Harvard Business Review affirme que 67% de toutes les décisions d'embauche sont prises dans les cinq premières minutes d'une entrevue.
Quels sont les gestionnaires de fait pour l'autre cinquante-cinq minutes d'une interview?
Si vos gestionnaires ont fait la décision qui a rapidement, sont-ils vraiment à l'écoute des réponses du candidat de ce point de l'avant? Probablement pas. Selon toute vraisemblance, ils sont à l'écoute trop peu et trop parler. Vos managers, après avoir pris leur décision d'embauche, va maintenant passer le reste de l'interview de vente du candidat sur la manière dont l'entreprise est grande.
Les gestionnaires sont d'embauche pour la réussite future de votre entreprise.
Devraient-ils pas prendre plus de cinq minutes pour évaluer un candidat? Au mieux, l'embauche est un processus artificiel. Un candidat peut acheter cinq livres sur quelles questions s'attendre à une entrevue et comment faire une bonne impression. Ils peuvent porter à l'entretien, le seul costume qu'ils ont. Et leurs références cueillies à la main sont conçus pour présenter l'image la plus favorable de la candidate.
Les gestionnaires sont dans une situation désavantageuse dans le processus d'embauche, en particulier si elles font cinq décisions minute. Évaluations donnent le profil de vos gestionnaires de plus amples informations sur lesquelles fonder leurs décisions. Les évaluations de minimiser le juge bon je suis un personnage de la démarche d'embauche, de promotion et de motiver les gens. Ils aident les gestionnaires poser de meilleures questions et d'écouter des décisions plus efficace avant de prendre importantes et potentiellement coûteuses personnel.
Des analyses de qualité uniformiser les règles du jeu et donner aux responsables de l'information que les candidats ne divulguera pas normalement dans le processus d'entrevue. Par exemple: Est-ce que le candidat a la motivation interne pour être efficace en dehors de vendeur? Ou, comment pouvez-vous déterminer avec précision le niveau d'énergie d'une personne, d'acceptation au changement, la réponse au stress professionnel, de décision ou un jugement objectif? Voici quelques règles que vous avez besoin lors de l'examen des évaluations.
7 Les modalités d'évaluations profil
- Ne jamais utiliser les évaluations comme un "go / no-go jauge pour les décisions d'embauche ou de promotion.
- Évaluations efficaces prennent la conjecture hors de décisions des relations humaines. Ils sont aussi essentiels à la rentabilité de votre entreprise comme la comptabilité des rapports que vous recevrez chaque mois.
- Comme toutes les industries, il est bon, mauvais et laid évaluations. Assurez-vous que les évaluations soient scientifiquement fondées. Lorsque cela est possible, ils contiennent un barème de distorsion afin de déterminer si la personne est de 100% de franchise avec leurs réponses.
- Restez loin d'être simple ", cochez les mots qui sonnent comme moi" évaluations. Un candidat peut facilement les tromper en cochant des mots différents en fonction de l'emploi auquel il postule. Par exemple, un candidat peut vérifier certains mots pour un poste de vente interne et vérifier ensuite un ensemble complètement différent de mots pour un poste de ventes à l'extérieur.
- Donner aux gestionnaires des évaluations dans les industries de roulement élevé des informations rapides de maximiser le potentiel d'une personne pour la période relativement courte et sont à votre entreprise.
- Train, train, former vos gestionnaires sur la façon d'utiliser efficacement les évaluations comme outil de gestion positive.
- Les évaluations sont plus que des instruments d'embauche, ils sont des prédicteurs du rendement futur. Ils fournissent des informations pour motiver les employés, la résolution des conflits, l'équipe de construction, la gestion du développement, la promotion, l'amélioration des ventes et du service à la clientèle, et la planification de la relève.
Aujourd'hui, à tir rapide, emballé sous pression, excitant demandes climat d'affaires que les entreprises de recruter les meilleures personnes, leur donner des objectifs et des directives claires, et donnent à leurs employés un environnement où ils peuvent réaliser leur plein potentiel. L'ancien «Je suis un bon juge de caractère" approche
à l'embauche et la gestion des individus est révolue depuis longtemps. Des analyses de qualité donner à vos gestionnaires les outils dont ils ont besoin d'embaucher et de promouvoir, pour la réussite future de votre entreprise.
John Bishop 314-664-6110
