ci varient d'un tic-tac de petites boîtes, par un marquage sur cinq échelles de point, à la rédaction d'un rapport de composition non limitée. Ces notes sont toutefois principalement concernés par les relations. Le but principal d'une évaluation est d'aider le subordonné. Raisons pour une évaluation: - Fournir de la rétroaction de la performance individuelle. - Planifier pour de futures promotions et les successions. - Pour évaluer la formation et les besoins de développement. - Fournir des informations pour la planification des salaires et des prix spéciaux. - Contribuer à la planification de carrière en entreprise. Les trois grands principes d'évaluation et entretiens de conseils: 1. Tout écrit doit être établi et partagé - Secret éveille les soupçons - Suspicion détruit une relation de counselling Deux aspects spécifiques, souvent retenues sont celles relatives: -- a) La mauvaise performance b) la promotion Potential. Dans la première, le secret tient compte propre angoisse du gestionnaire, en parlant à quelqu'un, ils sont les mauvais élèves n'est pas facile. La seconde, la promotion, est difficile en tant que dire la subordination de la promotion de fortes chances d'être interprétée comme définitive, avec tant de déception si elle ne s'est pas produit. S'il ya quelque chose d'un gestionnaire estime qu'ils ne peuvent pas communiquer à un subordonné alors c'est probablement une raison suffisante pour l'exclure du rapport d'évaluation. 2. Le rapport d'évaluation devrait être finalisée en présence de la subordination - Bord Tous juste et plus haut. 3. Le subordonné doit contribuer une partie importante à l'évaluation - Auto-évaluation est particulièrement efficace dans deux domaines. Les attitudes par rapport aux performances: Premièrement, la zone de faible rendement, la plupart des individus seront étonnamment ouvert et honnête sur eux-mêmes si l'expertise ou de conseil est une relation de soutien. D'analyser plutôt que de critiquer. Deuxièmement, la zone de progression de carrière, les gestionnaires ont tendance à voir l'avenir d'un subordonné au regard des autres personnes dans le département et la façon dont, en particulier, la progression propre du gestionnaire développés. Donner la chance de parler le subordonné mai révèlent des aspirations totalement différentes. Emotion: Il ya toujours un élément de l'émotion dans l'évaluation des entrevues. Le manager et subordonnées ont chacun des sentiments positifs et négatifs et d'apprécier ce qu'ils peuvent aider à la compréhension. Le gestionnaire: Des sentiments positifs: -- - Veut être utile et de compréhension, mais mai être enclins à offrir - Veut être gentil et tolérant et aimé par leur personnel. Cependant, ils doivent être prêts à observer les réalités de chaque situation. Des sentiments négatifs: -- - Mai avoir peur de l'entretien lui-même et si elles mai faire une - Peur de l'entretien devient peut-être émotionnel et la création d'hostilité dans le subordonné. Il s'agit de surmonter en développant des relations où l'expression - Mai ont des sentiments d'envie à-dire les jeunes de la subordonnée, la santé, les qualifications Le subordonné: Sentiments positifs: -- - Veut être aimé du patron. Cependant, ils ne doivent pas permettre que cela se rendre dépendants et soumis. - Veut être aidé à s'améliorer. Sentiments négatifs: -- Le plus probable est la peur de la critique de leur travail ou leur comportement. Jusqu'à ce que le gestionnaire dissipe cette crainte, l'interview sera dénuée de sens et de n'aboutir à rien. Seul le gestionnaire peut apaiser cette crainte en établissant une relation de conseil, qui montre qu'ils sont équitables et ne peut faire confiance. Il est possible qu'un membre du personnel de fonctionner à un niveau acceptable, sans motivation, mais dans plusieurs, voire la plupart des cas, leurs résultats ne reflètent leur véritable potentiel. Un bon manager est toujours conscient de la nécessité de motiver chaque fois qu'une occasion se présente. L'entretien d'évaluation, correctement planifiée, peut être la force la plus puissante d'amélioration. Les attitudes doivent être compris avant de motivation peut avoir lieu: Nous avons tous des attitudes envers le travail, la politique, la religion, la fluoration de l'eau et ainsi de suite. Ceux, qui sont la préoccupation de la direction, sont celles qui sont liées à l'emploi. - Sont-elles positives, neutres ou négatifs? - Dans quels domaines faut-il savoir ce qu'ils pensent? - Comment pouvons-nous savoir ce qu'ils pensent? - Comment pouvons-nous influencer leur réflexion? Si le gestionnaire connaît leurs propres attitudes et ceux de leur personnel, alors ils sont mieux équipés pour les gérer. Les gens pensent en réglées, les moyens standard, dicté par leurs attitudes, qui font, pour ainsi dire, le filtre dans leur réceptivité. Cela peut même déterminer ce qui fait réellement à leur connaissance. Il ya des attitudes et des croyances ne peut être changé, ils sont si profondément ancrées, tandis que d'autres peuvent assez facilement être modifié à condition d'ouverture d'esprit est une attitude forte. Normes d'une personne, sera directement relié à leurs attitudes. Si la norme est inacceptable pour le gestionnaire alors il doit être changé. Dans un groupe de vendeurs qui ont subi le même processus de sélection pour répondre à la description même travail, il y aura un chevauchement considérable des attitudes, mais il ne faut pas croire que chaque jeu est identique. Les gens vont avoir leur propre série d'attitudes. Nous ne devons pas tomber dans le piège de juger les autres par nos propres attitudes. par exemple - Que ferais-je si je leur étais? - Que feraient-ils s'ils à ma place? Les attitudes de base dans les membres du personnel qui doivent être compris par le gérant sont: -Pour le travail. -Pour nos produits. -Pour leurs collègues. -Pour la Société. -Pour leur manager. -Pour leurs clients. -À la formation. Le responsable doit savoir quelles sont les attitudes de chacun sont avant qu'ils ne puissent rien faire à leur sujet, si en effet, tout ce qu'il faut faire. - Que disent-ils? Le gestionnaire doit être constamment en alerte, à la recherche d'incohérences qui permettront d'améliorer leur compréhension ou de fournir de nouvelles informations. Remarques chance quand au dépourvu donnent souvent loin de l'attitude réelle. Remise en cause de la situation officielle liée à des attitudes, mai être sans succès, car la personne va être sur leurs gardes et aura tendance à "alimenter" ce qu'ils pensent le gestionnaire veut savoir. Attitudes où les émotions sont stimulées sont plus clairement affiché. Il ya toujours une relation inter-dans les attitudes d'une personne. La tâche du gestionnaire consiste à renforcer les comportements souhaitables et de minimiser ou d'éliminer les indésirables. Il faut se rappeler que les gens peuvent réussir, en dépit de quelques attitudes indésirables, parce que d'autres attitudes plus forts sont dominants. Après tout, ce sont les résultats qui comptent! En résumé, les étapes d'évaluation du succès de performance: 1. Étudier le dossier à l'avance. 2. Écoutez la preuve. 3. Discutez de diagnostic. - Ne vous concentrez pas sur les traits de caractère. - Discuter de choses qui peuvent être améliorés. 4. Face à des problèmes. 5. Convenir d'un plan d'action. 6. Rédigez un rapport de l'entrevue. 7. Progrès de ce rapport. 8. Ne jamais discuter d'une révision des salaires à l'entrevue d'évaluation. Copyright © 2006 Jonathan Farrington. Tous droits réservés |