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Chaque personne dans un conflit a sa propre histoire. Ces histoires jouent comme des drames, dans laquelle nous nous percevons comme la victime innocente (ou, peut-être, le héros vertueux) et jeté notre adversaire, comme le méchant. Nos adversaires, d'autre part, se considèrent comme la victime (ou le héros, se lever pour eux-mêmes) et de nous voir comme le méchant. Ce cycle de la victimisation, attaque et de défense peut être caractérisé comme un triangle dramatique du conflit - une dynamique qui nous enferme dans une confrontation avec des gagnants et des perdants, bien et mal. Héros d'une seule personne, cependant, est un autre méchant, car les deux rôles sont marqués par des comportements agressifs qui imposent ce qui est «droit» sur les autres. Nous étiquette gens en fonction de la façon dont leurs actions nous impact. Quand on se sent attaqué ou méprisés, nous supposons que l'autre personne voulu ce résultat et de les caractériser comme un scélérat. (Nous justifions nos actions propres sur la base de notre noble intention et la justice de notre cause.) Être conscient de la culture dans laquelle un conflit se produit nous aide à clarifier ces hypothèses par des notions de compréhension de quelqu'un ou l'intention. Je me réfère à la «culture» au sens large - les valeurs et normes qui reflètent comment nous faisons les choses ici ».« Ici »pourraient être appliqués aux communautés religieuses ou ethniques, les familles, les organismes ou les nations. Dans leur livre, retourner la situation au Profit, Larry Axelrod et Roy Johnson aller aussi loin que de dire "toute communication est une communication inter-culturelle" (ie. colorée et influencée par l'expérience de vie unique de chaque personne.) La culture peut être considérée comme le prisme à travers lequel on juge les comportements et nous caractérisons les gens comme des victimes, héros ou vilains. Comportements salué comme admirable dans une culture ( «elle est sincère» ou «vous savez où vous en êtes avec lui») mai être considéré comme inapproprié et inacceptable dans une autre culture ( «elle est tellement agressive» ou «il est toujours sur ton visage." ) Dans certains groupes, qui arrivent dix minutes de retard pour une réunion serait considéré impoli et irrespectueux. Dans d'autres groupes, on ne serait deux fois plus y penser. Les gens qui se sentent jugés et incompris naturellement sur la défensive, l'escalade du conflit. Pour rompre ce cycle, passer d'arrêt à la curiosité et chercher à comprendre les valeurs sous-jacentes dans un conflit. Un collègue a récemment emménagé dans une nouvelle organisation qui se décrit comme ouvert et collaboratif. Elle a donc estimé qu'elle serait invité à s'exprimer lors de réunions et reçoivent une rétroaction constante et équilibrée, sur sa performance. Au lieu de cela, elle est devenue de plus en plus frustrés que la lutte elle se trouvait du temps d'antenne lors de réunions et d'entendre des collègues que lorsqu'il y avait un problème. Il lui a fallu plusieurs mois (et de nombreuses conversations difficiles) pour comprendre cette nouvelle culture. Reflétant les valeurs ethniques autour de la franchise, l'organisation devrait les gens à parler, si elles avaient des préoccupations et a pris "pas de nouvelles que de bonnes nouvelles." Comportements dont elle jugé impoli, voire hypocrite, étaient tout simplement «la façon dont nous faisons les choses ici» et n'ont pas été destiné à son manque de respect dans le moins. Ses co-travailleurs susceptibles consultés elle comme passif ou nécessiteux. Une fois les fondements culturels de ces conflits étaient apparus et traités, elle a réussi à négocier sur les temps d'antenne et de la rétroaction et ajuster son propre style (et les attentes) en conséquence. N'avait-elle pas restée curieux (et a eu le courage d'affronter la situation), le cycle de jugement aurait renforcé et durci le conflit. ( «Ils sont clairement méchants, je ne peux pas croire qu'ils sont à me traiter de cette façon!") Nos valeurs et notre histoire nous conduire à juger des comportements semblables de façon très différente. Pensez à ce que les valeurs peuvent être reflétées dans certaines des caractéristiques suivantes normalement attribuées à des "héros" et "méchants" dans nos conflits: Hero / villain confiant / arrogante Wishy flexible /-teinte pragmatique, manque de sensibilité direct / Rude créatif / manipulateur prend en charge / contrôles passionné / déraisonnable Ceux-ci peuvent être considérés comme deux faces d'une même médaille. Dans un récent atelier, un participant qui avait passé des années dans une prédominance masculine, atelier industrie compétitive dit récemment d'assister à son premier groupe de parents des Guides ». Pendant la réunion, dans l'esprit de donner et prendre à laquelle elle avait pris l'habitude, elle était en désaccord avec la suggestion d'une autre mère. Son commentaire a été atteint pas le débat sain elle s'y attendait, mais avec larmes. Il n'est pas difficile d'imaginer qui a obtenu le rôle du méchant dans cette culture particulière - jugée pour le même comportement a été exigé d'elle et à son succès dans sa culture d'entreprise. La prochaine fois que vous vous trouvez impliqué dans un conflit, rester curieux. Au lieu de réagir automatiquement et la caractérisation de l'autre personne comme le méchant, demandez: • «Comment pourrait-on caractériser leur comportement? Quel est leur but? " Cette curiosité active vous permettra de clarifier les hypothèses et de découvrir le problème au lieu de juger ou d'attaquer la personne. En séparant la personne du problème, vous pourrez consacrer votre énergie à la résolution de problèmes plutôt que d'être pris dans le triangle dramatique en cours de conflit. Cela a deux avantages: nous pouvons donner un sens à un conflit du peuple "histoires" d'identifier la racine du problème, dans le même temps, ces histoires nous fournir une fenêtre qui permet de mieux comprendre la culture dans laquelle le conflit se produit. Rester curieux. |