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Motifs de la diversité Création prospère, diversifiée et dynamique des organisations d'apprentissage consiste à développer des processus pour s'assurer que les différences des employés, des clients et la communauté soient pris en compte. Gestion de la diversité est un processus actif qui nécessite un investissement en temps et en ressources. Il s'agit d'un changement de paradigme de l'exclusion intentionnelle à une pleine utilisation intentionnelle des ressources. Valorisation et gestion de la diversité passe par des politiques, les relations, les procédures et pratiques qui permettront d'assurer l'équité et l'équité. Cela signifie plus de sensibilisation, mais aussi de changements au système de soutien des différences au profit de tous. Cette analyse comparative compare la stratégie de la diversité de la société Monitor et IBM. Il identifie la façon dont les individus sont motivés à devenir agents du changement pour la diversité en évaluant comment la diversité des individus dans chacun des cas définis et de discerner les conflits qui surgissent à partir des définitions variables. Enfin, j'ai décrit la façon dont le contrôleur et IBM cas accueillir divers styles d'apprentissage. Organizational dimensions de la diversité La diversité est un mot simple qui contient de nombreuses variables de l'homme. Aussi simple qu'elle soit, elle représente les distinctions qui existent entre les individus qui incluent parfois la culture, la race, l'ethnie, le sexe, la socio-économie, l'âge, capacités physiques et mentales, l'orientation sexuelle, la religion, la langue, l'apparence, la personnalité, l'apprentissage et modes de pensée, Communication et styles de conflit, la situation familiale, la géographie, le statut militaire, l'éducation, la vie et des expériences de travail, la responsabilité fonctionnelle dans une organisation donnée. Gestion de la diversité dans les organisations consiste à comprendre et tirer parti des similitudes et des différences de toutes les personnes impliquées dans l'accomplissement de la mission de l'organisation. Les personnes à la fois dans la Monitor Company et IBM a défini la diversité fondée sur leurs différences et d'unicité. Selon Lieberman (2003), «La diversité se penche sur les différences que les gens pense de forme et de comportement.» (P. 24). Jonathan Rotenberg, qui se trouve être juif consultant au sein du Monitor, a commencé à réaliser que "il a occupé une position stratégique éducatif combler le fossé entre le monde homosexuel et souvent incompris, le monde de l'entreprise." Nick Basden, un consultant américain en Afrique au sein du Monitor, a déclaré «Je me sens noir [chez Monitor]. Je me sens différente parce que je suis noir. "(Gentile et Gant, p. 3-4). L'initiative créée par IBM a été conçue pour améliorer la compréhension des différences. «Plutôt que de tenter d'éliminer la discrimination en ignorant délibérément les différences entre les employés, IBM a créé huit groupes de travail, chacune focalisée sur les différents groupes tels que les Asiatiques, les gays et les lesbiennes et les femmes." (Thomas, 2004, p. 1). L'organisation apprenante Bien que les raisons individuelles de la diversité ont été semblables, les motivations de l'organisation qui a poussé les changements étaient légèrement différents. La Monitor Company avait à examiner comment l'inclusion affecté la croissance de l'individu, le développement et la qualité de vie. Moniteur voulu savoir comment la société pourrait être différente si la main-d'œuvre sont plus diversifiés, et quels obstacles peuvent exister à la réussite de consultants non blancs et des femmes. "(Gentile et Gant, 1994, p. 2). IBM force motrice derrière leur initiative de diversité est un prolongement de l'inclusion moniteur pour la croissance individuelle. IBM, selon Thomas (2004), a estimé que «... la plus grande diversité en milieu de travail pourrait aider à attirer IBM un ensemble plus diversifié de clients." (P. 4). Lorsque le moniteur est préoccupé par le facteur humain et IBM ont été préoccupés par la ligne de fond. Il est possible que la diversité des influences à la fois. De nombreuses organisations ont pris conscience que la diversité est une ressource qui devrait être exploité pour augmenter les performances et d'améliorer les relations humaines. Lieberman (2003) a identifié trois ressources capitale de la diversité que chaque entreprise doit réussir à gérer: le capital financier, le capital humain et le capital matériel. Le capital financier, les profits "maintient une organisation dans l'existence, motive ses partenaires et lui permet d'investir dans son avenir." Capital humain, les gens ", fait d'une organisation vivent et travaillent, peu importe la technique ou automatisés, elle mai être. Les gens sont nos gestionnaires, nos employés, nos clients et nos collectivités. "Capital matériel, les ressources physiques", fournit l'énergie et de ressources pour produire des biens et services. »(P. 3). Gestion de la diversité est un processus qui permet à des groupes de personnes afin de maximiser la productivité, la créativité et du plaisir à réaliser leur plein potentiel. Gérer la diversité Styles Surveiller les cultures et les systèmes IBM et la valeur peut accueillir divers styles sans pour autant sacrifier leur identité distinctive. Valeurs guident les croyances, les attitudes, les actions, et sont culturellement dérivés. Par conséquent, un chef qui comprend le contexte culturel des autres est mieux en mesure de comprendre pourquoi ces personnes agissent, pensent et parlent comme ils le font, et il est mieux en mesure de prédire comment ces gens vont réagir à ses propres paroles et actions. "Comprendre la diversité, c'est aller dans la boîte toutes ces idées et celles que d'autres vous font connaître, de sorte que vous commencez à penser de la diversité, de nombreuses différences, non seulement les plus apparents.» (Lieberman, 2003. P 25). Lorsque vous travaillez avec des personnes de cultures différentes, les dirigeants sont «en mesure d'appliquer le sens commun et la bonne volonté d'agir et de réagir en conséquence quand ils comprennent les forces motrices de comportement". (Scarborough, 1998, p. 11). Dans les deux cas, l'initiative de la diversité a été bien plus que d'éducation ou de sensibilisation, mais plutôt de comprendre les différences des parties prenantes. L'impact de la Culture Haute performance des organisations consciemment souhaité créer leur culture d'entreprise, plutôt que simplement un laisser se développer. Malheureusement, les efforts de changement de culture organisationnelle tentent souvent de «supprimer» les différences en imposant un pré-défini la culture, tout en ignorant les valeurs existantes, de croyances, de visions et de comportements. Gestion de la diversité est le processus de création d'une culture qui est suffisamment flexible pour promouvoir, soutenir , le respect et la valeur aux différences multiples qui existent dans l'organisation comme un atout pour être apprécié et recherché. "L'impact de la culture est omniprésente, elle a à la fois une conscience et une influence inconsciente sur le comportement humain." (Zacharie, 2005, p. 15). Il est reconnu que le groupe d'intelligence et de la performance est plus élevée lorsque les systèmes et les compétences sont en place pour créer un environnement d'inclusion, la confiance, la collaboration et le respect et la capacité pour chacun d'atteindre le plein potentiel. Leading diversité La diversité est gagne rapidement du terrain à l'actif des entreprises comme un moyen d'élargir leur marché. Ce changement radical à une force très divers travaux font partie des efforts déployés par les organisations à comprendre, à accepter, et de capitaliser sur les différences. «La demande pour de nouveaux clients axée sur les produits, le désir d'accéder aux marchés mondiaux, et la nécessité d'exploiter une main-d'oeuvre diversifiée de collaborateurs talentueux lecteurs de cette tendance." (Lieberman, 2003, p. 13). Toutefois, l'objectif principal de la diversité est d'unifier toute l'organisation et à approfondir le changement culturel au sein de l'institution afin que les processus, la communication et harmoniser les actions avec les croyances institutionnelles, des valeurs et des priorités. Dans sa lettre aux Colossiens, l'apôtre Paul nous rappelle que les distinctions qui nous séparent ne sont plus significatives. «Là où il n'est ni grec ni Juif, ni circoncis ni incirconcis, ni barbare, Scythe, esclave ni homme libre ..." (Colossiens 3:11). Les organismes qui désirent atteindre leur plein potentiel doit transcender toutes les barrières et d'engager tous les peuples, de toutes cultures, races et origines. Références Gentile, Mary et Gant, Sara B. (1994). Moniteur Co.: Personal Leadership sur la diversité. Boston, MA: Harvard Business School Press affaire 395049. Lieberman, Simma. (2003). Mettre la diversité au travail: Comment réussies entraînent une main-d'œuvre diversifiée. Menlo Park, CA: Course Technology Crisp. Scarborough, Jack. (1998). Origines des différences culturelles et leur impact sur la gestion. Westport, CT: Greenwood Publishing Group, Incorporated. Thomas, David A. (2004). La diversité comme stratégie. Boston, MA: Harvard Business Review. Zachary, Lois J. (2005). Création d'une culture de mentorat: Le Guide de l'Organisation. San Francisco, CA: John Wiley & Sons, Inc |