Le rôle de la culture Due Diligence à Business Integration Efforts

Due Diligence est une expression qui a traditionnellement été utilisée pour refléter les activités d'analyse qui se produisent lors de la fusion et acquisition. Récemment, le processus de diligence raisonnable a été étendu pour inclure l'évaluation de l'affiliation des entreprises et des accords de partenariat.

Due Diligence est généralement composé d'audit juridique et due diligence financière. A cette époque, la recherche sur les actifs financiers, des statuts constitutifs, la part de marché, la technologie, du matériel et des compétences d'affaires sont examinées.

Malheureusement, pour des affaires ... un plus un, n'est pas toujours égale à deux, en particulier quand il s'agit de la culture et à l'intégration des systèmes humains ».

Les statistiques indiquent que 15% à 25% de toutes les fusions et les regroupements d'entreprises diverses à la hauteur des attentes. 25% à 30% seraient des échecs purs et simples, avec l'entité acquise en cours de liquidation à perte dans les 3 à 5 ans de l'acquisition. Les autres 45% à 60% en raison apparemment de peu ou pas aux actionnaires de l'acheteur.

Dans l'activité de fusion d'aujourd'hui, nous voyons une tendance alarmante des entreprises de payer trop cher pour les organisations qu'ils acquièrent. La baisse des prix de participation sont de créer un décalage entre ce que les propriétaires veulent pour leurs entreprises et ce que les compagnies d'exploitation sont prêts à payer, que ce soit en déclin rapide des stocks ou de l'argent qu'ils empruntent à l'escalade des taux d'intérêt. La recherche montre que la dernière fois il y avait un tel décalage entre les acheteurs et les vendeurs est en 2001, la dernière fois que l'économie est entrée en hibernation. Nous mai se pencher sur des millions dans la surévaluation mais les pertes potentielles qui mai être encourus en raison du manque d'intégration culturelle pourrait être encore plus coûteuses.

Des études indépendantes par Watson Wyatt et le groupe de recherche Vector, ont lié l'échec ou la réussite et des efforts d'intégration comme étant directement relationnelle à l'attention accordée à la culture des organismes touchés - et pourtant encore des RH et les départements OD ne sont souvent pas impliquées dans l'initiale les activités d'enquête entourant les efforts d'intégration.

Nous recommandons que "Cultural Due Diligence" être organisé et intégré dans le processus global de Due Diligence.

Alors quelle est exactement la culture Due Diligence?

Cultural Due Diligence (CDD) est le processus d'enquête, évaluer et définir les cultures de deux ou plusieurs unités d'exploitation distinctes, grâce à une évaluation culturelle pour découvrir les domaines de similitude et de différence qui aura un impact sur les efforts d'intégration et la réalisation des objectifs stratégiques. Il doit être combiné avec des procédés de diligence régulière en raison, dans le cas de M & A. Les résultats devraient être utilisés comme un outil fondamental pour créer des plans d'intégration et une base de référence pour mesurer les progrès de l'organisation dans l'effort d'intégration au cours du temps. Cela encourage l'engagement et assure l'organisation et est aligné sur la piste avec la réalisation stratégique, les objectifs des systèmes d'intégration.

Le processus de CDD devrait être effectuée le plus tôt dans un effort traiter que possible. Le processus peut aussi être utilisé comme un outil d'analyse comparative à l'effort d'intégration pour mesurer les progrès et confirmer les systèmes humains sont alignées sur les objectifs d'affaires correctement.

Le processus de Due Diligence culturel couvre efficacité principaux domaines culturels et organisationnels, notamment:

• Leadership: vision, mission, valeurs, stratégie d'entreprise de développement, l'efficacité du leadership et l'éthique
• Relations: la confiance, la collaboration, inter / intra relations de groupe, la communauté et les clients
• Communication: les informations, le partage de l'information, la confiance des employés dans l'information
• Infrastructure: procédures formelles, les processus, les systèmes politiques, la structure et des équipes
• Participation & Decision Making: les niveaux d'autorité, la responsabilisation, les attentes et le processus de décision
• Gestion du changement: la créativité, l'innovation, la reconnaissance, l'apprentissage continu et de la diversité
• Finances: la perception de la santé financière et le rôle de l'employé et le niveau de compréhension financière et d'impact sur l'entreprise
• Culturelle Descriptors: une liste de valeurs prédéterminées qui peuvent être personnalisés pour refléter les valeurs de l'organisation.
• Climat général: questions ouvertes qui raconte l'histoire et les suggestions des employés.

Le résultat est un CV culturels. Ce document présente les résultats de données d'un diagnostic culturel et expose la culture organisationnelle unique de chaque unité d'affaires en un seul message clair. Le CV culturel permet aux acteurs de décider de la meilleure approche pour l'avenir et de créer des plans d'action mesurables pour la formation des efforts d'intégration culturelle pour les personnes concernées. Due Diligence culturelles ne peuvent pas fixer une organisation qui poursuit la mauvaise stratégie. Ce qu'il peut faire est de réduire les pratiques informelles, la politique interne, le manque de confiance, de ressentiment et de tout simplement une mauvaise gestion qui pourraient couler la bonne stratégie. Comme toute évaluation, le CDD est seulement aussi bon que ce que vous faites avec lui, mais nous pensons que les efforts restent bien la peine.

Les gens sont l'épine dorsale de toute entreprise et sont au cœur de l'effort d'intégration. Nous entendons cela tout le temps - "Les gens sont notre atout le plus important" ... vraiment? Alors pourquoi sommes-Financials revue chaque trimestre, les enquêtes de satisfaction client remplis chaque trimestre (ou plus souvent) et les enquêtes de satisfaction des employés sont effectuées tous les 18 mois, au mieux? Alors, vraiment, les gens sont notre atout le plus important?

Les gens ont des compétences et leur expérience constituent une partie importante de la valeur d'une entreprise. En incluant et en mettant les personnes en processus d'intégration, vous obtiendrez une meilleure information qui encouragera les employés plus engagés et de meilleurs résultats à long terme.

Est-ce que la culture Due Diligence de travail? Nous pensons que oui!

Nous avons travaillé avec une grande société de fabrication sur les efforts d'intégration. L'organisation avait pris la décision stratégique d'associer sa force de vente et de service à la clientèle. Nous avons commencé la phase d'évaluation par un examen typique de l'organigramme, l'emplacement de cartographie physique et styles de gestion d'évaluation. Les différences entre les deux organisations étaient très vastes et ne correspondaient pas aux manuels de politiques à tous les imprimés. Les deux fonctions ont été vérifiés et nous avons mis sur le processus culturel Due Diligence.

Le résultat final?

Nous avons réussi à intégrer ces deux fonctions sous une seule équipe de gestion et économisé plus de $ 1,000,000 de déchets par an. Deux douzaines de licenciements et de plusieurs mauvaise gestion et des politiques dépassées et des procédures ont été éliminés. Au cours des deux prochaines années, la satisfaction des clients a augmenté de 30% et la part de marché a progressé de plus de 20%. Plus important encore, l'effort a duré et a surpassé les objectifs. Nous avons battu les cotes!

Si vous avez subit un effort d'intégration, voici quelques conseils utiles pour garder à l'esprit et à améliorer votre potentiel de réussite:

1. Impliquez votre HR / OD ministère ou un consultant externe, avec un HR / OD arrière-plan dans le processus d'intégration depuis le début.
2. Utiliser une approche analyse positive lors de l'examen de la culture d'unités d'affaires. Focus sur la recherche des meilleures pratiques qui soutiennent la réalisation des objectifs plutôt que des zones qui défilent de faiblesse.
3. Utilisez un outil validé d'évaluation qui rassemble à la fois quantitative et qualitative des données.
4. Inclure la culture dans le cadre de votre processus de diligence raisonnable et être prêt à répondre aux incongruités entre les unités d'affaires avec l'action.
5. Communiquer ... communiquer ... communiquer! Gardez vos employés dans la boucle sur le point de l'état d'avancement de l'effort d'intégration.
6. Impliquer les employés dans l'effort d'intégration.
7. Consacrer du temps et des ressources consacrées au projet.
8. Mesurer et faire rapport régulièrement sur l'avancement du projet.
9. Communiquer les résultats et les progrès et obtenir des commentaires sur les domaines d'amélioration sur ce que vous faites.
10. Partager et célébrer les succès!

Extrait de "Getting Your Maj: Making Sense of Culture organisationnelle et changement» D'autres questions? Besoin d'informations complémentaires sur la culture Due Diligence et comment vous pouvez améliorer le potentiel de votre projet d'intégration de succès? Contact EMERGE international à info@emergeinternational.com pour plus d'information ou visitez-nous sur le web à www.emergeinternational.com.

À propos d'Emerge international: Nous croyons en la création de milieux de travail sains et productifs. En fait, depuis notre création en 1996, nous avons nous-mêmes qui lui est consacrée. Au EMERGE International notre objectif est de faire en sorte que notre approche holistique et outil d'évaluation validé, le Cultural Health Indicator ™ (CHI) est accessible au plus grand nombre ou d'organisations possible. De l'auto-modèles de services de consultation à service complet, nous avons une gamme d'options pour répondre à toutes les exigences du projet qui sont à l'heure, sur le budget, à chaque fois. EMERGE internationale est une femme certifiée WBENC Occasion d'affaires.