Dans ce employeurs économie amorphe recevoir des rames de curriculum vitae. Comme le nombre de chasseurs d'emploi augmente de façon exponentielle, il ya beaucoup moins de recruteurs pour les évaluer. Le rôle du dépistage reprend sons simples - jusqu'à ce que vous réalisez en fait que reprendre les lecteurs et les écrivains reprendre souvent ne parlent pas la même langue. Au cours de marché de l'emploi difficile à certains candidats obscur dessein un record négatif au travail ou d'essayer de développer des compétences qui ne sont pas vraiment là. En outre, de nombreux candidats ne savent pas comment présenter les compétences et l'expérience impressionnante de manière lisible et intéressant. Vous ne pouvez pas changer la façon dont les gens écrivent leur curriculum vitae, mais vous pouvez apprendre à déchiffrer le code de reprise.
Dans mes 28 années qui ont précédé Paul-Tittle Search Group, un cabinet de recrutement basé à McLean, en Virginie, j'ai trouvé que, généralement, 10% seulement de la reprise présélection pour un poste particulier, refléter les critères forts, et environ 70% ne sont manifestement pas un ajustement .
Les 20% restants congé de nombreuses questions sans réponse, car ils manquent de clarté. Même tatillonne dirigeants d'embauche reviens souvent à de longues tomes lourde lors de l'élaboration de leurs propres pouvoirs.
Un filtreur de reprendre l'expérience ne consacre pas plus de 20-30 secondes à reprendre un examen initial. C'est une demi-minute pour décider si oui ou non le demandeur est un concurrent réaliste, une demi-minute dans laquelle ils occupent un sort professionnelle immédiate être humain dans leurs mains.
Utilisation du code "simple" fraction de compétences vous aidera mine qui ambiguë 20% et atteindre un nombre beaucoup plus forte candidat, sans gaspiller du temps précieux.
- Ne tenez pas compte stationnaire. Premièrement, les choses faciles. Ignorer papier coûteux, logos, en-tête et les dossiers de fantaisie. Parfois, les CV sont plus minces sur le papier plus épais.
- Gros coups de tête. Sauf reprend le dépistage des modèles ou des acteurs, se méfier des photos sur leur curriculum vitae. Les photos sont de bons indicateurs d'un ego.
- Brèves introductions. Une courte lettre de présentation doit indiquer que le candidat sait quelque chose sur votre entreprise, la position ouverte, et quelles sont les compétences et les réalisations qui en découlent. Les CV qui font suite aux lettres couvrir de longues rarement lu.
- Name-dropping. Invoquant le nom de l'un des co reprendre le lecteur de travailleurs dans la lettre d'accompagnement mai mai ou ne pas être une bonne idée, selon le niveau de l'examinateur de l'estime pour la personne.
- À long et à court d'elle. Il n'ya pas de bonne longueur pour un résumé, mais une seule page est généralement trop courte pour la plupart des gens ayant de l'expérience de fond, ou les caractères sont trop petits pour être lisibles.
- Pour résumer le tout. Un paragraphe résumé doit indiquer le nombre d'années d'expérience, des certifications spéciales, et un aperçu général des compétences, des réalisations et compétences de gestion.
- Regarder en arrière. L'expérience devrait être en ordre chronologique en commençant par la plus récente. Quiconque listes expérience que par un ensemble de compétences mai ont quelque chose à cacher.
- Peser réalisations, pas de tâches. Bullet points tels que "J'ai été responsable de la région de l'Atlantique à mi-vente" sont tièdes par rapport à "l'équipe de vente que je menais augmentation des ventes de l'Atlantique à mi-triple à 10 millions de dollars en un an."
- Allez au-delà des titres d'emplois. Les titres sont souvent trompeurs et hautement dépendant de la taille de l'entreprise. Cherchez le champ d'application de la tâche, la responsabilité de gestion et des revenus afin d'évaluer l'ajustement.
- Tamiser la crasse. Long, run-on phrases et les paragraphes sont difficiles à lire et le lecteur peut facilement passer à côté des articles clés. Mettez en surbrillance le "mots à la mode» qui sont d'intérêt pour vous. Ensuite évaluer si le candidat a une profondeur dans ces domaines et vaut la peine de parler avec.
- Soyez indulgent. Ne pas faire trop de durée de service au sein d'entreprises antérieurs. Il existe plusieurs «motifs de départ» qui sont aujourd'hui hors de contrôle de l'employé!
- Éviter l'âgisme. Pas de discrimination contre les personnes qui omettent les dates de graduation; l'information importante est le niveau d'expérience. Ne vous cachez pas derrière le "sur-qualifié" argument, parce que votre entreprise pourrait bénéficier d'un candidat hautement qualifié négocier compte tenu des conditions actuelles du marché.
- Publipostage. Reprendre la méthode de livraison doit être adaptée à votre entreprise, et l'e-mail est parfaitement acceptable de nos jours. Mais méfiez-vous du CV génériques et "Dear Employer" note de couverture des envois à chaque entreprise sur votre marché vertical.
- Des crédits supplémentaires. Donne crédit supplémentaire à ceux qui disent qu'ils vont jusqu'à suivre et vraiment, et en particulier à ceux qui persistent. Un talent moyenne avec un énorme enthousiasme est un atout par son grand talent, sans enthousiasme presque chaque fois.
