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J'ai travaillé pour un chiffre d'affaires respecté pharmaceutiques et l'organisation de commercialisation au cours des années de croissance rapide et son expansion. La «règle de conduite» du comportement de cette société était de «concurrence» et «exécuter» mieux que tout le monde. Cet accent sur la concurrence a conduit l'Organisation tout entière d'excellence comme ils ont utilisé cette force pour influencer les hôpitaux, les gouvernements et les assureurs d'utiliser leurs produits et chassa amélioration au sein de l'organisation. Top des artistes ont été récompensés par de nombreuses récompenses et reconnaissances. Ceux qui n'ont pas effectuer ont été remplacés par ceux qui le ferait. Cette culture a permis d'attirer et de former des gens qui étaient concurrentiels et conduit au succès. Cependant, l'industrie a commencé à changer. Pression des contraintes financières des prestataires privés et publics pour réduire les coûts, forcer le changement dans l'activité pharmaceutique. Travail d'équipe, la collaboration et les partenariats avec le gouvernement, les assureurs maladie, et des groupes de médecins est devenu plus important. En conséquence, la haute direction a présenté un nouvel ensemble de valeurs qui indiquaient des valeurs telles que, l'alignement, le travail d'équipe, la collaboration, la communauté et le respect des personnes. Toutefois, l'organisation a continué seulement de reconnaître et de promouvoir fondée seulement sur la performance et la concurrence. Tout en RH distribué des films, des livres et des affiches expliquant les nouvelles valeurs, la plupart des gestionnaires senti, comme on m'a dit une fois, que la définition du «respect pour les gens" signifiait que «si les employés ne« exécuter », nous« respectueusement »incendie eux ». L'ancien paradigme qui a amené réussite préalable avait changé, mais la compagnie n'a pas pu changer la culture interne pour correspondre à des facteurs externes. Bientôt, la société a été incapable d'atteindre les objectifs et la propagation de la frustration. La vieille culture est devenue une responsabilité de leur succès, mais les récompenses anciens restés en place et pas de nouveaux prix pour le travail d'équipe et la collaboration ont été mises en place. Elle a pris cette année l'organisation à s'adapter au nouvel environnement de travail. Ils se débattent encore développer le travail d'équipe et l'alignement sur la concurrence interne. Il s'agit d'un excellent exemple d'un changement de culture nécessaire que le leadership ne conduisez pas assez rapide pour l'entreprise de garder son avantage concurrentiel. Récompenses et reconnaissances aurait dû être modifié plus rapidement afin de motiver un changement de comportements. En outre, l'embauche et au licenciement des fonctionnaires devront avoir été orientées vers des comportements nouveaux, afin d'amener les gens dans la société dont les valeurs étaient dans l'alignement de la nouvelle culture. Cet exemple montre également la difficulté d'un changement radical dans la culture peut être pour une organisation. La haute direction a reconnu qu'ils avaient besoin de changer, mais n'ont pas réussi à communiquer assez clairement la nécessité pour l'Organisation que le changement de comportement est nécessaire pour l'entreprise de continuer à "concurrencer" et "exécuter" dans le nouvel environnement. |