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Comme la plupart des organisations dans ce économique difficile, le vôtre est un avec les questions difficiles qui ne vont pas s'en aller par leurs propres moyens. Vous allez avoir à prendre des mesures concrètes - quelque chose délibérée et programmée de laisser savoir à tous que vous voulez dire le changement - à grande échelle (comme une nouvelle société d'orientation stratégique) ou plus localisée (comme les déplacements ministériels). Vous vous rendez compte que la première étape vous demande de reconnaître qu'un changement est nécessaire - la survie de votre organisation en dépend. Les gens ont besoin de savoir que vous avez un plan pour faire ce changement. Mais la vérité est, une communication interne efficace n'a jamais été l'une des combinaisons fort de votre organisation. Pire encore, vous mai même ne pas être certain de ce que c'est que vous avez besoin de communiquer ou de la façon de la mesurer. Ce qui rend le problème encore plus alarmant, c'est que le vôtre, comme la plupart des organisations modernes, semble armé jusqu'aux dents avec le type d'instruments technologiques qui sont censés rendre le processus de communication interne relativement facile. Mais trop d'organisations créent de la confusion des médias avec ce message. En conséquence, le contenu prend souvent la place à la vitesse et la quantité. Et qu'aucun de ces éléments est nécessairement critique pour orchestrer une campagne efficace de communication interne. Au contraire, la vitesse et la quantité peut être ce qui fait tomber votre message sur apparemment sourds, s'ils ne sont pas surchargés, les oreilles. Alors, comment communiquez-vous pour obtenir le changement en milieu de travail? Rendre les communications internes d'un élément clé de tout plan stratégique exigeant que les personnes à se comporter différemment. La nécessité d'un comportement différent mai provenir d'une réalisation, par exemple, que les équipes de service ne fournissent pas les résultats que les clients de la valeur. Ou encore, elle mai résulter d'une réorientation stratégique, où certains employés ont la responsabilité de livrer une nouvelle promesse de renforcer la valeur. En tout cas, les organisations doivent penser "programme et le processus», comme on la carte de leur effort de communication interne. Et tandis que l'efficacité de vos communications dépendra, dans une large mesure, sur le pouvoir du contenu, la vraie magie viendra de fréquence efficace et le calendrier des messages. Pour être efficace, la communication interne devrait être abordé comme toute autre tâche organisationnelle, avec un processus défini et selon un calendrier relativement rigide exécution. The Three-Step Process Staging Dans beaucoup d'entreprises, plans de communication interne sont un ensemble mouvant des activités de communication apparemment aléatoires. Il y aura une vidéo, un email là, peut-être une note de service à toutes les mains, un sondage auprès des employés informels, ou une réunion mairie. Mais alors que ces activités sont en effet les activités de communications internes, les résultats apparaissent lorsque ces événements sont mis en scène selon un simple plan en trois étapes. Étape # 1: Création d'un état de conscience Dans toute organisation, l'absence de communication crée un environnement paralysant. Quand il ya un vide d'informations, les employés à prendre leurs propres. Et leur version est habituellement bien pire que la vérité. Ainsi, dans ce stade, les travailleurs reçoivent leur signal d'alarme. L'accent est mis sur la prise de conscience à chacun d'exactement ce qui est sur le point d'être mises en œuvre, avec quelques commentaires de haut niveau sur la raison pour laquelle il est important. C'est un bon moment pour rudesse sensibles. Messages critiques doivent être livrées par une voix unique - le chef de l'équipe de direction. Les employés ont besoin de savoir que ce qu'ils entendent vient de la direction de premier échelon. Il est important de se rappeler que les employés de répondre positivement à la véracité et de candeur. Ils ne répondent généralement pas du tout à ce qu'ils perçoivent comme hype d'entreprise ou esbroufe gestion. Vous voulez juste à prendre conscience de ce qui va se passer et pourquoi. Dans chacune de ces étapes, utilisez votre arsenal complet d'instruments de communication: le mot écrit, des innovations créatives, vidéos, e-mail, l'intranet, le visage de temps, et des idées uniques, comme les fosses de conversation pour étendre la sensibilisation. Organiser des groupes de discussion et effectuer des sondages formels afin de déterminer si les gens obtiennent ce message la première étape. Alors que "en cascade" les informations à la baisse, des cadres supérieurs, aux gestionnaires de niveau intermédiaire, et enfin dans toute l'Organisation, gardez à l'esprit que les informations importantes doivent avoir un chemin à remonter jusqu'à la montagne de l'entreprise. Étape # 2: Construire un milieu de travail en connaissance de A ce stade, les employés ont besoin de comprendre pourquoi le changement est nécessaire et comment tout le monde sera au même endroit au même moment. Informer et éduquer les employés quant à l'étendue et la profondeur du changement. S'attaquer aux questions difficiles des cultures et ne pas sous-estimer la difficulté et en exigeant le changement sera. Soyez très clair quant à ce qu'on attend de chaque employé. Il est temps que le contenu difficile. Utiliser des outils de communication similaire à celle dans la phase # 1, mais la demande que la gestion de s'impliquer encore davantage dans la cascade et des processus de rétroaction. Les gestionnaires devraient observer et prendre part à des groupes de discussion et les résultats de sondage auprès des employés d'examen. Face temps devient extrêmement important parce que l'anxiété va être partout. Les rumeurs se frayer et se multiplient à une vitesse de chaîne si elle n'est pas écartée. Gardez à l'esprit que la perception d'un employé peut rapidement devenir un co-travailleurs vérité. Avoir un horaire strict et s'y tenir. Son étanchéité parle de l'urgence de l'ensemble des efforts. Étape # 3: Réaliser des effectifs Engagement Il ya une intensité évidente vers la cascade de la communication. Il a atteint le point où l'engagement est tout. Ceux qui ne sont pas à l'aise ou qui n'ont pas été en mesure de s'adapter aux exigences de changement devra être fourni par des alternatives. Les dirigeants de l'organisation sont partout visibles, sous tension, et de soutien de ceux qui ont grimpé à bord. La direction doit être engagée fortement dans cette phase finale. Implementation Guidelines Alors que les trois trames-étape de processus de mise en scène de la campagne de communication interne, le pouvoir est dans la mise en œuvre. Voici cinq lignes directrices pour aider à assurer votre message se fait entendre haut et clair à travers le fouillis. Parlez avec clarté Éviter toute confusion en laissant place à aucune interprétation erronée de vos messages. Parler d'une voix claire. Tenir une communication simple et ne tentez pas d'emballer le tout dans un effort de communication unique. Au stade de la prise de conscience, votre réussite résulter de la façon dont vous êtes capable de distiller votre communication dans les deux ou trois bien articulés et clairement définis pensées. Éviter le rah "-rah" syndrome. Les employés se rallieront autour du leadership de l'organisation une fois qu'ils comprennent ce qu'on attend d'eux. Passez du temps avec les gestionnaires de "One on One" et assurer que chacun comprenne le message de la façon dont tu as voulu dire qu'il soit entendu. Prenez le temps d'être sûr. Soyez cohérent Données du sondage des employés montre que l'équipe de direction et de gestion ont besoin de parler d'une seule voix. Ne laissez pas vos communications d'errer. Parler et agir comme une seule. Jamais vaciller. Évitez les signes qui peuvent être interprétées par les salariés comme un manque d'engagement ou de compréhension du programme. Si vous n'êtes pas certain de la réponse à une question, ne tirez pas de la hanche. Rassemblez vos forces, et d'élaborer une réponse collective. Tout changement à mi-cours d'eau dans la feuille de route doivent être énoncée comme telle, et le personnel a besoin de comprendre pourquoi le changement est justifié. Vous ne voulez pas des employés de s'interroger sur les compétences de leurs dirigeants quand on leur en demande beaucoup. Gardez à l'esprit que vous communiquer par la parole et en actes. Les employés sont à regarder et prendre leurs repères à la fois. Communiquer en permanence La communication interne doit être implacable et répétitive. Ne jamais croire que tout le monde dans le marché du travail connaît et comprend. Gardez la cascade en cascade et de répéter les idées clés et les éléments critiques, et répétez-les, puis les répéter. Le caractère constant de votre communication sera un signe visible que le changement est en cours. Une constante communication feront partie de votre culture émergente lieu de travail. Cascade et Cascade Plus Le gestionnaire que les gens ont tendance à écouter et croire le plus, c'est leur supérieur immédiat. Tandis que l'engagement et l'orientation du sommet est important, les messages doivent rouler, du plus haut niveau, à la couche suivante, à la couche suivante, à l'autre. La réalisation de communications en cascade exige que vous comptez pour elle, et que vous implémentez. Donner aux gestionnaires les outils nécessaires pour raconter l'histoire de manière cohérente et bien, et les aider à traiter les formes de base de résistance, ils vont sûrement rencontrer. Rappelez-vous aussi qu'une bonne communication est "à double sens." Rendez-le facile pour les employés de poser des questions, des commentaires, et obtenir des réponses. Le contexte et la crédibilité sont Everything Comme pour toute communication, comprendre d'où le «récepteur», et comment leurs préjugés, de craintes, les préoccupations et les expériences mai affecter ce qui est entendu. Les gens se soucient de ce qui les touche personnellement, en termes de stabilité de l'emploi, les salaires, le respect, etc Et ils vont filtrer ce qu'ils entendent sur leur histoire et leur expérience. S'ils jugent que la direction a toujours été franc et honnête, les chances sont qu'ils vont recevoir les informations les plus nouvelles comme tel. Sinon, votre problème de communication sera plus important, et vous avez besoin pour planifier en conséquence. Même si une stratégie cohérente, des programmes, bien exécuté approche de la communication interne doit aider à parvenir à un changement de comportement dans la plupart de la population active, enquêtes auprès des employés ont fait preuve il y aura certainement des valeurs aberrantes. Pour ces personnes, le changement est quelque peu menaçant ou peu attrayants. Peut-être qu'ils ne voient pas l'échec de l'organisation comme leur échec. Pour ces personnes, parfois, la meilleure réponse est une confrontation publique, aussi dure que celle mai son. Lorsque l'un des frères est sélectionné parmi les «anciens penser" lineup, et fusillé publiquement dans la place du village d'entreprise, tout le monde comprend rapidement le message. Notre conclusion Un changement comportemental n'est jamais facile, et il n'est jamais accomplie avec succès sans un all-out de communication interne du programme. Un tel programme peut et doit être soigneusement orchestrée et contrôlée pour une efficacité maximale. La vérité et la franchise devraient être les Pins Lynch de votre effort. Leadership et de gestion devront parler d'une seule voix. Il devrait être clair pour tous qu'il n'y aura pas de place dans la culture en milieu de travail nouvelle pour ceux qui ne peuvent ou ne fera pas la volonté de changement. Enfin, la communication interne en cascade ne devrait pas fin lorsque les objectifs immédiats sont atteints. Pour être efficace, vivante et sans barrières de communication interne du programme dans de nombreux cas être un symbole important, de mesurer et de la modification que vous recherchez. |