|
Que le changement est une réalité de la vie ne contribue guère à atténuer les réactions habituelles des gens à elle, à savoir la peur, la suspicion et la résistance. C'est pourquoi il est essentiel d'avoir un plan de communication et de gestion durant les transitions, qu'elles soient planifiées (comme l'expansion, les fusions, acquisitions) ou le résultat de mandats législatifs, les technologies de pointe, aux besoins changeants des clients, et d'autres événements imprévus. La chose la plus importante à garder à l'esprit est que les perceptions des gens sont leurs réalités. Si le changement est perçu comme une perte de quelque nature, les individus vont réagir très différemment que si elle est perçue comme un événement positif mûrs avec de nouvelles opportunités. Même une promotion peut être "négative" si l'individu ne se percevoir comme ayant les compétences, les ressources et le soutien nécessaires pour réussir dans un nouveau rôle. Que vous soyez à la gestion du changement sur une échelle aussi grande que la vente d'entreprise ou comme une structure localisée comme nouveau département, voici quelques conseils pour faciliter la transition entre ce qui est à ce qui est de l'être. # 1: communiquer de façon claire, précise et régulièrement sur ce qui se passera en association avec la transition. Assurez-vous que les gens à comprendre les raisons de ce changement, et comment il va profiter à la fois entre eux et l'organisation dans son ensemble. Permettre aux gens de poser des questions et exprimer leurs préoccupations, et d'être réaliste et honnête dans vos réponses. # 2: Bâtir la confiance est cruciale, afin d'éviter de parler dans l'absolu, sauf si vous êtes positif que les conditions actuelles sont stables. Après une série de mises à pied après la fusion, un vice-président prématurément annoncé qu'il n'y aurait pas de pertes d'emplois. Quelques semaines plus tard, lorsque des licenciements supplémentaires est devenu évident, plusieurs personnes ont été larguées, créer la méfiance de l'équipe de gestion et (inexactes) des rumeurs sur de nouvelles réductions à venir. # 3: Soyez sensible à des individus ou des groupes qui se considèrent comme mai perdre quelque chose en raison du changement, comme l'autorité, d'influence, un potentiel d'avancement, ou état. Parler aux gens de leurs angoisses et de chercher des moyens de communiquer leur valeur pour l'organisation maintenant et dans l'avenir. Cherchent toujours à comprendre la situation du point de vue d'autrui (cadres supérieurs, par exemple, peut savourer le défi de l'extraction de la valeur d'une entreprise acquise, tandis que le rang et les employés de fichiers seront probablement intéressés par la sécurité d'emploi et avantages sociaux). # 4: Soyez à l'affût de nouveaux problèmes ou anticipés associés à ce changement. Il est important que les gens ne pas se retrouver avec trop ou trop peu à faire. Ressentiments et des frustrations se produire lorsque les individus n'ont pas l'information, la technologie, les budgets et autres ressources dont ils ont besoin pour accomplir leurs objectifs. Mai il être nécessaire de créer des systèmes intérimaires, des procédures, ou des emplois tant que la transition est terminée. # 5: Définir clairement les objectifs et les attentes de rendement, et établir des repères pour mesurer la réussite. Clarifier les responsabilités de l'emploi et donner aux gens le pouvoir de prendre des mesures. Il y aura sans doute des erreurs que les gens à s'adapter à de nouveaux rôles et des systèmes pour maintenir des attentes réalistes et améliorer les informations à jour sur ce qui fonctionne et ce qui l'est pas. # 6: Offrir des incitatifs et des récompenses en reconnaissance de la performance des individus et leur valeur pour l'organisation. Lors d'une entreprise, des gens qui mettent des heures supplémentaires importants pour offrir un nouveau produit ont été récompensés avec des bonus inattendu. Bien qu'il devrait aller sans dire que les incitations doivent être réalisables, à un bonus entreprise conditionne liée à des objectifs inaccessibles a déclenché une vague de départs de gestion. Enfin, jamais sous-estimer l'influence que les gens dans des rôles de leadership sur le résultat de toute transition. En temps de changer les gens deviennent hyper-sensibles aux messages verbaux et non verbaux que les dirigeants envoyer, ainsi que pour ce qu'ils paient d'attention et de récompense. People "buy in" quand ils sont engagés par une vision convaincante pour l'avenir qui s'aligne aussi avec leurs propres intérêts. |