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Nouveaux et futurs entrepreneurs sont souvent préoccupés par la façon de gérer les questions relatives aux RH, comme la taxe sur les salaires, les lois du travail, les avantages / régimes de retraite quand ils ont atteint un point où ils ont besoin pour commencer à embaucher des employés. Voici 3 trucs sur la façon dont le démarrage devrait traiter les questions de RH. 1. D'abord, pour les très petits employeurs (moins de 10 employés) vous ne croyez pas vraiment en termes de "ressources humaines". Vous êtes vraiment penser davantage en termes de fonctions: la paie, le recrutement des talents, payer des impôts, etc En tant que propriétaire de petite entreprise je pense personnellement que la meilleure chose à faire ici, c'est sous-traiter comme autant de travail que vous le pouvez. Tout service de paie bien peut traiter l'ensemble des états de paie et les questions fiscales. Gardez à l'embauche à l'interne, mais si vous pouvez externaliser une partie de la sur-pension à votre service de paie qui est une bonne pratique. 2. Un grand nombre des grandes questions de discrimination fédéraux ne déclenche pas avant que vous êtes jusqu'à 15 employés (toutefois, les exigences de l'Etat de nombreux coup de pied au plus tôt). D'un point de vue de la conformité légale, même les plus petits employeurs doivent être à la vitesse sur le salaire minimum et les règles des heures supplémentaires (en particulier les règles entrepreneur indépendant en col blanc et les exonérations des heures supplémentaires - ce ne peut vraiment tuer un petit employeur si mal fait). Et si les employés sont malheureux, même un petit employeur mai à vous soucier de syndicats. Beaucoup d'entreprises supposer que parce qu'ils sont petits qu'ils n'ont pas à vous inquiéter les syndicats. La plupart des employeurs sont surpris d'apprendre que l'élection moyenne de l'Union a lieu aujourd'hui dans les unités d'environ 25 salariés - dont beaucoup se produire dans de très petites unités (10 employés ou moins). Il n'est donc jamais trop tôt pour commencer à penser à l'évitement du syndicat. Un bon endroit pour commencer votre plan d'évitement syndical est de mener une enquête de satisfaction des employés au moins une fois par an. Les sondages d'opinion sont un excellent moyen pour obtenir un handle sur les relations entre les problèmes des employés avant qu'ils ne deviennent hors de contrôle et d'améliorer l'engagement des employés et le moral. Comme vous l'approche de 15 salariés, elle est une excellente idée d'avoir une relation régulière avec un travail ou à l'avocat de l'emploi. Pour une entreprise de cette taille, vous devriez probablement envisager un cabinet boutique spécialisée dans le travail / droit de l'emploi (ne pas utiliser votre médecin généraliste pour ces questions - une erreur très commune). 3. Ne pas ré-inventer la roue. Récupérer quelques exemples de ce que les plus grandes entreprises de votre région font et choisir les choses que vous pensez s'appliquent à votre entreprise. J'ai un tas de libérer des ressources et outils disponibles dans mon "Open Source Ressources humaines», où l'échange de l'employeur des choses comme les politiques, procédures et beaucoup d'autres outils. |