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La grande majorité des employeurs dépendent de leurs salariés d'être pré qualifié dans les compétences professionnelles au moment de leur emploi. Supplémentaires compétences nécessaires sont obtenues par «formation sur le tas" Ces employeurs mai ou mai pas obtenir leurs employés de niveau d'entrée grâce à des programmes de formation professionnelle. Ils ne s'attendent toutefois que l'employé soit bien informé au sujet du poste au moment de son embauche. Bon nombre de ces entreprises ont également une promotion interne au sein de la politique. Ces politiques sont exemplaires pour leur récompense de loyaux employés, elle peut conduire à une situation où l'employé est promu à un poste nécessitant des connaissances. En d'autres termes, l'employé est promu au-dessus du niveau de leurs connaissances et leur expérience. De telles circonstances peuvent avoir des conséquences désastreuses tant pour le salarié et l'employeur. Beaucoup de grandes entreprises et bien organisée exigent que leurs employés reçoivent une formation supplémentaire que les promotions en position de se produire. Dans certaines organisations, la formation supplémentaire est fournie par l'institution elle-même et dans d'autres situations sont les exigences pour l'obtention d'un diplôme ou une certification technique. Souvent, ces exigences supplémentaires en formation sont répétées plusieurs fois durant la carrière du salarié. Cette approche a l'avantage de celle-ci garantit que les employés ne sont pas promus au-dessus de leur niveau de compétences et de connaissances. De nombreux employeurs, notamment ceux qui n'ont que quelques employés, sont complètement ignorants de la pratique ci-dessus. En réalité, ils délèguent la tâche de connaissances sur le contenu du travail de leur employé. Cette condition est potentiellement dangereux pour l'employeur et l'employé les deux. Il ya plusieurs points importants de gestion et les compétences propres dont la plupart des employeurs ne sont pas au courant. Le premier de ces réseaux est lié à la production. Le premier fait est que tous les systèmes de traitement qu'il s'agisse de traitement des factures, traitement de l'information ou la production elle-même peut et doit être regardé comme s'il s'agissait de systèmes hydrauliques. Au sein du système en cours d'examen, un point d'étranglement ou de contrainte système ralentit l'écoulement de tout ce qui est en cours de traitement. Lorsque ces situations se produisent, en supprimant la contrainte améliorera le débit du système. Ci-dessous est un système par exemple. Il est calqué sur votre approvisionnement en eau locales. La source non purifiée de votre approvisionnement public en eau est la matière première pour le réseau d'eau. L'eau est ensuite purifié, la purification est le processus de production. L'eau circule ensuite à travers le système de distribution interne à la tour d'eau. Le château d'eau est l'entrepôt. L'eau passe ensuite à la demande via le système de distribution externe à son point d'utilisation à la maison. En utilisant le type d'analyse précitée, vous pouvez identifier les contraintes du système dans les différents systèmes internes d'une entreprise. Une fois identifiés, ces problèmes sont souvent faciles à résoudre. D'autres fonctions qui ne sont pas mis à profit par les petites et moyennes entreprises sont des normes de mesure du travail, le développement de méthodes et de procédures écrites, de budgétisation et d'achat à travers l'utilisation de demandes périodiques d'offres (RFQ). Toutes les disciplines ci-dessus peuvent travailler ensemble pour apporter des réductions de coûts et une augmentation de la productivité. La principale raison pour laquelle les organisations ne prennent pas avantage de ces disciplines, est que les employeurs ne savent pas qu'ils existent. L'une des raisons pour avoir publié cette information est de remédier à cette situation. |